本文關(guān)鍵詞：論圖書館人力資源管理中的績效考核，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

２００６（１）
［文章編號］　�。保埃埃矗常玻担兀ǎ玻埃埃叮埃保埃埃叮担埃�

圖書館管理

論圖書館人力資源管理中的績效考核
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莊　　雷
上海師范大學(xué)圖書

館　　上�！　。玻埃埃玻常�

［摘　　要］　　本文闡述了績效考核在圖書館人力資源管理中的地位和作用 　著重分析了績效考核過程中的難點(diǎn) 和潛在的不合理因素 并提出了考核實(shí)施的具體思路和解決疑難問題的具體對策 ［關(guān)鍵詞］　　　圖書館　　　　績效考核　　　　人力資源管理 ［中圖分類號］　�。牵玻担薄　　　　　　　　　　。畚墨I(xiàn)標(biāo)識碼］　�。� ［Ａｂｓｔｒａｃｔ］　�。裕瑁濉。穑幔穑澹颉。澹穑欤铮颍澹蟆。簦瑁濉。椋恚穑铮颍簦幔睿簟。穑铮螅椋簦椋铮睢。幔睿洹。妫酰睿悖簦椋铮睢。铮妗。穑澹颍妫铮颍恚幔睿悖濉。幔螅螅澹螅螅恚澹睿簟。椋睢。瑁酰恚幔� ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ�。恚幔睿幔纾澹恚澹睿簟。铮妗。欤椋猓颍幔颍椋澹蟆。幔睿洹。幔睿幔欤澹蟆。簦瑁濉。洌椋妫妫椋悖酰欤簦椋澹蟆。幔睿洹。椋恚穑颍铮穑澹颉。澹欤澹恚澹睿簦蟆。铮妗。穑澹颍妫铮颍恚幔睿悖� ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ．�。樱铮恚濉。恚澹幔螅酰颍澹蟆。幔睿洹。螅铮欤酰簦椋铮睿蟆。簦铩。螅铮欤觯濉。簦瑁濉。恚澹睿簦椋铮睿澹洹。穑颍铮猓欤澹恚蟆。幔颍濉。螅酰纾纾澹螅簦澹洌� ［Ｋｅｙ�。鳎铮颍洌螅荨　。蹋椋猓颍幔颍�；�。校澹颍妫铮颍恚幔睿悖濉。幔螅螅澹螅螅恚澹睿�；�。龋酰恚幔睢。颍澹螅铮酰颍悖澹蟆。恚幔睿幔纾澹恚澹睿�

　　　　　　　　現(xiàn)代圖書館理念的確立 對提高圖書館人力資源的管 理水平提出了更高的要求 員工績效進(jìn)行考核 個環(huán)節(jié) 意 當(dāng)前 效果不夠理想 而如何科學(xué) 全面 嚴(yán)謹(jǐn)?shù)貙?則又是其中極其重要且難度較高的一 但大多不盡人 更令人擔(dān)心的是 館員對考核的重視

隨著圖書館在社會生活中的地位得到重新確立 由于圖書館是以服務(wù)為主的開放性機(jī)構(gòu) 質(zhì)要求更高 因?yàn)?施 和獎勵

人們在獲

取知識過程中對圖書館各方面的依賴和要求在不斷上升 對館員的綜合素 除了注重引 為了保證工作質(zhì)量和工作效率

各館均有年終考核的舉措

進(jìn)和培訓(xùn)這些環(huán)節(jié)以外 　必須加強(qiáng)對館員工作績效的考核 只有通過考核才能及時發(fā)現(xiàn)問題 同時 也便于啟動激勵機(jī)制 促進(jìn)圖書館管理水平的不斷提高 具體而言 績效考 績效考 及早提出改進(jìn)措 對業(yè)績優(yōu)異者給予表彰

程度正在逐漸減退 　　　　　　　　為此 針對圖書館固有特點(diǎn) 探索圖書館人力資源管 理中有關(guān)績效考核的科學(xué)方法已迫在眉捷

１　　　　績效考核在圖書館人力資源管理中的地位和作用
　　　　　　　　人力資源管理就是將館員作為一種資源來進(jìn)行管理 它站在組織整體的高度上 　是為將組織的目標(biāo)與館員的目標(biāo) 有效地整合與協(xié)調(diào)一致而進(jìn)行的科學(xué)管理工作 果是通過對人力資源進(jìn)行獲取 等一系列管理活動 保持 評價 效率 以提高工作質(zhì)量 其最終結(jié) 發(fā)展和調(diào)整 社會和經(jīng)濟(jì)

　　　　　　　　　一個設(shè)計和聯(lián)系都很合理的績效考評體系 有助于實(shí) 現(xiàn)組織的目標(biāo)和提升館員的工作業(yè)績 評具有下列功能�。骸」芾砜刂� 及時的績效考評可以檢查出館

員工作中的不足之處 并提出改善建議 輔助決策

評的結(jié)果可以作為其他人力資源管理決策的數(shù)據(jù)基礎(chǔ) 　　如人力 資源規(guī)劃 館員培訓(xùn)發(fā)展 薪資獎懲 工作調(diào)動等 溝通協(xié)調(diào) 通過績效考評的實(shí)施過程 加強(qiáng)了館員與讀者之間 部 門內(nèi)與部門間 上司與下屬之間的溝通與協(xié)調(diào)

效益 這里的評價即指考核 　由此我們可以看出 在人力資 源管理的整個程序中 　考核起到了承上啟下的作用 　它既通 過前兩項(xiàng)程序執(zhí)行 對現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行綜合評判 　以 確定管理的有效性 建議 又為后兩個程序的執(zhí)行提供建設(shè)性的 眾所周知 圖書館在 以免在后續(xù)發(fā)展中重蹈覆轍

２　　　　績效考核的特點(diǎn)及其適用方法 ２．１　　　　績效考核的特點(diǎn)
　　　　　　　　　主要特點(diǎn)如下 （１）由于下屬部門較多 要求考核管理 要有統(tǒng)一性 尤其在執(zhí)行規(guī)章制度和制定德 勤 能的考 核標(biāo)準(zhǔn)方面應(yīng)該強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一 的方式 內(nèi)容 這也是圖書館人力資源管理中 因?yàn)?在圖書館崗位設(shè)

以往幾乎談不上人力資源管理 當(dāng)人事安排出現(xiàn)問題時 單 位領(lǐng)導(dǎo)一般都會要求圖書館無條件接收其他部門的富余人 員或者無法安排的人員 優(yōu)秀人才根本無法引進(jìn) 造成了 工作人員綜合素質(zhì)的普遍低下 考核也就不為人們重視 但

的基本要求 �。ǎ玻┰诳兊脑u價方面 　崗位性質(zhì)的差異要求考核 標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有所側(cè)重

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置中有內(nèi)部基礎(chǔ)工作與對外服務(wù)工作之分 中又有行政工作和業(yè)務(wù)工作之分

內(nèi)部基礎(chǔ)工作

　　　　　　　　在制定具體考核標(biāo)準(zhǔn)過程中 往往需要規(guī)定館員應(yīng)該 完成的工作量指標(biāo) 工作的質(zhì)量和效率 規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn) 以往 果 大 會影響工作效率 其一 而指標(biāo)要求的松緊程度將直接影響到 如果指標(biāo)定位偏高 館員就難以達(dá)到 長此 而且 也就無法激勵館員加倍努力工作 造成逆反心理 相反 一旦定位偏低 其二

業(yè)務(wù)工作中還有技術(shù)和

非技術(shù)工作之分 而同一項(xiàng)工作中又存在定性和定量的問 題 就對外服務(wù)工作而言 　同樣包含定性和定量 工作時 間錯位等問題 　這就要求考核辦法的制定要有針對性 �。ǎ常� 圖書館工作是開放性的 直接面對著各個層面的讀者 而 讀者的滿意度是評判圖書館管理工作好壞的標(biāo)尺 因此 在實(shí)施考核的過程中應(yīng)考慮讀者的參與 突出代表性 �。ǎ矗� 在聽取讀者意見時 讀者對當(dāng)班館員工作質(zhì)量的評判和反 映與真實(shí)情況可能出現(xiàn)一定的差異 而產(chǎn)生偏差所涉及的 因素卻是多方面的 為此 在設(shè)計考核數(shù)據(jù)的采集渠道時 要謹(jǐn)防片面性 確�？荚u結(jié)果的真實(shí)可靠

不僅會喪失館員的達(dá)標(biāo)信心 表面上看工作量超標(biāo)很多

將會造成兩種后 但實(shí)際工作成效不 完成規(guī)定工作任務(wù) 正確規(guī)定定量 大 可以采取下 比

并導(dǎo)致激勵成本大幅上升

后出現(xiàn)工作停滯現(xiàn)象 造成剩余工作堆積 工作效率下降 上述兩種情況都表明管理無效 標(biāo)準(zhǔn) 量的實(shí)踐表明 由此可見 把握定量尺度是實(shí)現(xiàn)有效管理的基本條件之一 在制定具體量化標(biāo)準(zhǔn)過程中

２．２　　　　適用方法
　　　　　　　　圖書館的組織特點(diǎn)決定了其考核方法的多樣性 在設(shè) 計考核方案過程中要盡可能遵從客觀性和實(shí)用性原則 實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn) 以下考核方法對圖書館較為適用 即用分?jǐn)?shù)的形式綜合反映出 關(guān)于德 勤 能 績等各 按設(shè)定 在

列方法 （１）經(jīng)驗(yàn)法 　在定位某個崗位的定量工作指標(biāo)時 　可 以根據(jù)以往不同人員的實(shí)際完成情況的公允值來確定 如上架量指標(biāo) 根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù) 純上架 １ 天完成 ６００ 冊較為合理；　上架帶整理以１天完成３００冊較為合理 　同時 應(yīng)規(guī)定亂架率指標(biāo)與之配套 　　（２）實(shí)驗(yàn)法 　如果沒有以往可 供參考的數(shù)據(jù) 辦法加以確定 或者對以往數(shù)據(jù)有疑慮 不妨采取實(shí)驗(yàn)的 經(jīng)過一段 數(shù)據(jù)采集后進(jìn)行適當(dāng)計算調(diào)整

２．２．１　　　　權(quán)重統(tǒng)計法　　　　經(jīng)過比較研究發(fā)現(xiàn) 最為有效的考核 管理方法是分值管理的方法 每一個工作人員在一定時期內(nèi) 具體操作過程中

方面的表現(xiàn)情況 　以累計分值的多少區(qū)分出勤惰 　優(yōu)劣 　在 將各考核組群提供的分值數(shù)據(jù) 的各考核組群的權(quán)重比例 　用加權(quán)平均方法計算出總分 最 后按分值高低評定等級 ２．２．２　　　　定量考核法　　　　適用于可以量化的工作部門和崗位的 考核 于合理 的崗位 考核過程直觀 簡便 但在制定定量標(biāo)準(zhǔn)時必須經(jīng) 使定量指標(biāo)逐步趨 采訪以及其他有量化可能 過反復(fù)實(shí)踐 根據(jù)實(shí)際情況不斷調(diào)整

時間的試運(yùn)行后確定標(biāo)準(zhǔn)值

３．２　　　　個體與群體的責(zé)任劃分
　　　　　　　　雖然對每個館員的工作職責(zé)都有明確的規(guī)定 但要完 成好實(shí)際工作 需要同室館員間相互協(xié)調(diào)與配合 因此 對 工作業(yè)績的劃分就存在一定的難度 比如 每天借書量 　接 待人次 　上架量的統(tǒng)計就難以劃分 　因?yàn)椋眰�館員不可能同 時完成看口子 　辦借書手續(xù) 　上架理架等工作 　必須分工輪 換 在這種情況下 如果一味強(qiáng)調(diào)個體目標(biāo) 然后按實(shí)際出勤情況均分 如無法確認(rèn)個體責(zé)任 毫無疑問 就會出現(xiàn)各 同樣 在工 自為政的局面 為單位進(jìn)行計量 解決此類問題最有效的途徑就是以閱覽室 也應(yīng)采取

此種方法較適合編目

或某一崗位中部分可以定量的工作考核

２．２．３　　　　目標(biāo)管理考核法　　　　在實(shí)施考核過程中 有許多崗位 的工作無法量化 　考核標(biāo)準(zhǔn)的制定和考核的操作難度較大 借助目標(biāo)管理手段對館員進(jìn)行考核 　　在發(fā)達(dá)國家早有先例 目標(biāo)管理法首先強(qiáng)調(diào)組織計劃的系統(tǒng)性 活動內(nèi)部邏輯聯(lián)系 性 其次 使組織成員親自參加工作目標(biāo)的制定 如 網(wǎng)頁制作與管理 以此來保證組織 實(shí)現(xiàn) 自我控 強(qiáng)調(diào)目標(biāo)制定過程本身的激勵

作小組認(rèn)定過失責(zé)任時

由當(dāng)班成員共同承擔(dān)的方式

運(yùn)用一定的模糊

管理方法對個體和群體的責(zé)任劃分將變得較為容易

３．３　　　　投訴的調(diào)查與核實(shí)
　　　　　　　　由于窗口部門的館員直接與讀者面對面的接觸 當(dāng)讀 者對服務(wù)不滿意時 能一概而論 意見 維護(hù)讀者利益 被投訴的可能性很大 對讀者投訴不 錯誤 要區(qū)分其意見的準(zhǔn)確性 既要考慮接受讀者 挫傷館員的工

制 　并努力完成工作目標(biāo) 　　此種方法較適合具有項(xiàng)目類型 的崗位 硬件維護(hù)和保養(yǎng)等 ２．２．４　　　　組合考核法　　　　在圖書館考核中總會碰到定性和定量 并存的問題 地予以解決 這就需要并用幾種不同的考核辦法才能合理 所謂組合考核法是指在對同一館員同時擔(dān)負(fù) 采用兩種以上不同 給予適當(dāng)?shù)臋?quán)重 并根據(jù)實(shí)際工作情況

也不可忽視館員的正當(dāng)權(quán)益

的信息會對館員的考核成績產(chǎn)生不利影響 有些事實(shí)較清楚的問題容易定論 問題 育 很顯然責(zé)任判定于館員 同時 并在考核成績中予以體現(xiàn) 沒有確切的對象 甚至是誤解 求和規(guī)范所決定的 常模糊 如

作積極性 因此 在處理投訴事件時 必須進(jìn)行調(diào)查核實(shí) 讀者投訴服務(wù)態(tài)度 這是由服務(wù)工作的基本要 但是 有時讀者的投訴非 就必須進(jìn)行核

涵蓋定性和定量雙重工作內(nèi)容考核時 考核方法的組合

配比的考核方法 　這種方法使考核結(jié)果更趨于合理 　真實(shí)

應(yīng)對館員進(jìn)行嚴(yán)肅地批評和教 有時所反映的情況明顯與事實(shí) 遇到此類情況

３　　　　績效考核的難點(diǎn)及其對策 ３．１　　　　定量的尺度把握

有很大出入

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查并給讀者一個公開 利影響 維護(hù)館員利益 一定難度的工作

合理的解釋 當(dāng)然

以消除對圖書館的不 在核實(shí)過程中 采取當(dāng)

成立檢查小組 序互查 ３０％

不定期對所屬崗位進(jìn)行檢查打分

上下工

調(diào)查工作是一件細(xì)致而有 有問題可以當(dāng)場調(diào)停

將下一工序發(fā)現(xiàn)的問題反饋給上一工序 并 由館 部 對各部室按照各崗位工作考核數(shù)

必須實(shí)事求是

按考核要求給上一工序打分 領(lǐng)導(dǎo)抽查 ６０％ 領(lǐng)導(dǎo)組成考核抽查小組 量 質(zhì)量 效率等方面進(jìn)行抽查評分

事人面對面溝通的方式較為妥善

３．４　　　　導(dǎo)讀咨詢質(zhì)量界定
　　　　　　　　導(dǎo)讀咨詢工作的好壞 將直接影響讀者對圖書館館藏 的了解程度和館藏的利用率 來越為各圖書館所重視 網(wǎng)上咨詢 因而 導(dǎo)讀咨詢工作也就越 導(dǎo)讀咨詢工作的形式也可謂豐富 但如何界定導(dǎo)讀咨詢的質(zhì)量 筆者在實(shí)踐中感悟到 應(yīng)依

４．２　　　　績效考核的內(nèi)容及分值配比
４．２．１　　　　 德 勤 能 的考核　　　　這３方面的考核內(nèi)容應(yīng)由 圖書館統(tǒng)一制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和評分細(xì)則 權(quán)重配比為 修養(yǎng) 神 度 勤 ２０％ 德 １０％ 考核內(nèi)容包括 職業(yè)道德 能 出勤率 １５％ 參加公益活動 遵守紀(jì)律 遵紀(jì)守法 主要內(nèi)容和 品德 勞動態(tài) 業(yè) 團(tuán)結(jié)協(xié)作精 政治態(tài)度 到崗率

多彩 例如 板報宣傳 　宣傳小冊子 專業(yè)人員掛牌座堂 館員當(dāng)面解答等 卻難以制定一個具體的標(biāo)準(zhǔn) 者 段 時

考核內(nèi)容包括 服從分配

據(jù)以下幾個方面來進(jìn)行評判 （１）導(dǎo)讀宣傳形式是否吸引讀 宣傳形式的創(chuàng)新是增加讀者關(guān)注圖書館宣傳的重要手 只有把讀者的注意力吸引過來 才能達(dá)到導(dǎo)讀宣傳的 應(yīng)對作

考核內(nèi)容包括

務(wù)能力 業(yè)務(wù)考試成績 應(yīng)知應(yīng)會 水評 論文 論著 統(tǒng)一配置

工作適應(yīng)能力 學(xué)術(shù)

創(chuàng)新能力 以上具體內(nèi)容的分值應(yīng)做

真正目的 �。ǎ玻⿲�(dǎo)讀宣傳內(nèi)容的深度廣度 在選擇宣傳內(nèi)容 應(yīng)該滿足讀者適時需求 在宣傳某一作品時 品予以一定的評論和推介 宣傳范圍要涵蓋絕大部分的館 藏資料 　并突出本地館藏的特色 �。ǎ常⿲�(dǎo)讀宣傳的頻度 　在 考核標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定基本的宣傳頻率是推進(jìn)導(dǎo)讀宣傳工作的基 本保證 同時 宣傳版面及散發(fā)宣傳資料內(nèi)容的不斷更新 也是吸引讀者關(guān)注的重要因素 �。ǎ矗┳稍兎⻊�(wù)日志 　咨詢?nèi)?志是館員接待讀者咨詢后的較為詳細(xì)的記錄 包括所咨詢 問題的內(nèi)容 過程 結(jié)果回復(fù) 讀者滿意度等 其中 讀 者滿意度是界定咨詢質(zhì)量的主要依據(jù)

４．２．２　　　　 績 的考核　　　　不同部門 不同崗位所涉及的工作 要求存在很大差異 例舉采訪部 值配比 因此 崗位的考核內(nèi)容及 績 在此 考核 分別 中的分值配比也應(yīng)該根據(jù)具體情況進(jìn)行設(shè)定 文獻(xiàn)采訪崗 分值配比的實(shí)例 供大家參考

及讀者服務(wù)部門的考核內(nèi)容和 其余部門的考核內(nèi)容和分

可以根據(jù)崗位的職責(zé)要求參照設(shè)定

４．３　　　　績效考核中潛在的不合理之處及消除辦法
４．３．１　　　　考核中可能出現(xiàn)的問題　　　�。ǎ保┕ぷ骺冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)不明 確 這是評價工具失效的常見原因之一 因此 不明確的標(biāo)準(zhǔn)看 應(yīng)盡量用一些描述 他無論在那方面都 這種錯誤 上去也是客觀的 　如態(tài)度 　品格 　行為這些要素的標(biāo)準(zhǔn) 但 卻很可能會導(dǎo)致不公正的評價 性的文字來對評價要素加以界定 �。ǎ玻┰u價者的暈輪效應(yīng) 暈 輪效應(yīng)會使考評人認(rèn)為一個好的館員 是好的 勢 一個差的館員 他任何方面都是差的

４　　　　績效考核實(shí)施的具體辦法 ４．１　　　　績效考核的途徑
　　　　　　　　隨著人事制度改革的推進(jìn) 各項(xiàng)管理制度正在逐步建 立和完善 和要求 對每一個工作崗位的職責(zé)都做出了明確的規(guī)定 這為業(yè)績考核工作的實(shí)施奠定了良好的基礎(chǔ) 績

　　　　　　　　考核的基本內(nèi)容包括德 勤 能 績四大部分 　 德 勤 　能 ３ 方面由館里統(tǒng)一制定考核標(biāo)準(zhǔn)和評分細(xì)則 方面可由各部門分別根據(jù)不同崗位職責(zé)要求 考核標(biāo)準(zhǔn)和評分細(xì)則 讀者意見的征詢 一次 同時 檢查過程全部按分值記錄 主要通過 每月征詢 各 窗 制定相應(yīng)的

通常是受評價者與該館員之間關(guān)系的影響 �。ǎ常┰u價居中趨 居中趨勢是評價者始終將館員評價為接近平均或中等 這樣做的目的是評價者為了避免因過高或過 在對館員進(jìn)行績效考評時 給予不應(yīng)受到的高 水平的現(xiàn)象 偏松傾向

低的評價而可能引起的爭議或批評 �。ǎ矗┰u價標(biāo)準(zhǔn)掌握偏緊或 評價或過分的批評 價者的個人偏見 如年齡 性別 寬松或嚴(yán)格主要受考評者個人心理 其主要起因在于館員之間的個人差異 作風(fēng)等 有時過去的績效狀況也可

４．１．１　　　　讀者服務(wù)窗口部門　　　　讀者督查 ２０％ 征詢單由館里統(tǒng)一設(shè)計印制 成立讀者考評委員會

對讀者服務(wù)工作進(jìn)行

性格所影響 有時則取決于評價者對待工作的態(tài)度 �。ǎ担┰u 性格

暗查 每月向館報告考評結(jié)果 自評與部門自查 １０％ 部室內(nèi)部成立考核檢查小組 行檢查 檢查打分 查小組 被查部門 ４．１．２　　　　非讀者服務(wù)窗口部門　　　　部門自查 １０％ 口部門間相互派出檢查小組 領(lǐng)導(dǎo)抽查 ４０％ 并對檢查結(jié)果進(jìn)行打分 部門間互查 部 ３０％

每月不定期對部內(nèi)各崗位進(jìn) 每月不定期對友鄰部門對口 由館 領(lǐng)導(dǎo)組成考核抽 并將抽查結(jié)果反饋給 各部室

能影響當(dāng)前的評價水平 �。ǎ叮┹p視傾向 當(dāng)考核變成一種例 行公事的程序時 評價者不再給予這項(xiàng)工作應(yīng)有的重視 不負(fù)責(zé)任 草草了事 （７）關(guān)系效應(yīng) 在考評時 評價者純粹 考慮與被考館員的關(guān)系 表現(xiàn)出某種偏愛 同情或厭惡的 態(tài)度 導(dǎo)致評價結(jié)果的失實(shí) 上述這些問題中 有些可以 通過與館員的相互溝通 交流去發(fā)現(xiàn)并給予糾正 而有些 卻存在于館員的潛意識中 必須認(rèn)真對待并引起足夠的重

對一線崗位進(jìn)行抽查評分

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表１　　　　采訪部（文獻(xiàn)采訪崗）考核內(nèi)容及分值配比 崗位名稱 文獻(xiàn)采訪考核參數(shù) １　工作數(shù)量
以全年文獻(xiàn)資源建設(shè)經(jīng)費(fèi)的采購?fù)瓿汕?況評判 當(dāng)年經(jīng)費(fèi)使用完畢得滿分 未使 用完或使用超過當(dāng)年經(jīng)費(fèi) １ ０ ％ 特殊情

會傷害到一部分館員的利益 響減少到最低程度

消除上述干擾因素或?qū)⑵溆?包括考

百分比 ５０％

主要依賴于績效考核的規(guī)劃

評要素 　　標(biāo)準(zhǔn)和操作程序以及參加考評者個人的素養(yǎng)水平 這就需要對考評者進(jìn)行必要的培訓(xùn) 　　　　　　　　在設(shè)計考核的總體規(guī)劃時 不可遺漏對考評者的素質(zhì) 要求和全員考核培訓(xùn)計劃 作相匹配的制度 徇私舞弊現(xiàn)象 如 同時 應(yīng)該建立各種與考核工 為了處理 為了避免個人感情因素干擾與出現(xiàn)

文獻(xiàn)采訪

況除外 扣除該項(xiàng)指標(biāo)分的 １０％ 并依所 超的百分比逐級扣分

應(yīng)該建立監(jiān)督制度和回避制度

２　工作質(zhì)量
文獻(xiàn)資源滯用率 ４ 年之內(nèi) 超 １０％ 種

５０％

考評中可能出現(xiàn)的爭議 　應(yīng)建立申訴制度和仲裁制度等 在 此基礎(chǔ)上 訓(xùn) 對全員進(jìn)行動員并進(jìn)行考核基本規(guī)范方面的培 應(yīng)按照所接受的實(shí)際任務(wù) 實(shí) 為了 對正式考評小組成員

扣該項(xiàng)指標(biāo)分的 １ ０ ％

并依所超的百分

比逐級扣分 讀者意見明顯大的 由館領(lǐng) 導(dǎo)視情況決定扣分

施重點(diǎn)培訓(xùn) 　培訓(xùn)的主要內(nèi)容有 （１）考核技巧培訓(xùn) 　對每一 個考核項(xiàng)目的考察方式和測評技術(shù)手段都有所不同 防止受心理 能力 業(yè)務(wù)知識運(yùn)用 標(biāo)準(zhǔn) 職業(yè)素養(yǎng)等方面的影 制度進(jìn)行具體解釋

表２　　　　讀者服務(wù)部門 圖書借閱 考核的具體內(nèi)容及分值配比 書庫管理部分 百分比 考核參數(shù)（占６０％）
１亂架率（全排架） 開架 ６％ 半開架 ２０％

響 　就必須對參加考核人員實(shí)施專門的培訓(xùn)指導(dǎo) �。ǎ玻┛己艘�(guī) 則培訓(xùn) 主要針對考核的程序 最好進(jìn)行案例剖析 分析 使考核人員充分了解和掌握考 避免因概念上的含糊不清而導(dǎo) 而對參評人員加強(qiáng)道德 只有通過加強(qiáng)考核培訓(xùn)的

接待讀者部分考 核參數(shù)（占４０％）
１ 服務(wù)態(tài)度 包括投訴 表揚(yáng)

百分比
１０％

核的規(guī)則內(nèi)容及尺度把握

致不必要的偏差 �。ǎ常┛己说赖屡嘤�(xùn) 　為了避免極少數(shù)館員因 道德水準(zhǔn)問題所帶來的負(fù)面影響 效考核中所產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象
１０％ ２ 導(dǎo)讀宣傳 板報宣傳等形式 有主題并經(jīng)過加工 內(nèi)容宣傳生月 １ 期 以上 新書報道每 周１期 １０％ ３ 接待人次 日統(tǒng)計 月統(tǒng)計 １５％ １０％

每次抽查２組 以好的 一組為準(zhǔn) ２ 上架頻率 按各室要求及時上 架（未上架書不超過 ２００冊）

方面的培訓(xùn)和引導(dǎo) 以避免不良后果的產(chǎn)生 由此可見 績 環(huán)節(jié) 才能保證其影響程度降到最低限度 只有認(rèn)識到績效考核在人力資 并根據(jù)現(xiàn)代圖書 任務(wù)及

　　　　　　　　綜上所述 在圖書館人力資源管理中 研究和探索績 效考核工作富有現(xiàn)實(shí)意義 源管理中的重要地位 館的發(fā)展要求 的工作 方針 才有可能重視它

運(yùn)用科學(xué)的績效考核方法去做好這項(xiàng)繁瑣 從績效考核過程

３ 整潔程度 書架 書標(biāo) 書刊排 列 桌椅 環(huán)境等 ４ 上架量 完成崗位考核標(biāo)準(zhǔn)

使每位館員充分了解本部門的工作目標(biāo) 更好地理解做好本質(zhì)工作的原由 不斷改進(jìn)工作

和結(jié)果中看出存在的問題
１０％ ４ 讀者咨詢 人次 內(nèi)容 過程 結(jié) 果做記錄 １０％

５％

參考文獻(xiàn)　 ： １ 崔　　　　毅．　 人力資源管理［Ｍ］．　上海：上海人民出版社，�。玻埃埃� ２ 卡林 麥卡著 邊　　毅譯．　正確評估下屬 沙：　湖南科學(xué)技術(shù)出版社 ２００１ 績效考核技巧［Ｍ］．　長

５ 出借量及閱覽量 按實(shí)際測算的人均 工作量 按日 月統(tǒng) 計

３ 萬廬山．　 論高校圖書館的業(yè)績考核［Ｊ］．　 圖書館論壇，，�。玻埃埃常ǎ担� ４ 周　　　　建，　萬映明，　王　　　　偉 目標(biāo)管理的基本過程及其特點(diǎn)［Ｊ］ 南都 學(xué)壇 人文社會科學(xué)學(xué)報 ［１９９９］第０１７號）［Ｚ］ ６ 楊錫山．　西方組織行為學(xué)［Ｍ］．　北京：中國展望出版社，�。保梗福� ２００２（６） ５ 國家圖書館業(yè)務(wù)處．　國家圖書館業(yè)務(wù)工作監(jiān)督考核辦法（圖業(yè)字

視

否則

將有損于績效考核的聲譽(yù)

甚至?xí)䥺适Э己斯?br />
作在館員面前的權(quán)威性 ４．３．２　　　　問題消除的辦法　　　　為了對被考館員做出比較正確的 評價 評價者在考評時 應(yīng)力求做到客觀公正 將個人的 評價建立在具體事實(shí)的基礎(chǔ)上 排除不符合事實(shí)的假設(shè)或 ［作者簡介］ 莊　　雷　　男 １９６３ 年生 圖書館館長助理 碩士 館員 現(xiàn)任上海師范大學(xué) �。凼崭迦掌� ２００５－０７－０１］

推測的評價結(jié)果 　對標(biāo)準(zhǔn)的掌握必須做到一視同仁 　否則

６８

論圖書館人力資源管理中的績效考核
作者： 作者單位： 刊名： 英文刊名： 年，卷(期)： 被引用次數(shù)： 莊雷， Zhuang Lei 上海師范大學(xué)圖書館,上海,200234 圖書館建設(shè) LIBRARY DEVELOPMENT 2006，""(1) 21次

參考文獻(xiàn)(6條) 1.崔毅 人力資源管理 2002 2.卡林麥卡.邊毅 正確評估下屬--績效考核技巧 2001 3.萬廬山 論高校圖書館的業(yè)績考核[期刊論文]-圖書館論壇 2003(05) 4.周建.萬映明.王偉 目標(biāo)管理的基本過程及其特點(diǎn)[期刊論文]-南都學(xué)壇(人文社會科學(xué)學(xué)報) 2002(06) 5.國家圖書館業(yè)務(wù)處 國家圖書館業(yè)務(wù)工作監(jiān)督考核辦法(圖業(yè)字[1999]第017號) 6.楊錫山 西方組織行為學(xué) 1986

相似文獻(xiàn)(10條) 1.期刊論文 周育紅 圖書館績效考核質(zhì)量之探討 -圖書館理論與實(shí)踐2004,""(6)
分析了目前圖書館績效考核體系存在的問題,針對這些問題,設(shè)計并介紹了一種包括六大功能模塊的、完整的圖書館績效考核系統(tǒng).希望通過改進(jìn)圖書館現(xiàn)有績效考核之模式和方法,提高績 效考核質(zhì)量,推動圖書館科學(xué)化管理.

2.期刊論文 鄭京華.Zheng Jinghua SPSS在圖書館績效考核中的應(yīng)用 -現(xiàn)代圖書情報技術(shù)2006,""(8)
將SPSS和因子分析方法應(yīng)用于圖書館績效考核實(shí)踐,通過對圖書館人員績效的多標(biāo)準(zhǔn)、多人數(shù)的統(tǒng)計分析,不僅實(shí)現(xiàn)了績效排序,還實(shí)現(xiàn)了績效考核等級的劃分.對提高圖書館人力資源管理 水平起到積極的推動作用.

3.期刊論文 吳煥娣.WU Huan-di 論圖書館績效考核的誤區(qū)與對策 -農(nóng)業(yè)圖書情報學(xué)刊2006,18(4)
績效考核是現(xiàn)代管理中常用的手段之一,對于促進(jìn)館員和圖書館的共同發(fā)展具有重要作用.文章在簡要分析圖書館績效考核六大認(rèn)識誤區(qū)及其成因的基礎(chǔ)上,有針對性地提出了如何矯正這 些認(rèn)識誤區(qū)的相應(yīng)對策.

4.期刊論文 曹再芳 基于價值觀的績效考核在圖書館的應(yīng)用 -圖書館學(xué)刊2009,31(5)
從公共部門的視角,分析了圖書館的組織特征和績效特點(diǎn),認(rèn)為圖書館員的績效結(jié)果同樣存在難以定量考核的問題,應(yīng)以個人行為和特征作為績效考核的主要內(nèi)容.基于價值觀的績效考核方 法是以組織文化倡導(dǎo)的價值觀為依據(jù),對員工的行為特征進(jìn)行評價,這一特點(diǎn)適用于圖書館的績效考核.由此,探討了其在圖書館的實(shí)際應(yīng)用問題.

5.期刊論文 李文紅 淺析圖書館績效考核的問題及措施 -內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)2009,""(17)
圖書館績效管理考核是提高圖書館工作效率的有效措施.文章論述了績效考核的涵義、作用、存在的問題,并提出了相應(yīng)的解決措施.

6.期刊論文 金鳳 圖書館人力資源管理與績效考核 -佳木斯大學(xué)社會科學(xué)學(xué)報2009,27(4)
文章指出了圖書館實(shí)行績效考核將有助于實(shí)現(xiàn)圖書館的業(yè)務(wù)目標(biāo),館員行為的改善,館員能力素質(zhì)的提升.并對現(xiàn)階段如何從部門考核和館員考核兩個方面建立圖書館績效考核體系提出了 自己的想法.

7.期刊論文 張媛 試論圖書館績效考核中存在的誤區(qū) -內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)2007,""(14)
本文主要從四方面論述了圖書館績效考核中存在的誤區(qū),試圖為此項(xiàng)工作的進(jìn)一步完善提供幫助.

8.期刊論文 儲冬紅.姜鯤.陳麗華.喻萍萍 圖書館績效考核存在的誤區(qū)及對策 -科技創(chuàng)業(yè)月刊2010,23(2)
績效考核的目的是提高組織的業(yè)績,是提高圖書館工作效率的有效措施.文章分析了圖書館傳統(tǒng)的績效考核中存在績效考核的定位、考核指標(biāo)、考核后的問題反饋、考核關(guān)系等幾大誤區(qū) ,并針對以上誤區(qū)提出了應(yīng)對措施.

9.期刊論文 王娜.Wang Na 圖書館績效考核的博弈分析 -新世紀(jì)圖書館2008,""(2)
論文用生動易懂的博弈模型來研究圖書館績效考核中的博弈現(xiàn)象,從而分析主觀因素對考核結(jié)果的影響程度,提出圖書館應(yīng)以科學(xué)合理的定量考核方法為主,以定性方法為輔,來完善圖書館 的績效考核體系.

10.期刊論文 崔梅芳.Cui Meifang 圖書館績效考核四大誤區(qū) -新世紀(jì)圖書館2005,""(3)
論文對圖書館績效考核中存在的四大誤區(qū)進(jìn)行了闡述,并提出了應(yīng)對措施.

引證文獻(xiàn)(21條) 1.李婧 論信息時代高校圖書館人力資源建設(shè)[期刊論文]-黑龍江史志 2009(17) 2.王文.吳曉波 完善圖書館績效考核機(jī)制的探討[期刊論文]-江西電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報 2009(2) 3.李志榮 論高校圖書館人力資源管理[期刊論文]-晉圖學(xué)刊 2009(4) 4.易程 基于績效考評的高校圖書館人力資源管理創(chuàng)新[期刊論文]-科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì) 2009(7) 5.黃偉 淺析高校圖書館績效管理[期刊論文]-科技信息 2008(31) 6.周九常 面向知識共享的圖書館人力資源管理研究[期刊論文]-情報資料工作 2008(1) 7.唐靜 圖書館績效管理的四結(jié)合原則[期刊論文]-世界華商經(jīng)濟(jì)年鑒高校教育研究 2008(7) 8.唐靜 圖書館績效管理的四結(jié)合原則[期刊論文]-世界華商經(jīng)濟(jì)年鑒高校教育研究 2008(6) 9.楊敏 知識經(jīng)濟(jì)時代的圖書館人力資源考核與管理理念分析[期刊論文]-湖北師范學(xué)院學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版） 2008(4) 10.馬紅 構(gòu)建基于戰(zhàn)略柔性的圖書館人力資源規(guī)劃體系[期刊論文]-河南圖書館學(xué)刊 2008(1) 11.王晶晶 淺談高校圖書館人力資源管理開發(fā)與創(chuàng)新[期刊論文]-農(nóng)業(yè)網(wǎng)絡(luò)信息 2008(2)

12.王芳.慎金花.曹歌 圖書館職業(yè)的逆向選擇與道德風(fēng)險分析[期刊論文]-圖書與情報 2008(3) 13.趙雋 基于因子分析法的圖書館績效考核研究[期刊論文]-圖書館工作與研究 2008(2) 14.章志勇 新時期圖書館績效管理存在的問題與對策[期刊論文]-科協(xié)論壇（下半月） 2007(11) 15.劉芳 高校圖書館績效評估應(yīng)注意的問題及對策[期刊論文]-河北職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報 2007(5) 16.孫華 高校圖書館人力資源管理與創(chuàng)新[期刊論文]-蘭臺世界 2007(16) 17.張楠.于冬梅 圖書館員工績效評價體系中存在的問題及對策[期刊論文]-圖書館學(xué)研究 2007(7) 18.曹霖 走出高專圖書館專業(yè)人員年度考核困境[期刊論文]-文山師范高等�？茖W(xué)校學(xué)報 2007(2) 19.王琳 高校圖書館年終考核之我見[期刊論文]-圖書館學(xué)刊 2007(2) 20.莊雷 圖書館績效評估要素說[期刊論文]-圖書館建設(shè) 2007(1) 21.蔣知義 基于模糊綜合評價的圖書館HRM績效評估[期刊論文]-情報雜志 2006(10)

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