本文關(guān)鍵詞： 企業(yè)人力資源管理 激勵(lì)理論和機(jī)制 薪酬績(jī)效 管理咨詢公司　出處：《廣西大學(xué)》2017年碩士論文　論文類型：學(xué)位論文

【摘要】：企業(yè)人才流失,是當(dāng)今企業(yè)在技術(shù)、內(nèi)部管理等企業(yè)軟實(shí)力積累的最大阻礙,而導(dǎo)致企業(yè)“留不住才”現(xiàn)象的普遍存在,歸根究底的重要原因是企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)問題。因此,本文通過對(duì)S管理咨詢公司員工激勵(lì)機(jī)制這一具體案例的分析,結(jié)合國(guó)內(nèi)外相關(guān)激勵(lì)理論研究,發(fā)現(xiàn)該公司員工激勵(lì)存在的問題,并針對(duì)性提出了改進(jìn)建議。從宏觀研究的方法論上來(lái)說,本文屬于典型的案例研究論文,具體的研究方法上又使用了問卷調(diào)查法、訪談法和文獻(xiàn)法三種。在需求層次理論、雙因素理論、成就需要理論、期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論、公平理論等理論的指導(dǎo)之下,文章發(fā)現(xiàn):S公司內(nèi)部缺乏專門的人力資源管理部門,沒有制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略,致使在人力資源管理的過程中忽視了人力資源規(guī)劃的重要性;S公司沒有按照科學(xué)的職務(wù)分析制定合理的崗位職責(zé),沒有制定詳細(xì)的用工計(jì)劃和員工培訓(xùn)目標(biāo),致使員工在工作過程中和公司在招募人員過程中的盲目性;S公司缺乏客觀公正的績(jī)效考評(píng)完整體系,沒有構(gòu)成公平合理的薪酬分配體制,致使員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值無(wú)法準(zhǔn)確的衡量,妨礙了公司實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略,甚至是企業(yè)文化的塑造。綜上所述,本文通過理論研究和案例剖析,從以下幾個(gè)方面對(duì)S管理咨詢公司人力資源激勵(lì)提出針對(duì)性改進(jìn)建議。一是在部門建設(shè)上,S公司作為一家知識(shí)密集型企業(yè),應(yīng)加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略管理,協(xié)同各職能部門的成長(zhǎng),促進(jìn)企業(yè)文化的培養(yǎng)和發(fā)育;二是在薪酬分配上,發(fā)揮績(jī)效積極作用,設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬分配制度,達(dá)到公司與員工們之間的雙贏;三是在考核機(jī)制上,根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展要求,采取多種績(jī)效方式相結(jié)合的方式進(jìn)行績(jī)效;四是在激勵(lì)體制上,完善福利待遇體系,增強(qiáng)福利待遇的多樣性;五是在企業(yè)培訓(xùn)上,結(jié)合員工需求,優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容,提升講師素質(zhì),并加強(qiáng)對(duì)員工受訓(xùn)質(zhì)量的跟蹤檢查,提高培訓(xùn)效果。另外,依據(jù)文獻(xiàn)綜述中關(guān)于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)證研究,他們有的聚焦中小企業(yè),有的關(guān)注國(guó)有企業(yè),還有的則定睛于制造業(yè)人力資源激勵(lì),而筆者論文的創(chuàng)新之處就在于集中研究管理咨詢這一現(xiàn)代服務(wù)業(yè),將S公司作為典型案例,一方面能夠直接將研究成果運(yùn)用于S公司的激勵(lì)機(jī)制建設(shè),另一方面也能對(duì)S公司改進(jìn)建議落實(shí)的條件和保障措施進(jìn)行論證,從而為整個(gè)管理咨詢行業(yè)的企業(yè)以借鑒。
[Abstract]:The loss of talents in enterprises is the biggest obstacle to the accumulation of soft power in enterprises such as technology and internal management, which leads to the widespread existence of the phenomenon of "not being able to stay" in enterprises. In the final analysis, the main reason is the problem of enterprise talent incentive mechanism. Therefore, through the analysis of the specific case of S management consulting company employee incentive mechanism, combined with the relevant incentive theory research at home and abroad, The author finds out the problems existing in employee motivation of the company, and puts forward some suggestions for improvement. From the perspective of macro research methodology, this paper is a typical case study paper, and a questionnaire survey method is used in the specific research methods. Under the guidance of demand hierarchy theory, two-factor theory, achievement needs theory, expectation theory, goal setting theory, fairness theory, etc. The article found that there was a lack of specialized human resources management departments within the company, and that it did not formulate a clear development strategy. As a result, the importance of human resource planning has been neglected in the process of human resource management. The company has not formulated reasonable job responsibilities according to scientific job analysis, and has not formulated detailed employment plans and employee training objectives. As a result, employees in the process of work and companies in the recruitment process of blindness in the lack of an objective and fair performance appraisal system, there is no fair and reasonable salary distribution system, As a result, the value of employees' contribution to the enterprise can not be accurately measured, which hinders the realization of the company's development strategy, even the shaping of corporate culture. In summary, this article through theoretical research and case analysis, Some suggestions are put forward to improve the incentive of human resources in S management consulting company from the following aspects. Firstly, as a knowledge-intensive enterprise, S company should strengthen the strategic management of human resources and cooperate with the growth of various functional departments in the construction of departments. To promote the cultivation and development of corporate culture; second, to play a positive role in salary distribution, to design a scientific and reasonable salary distribution system to achieve a win-win situation between the company and its employees; and third, to achieve a win-win situation between the company and its employees. According to the requirements of the company's business development, we should adopt a variety of performance ways to carry out performance; fourth, in the incentive system, improve the welfare treatment system, enhance the diversity of welfare treatment; fifth, in the enterprise training, combined with the needs of employees, Optimize the training content, improve the quality of lecturers, and strengthen the tracking and inspection of the training quality of employees to improve the training effect. In addition, according to the empirical research on the incentive mechanism of enterprises in literature review, some of them focus on small and medium-sized enterprises. Some focus on state-owned enterprises, others focus on the human resource incentive of manufacturing industry. The innovation of my thesis is to focus on the management consulting, a modern service industry, and take S Company as a typical case. On the one hand, it can directly apply the research results to the incentive mechanism construction of S Company, on the other hand, it can also demonstrate the conditions and safeguards for S Company to improve the implementation of recommendations, so as to draw lessons from the whole enterprise of management consulting industry.
【學(xué)位授予單位】：廣西大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2017
【分類號(hào)】：F272.92

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本文編號(hào)：1530736