本文關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行員工薪酬激勵與中間業(yè)務(wù)發(fā)展

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【摘要】：長期以來,我國商業(yè)銀行以資產(chǎn)、負(fù)債業(yè)務(wù)為基礎(chǔ)的模式盈利,憑借資金融通價格管制下的穩(wěn)定息差,以及行業(yè)壟斷地位,依靠不斷擴大經(jīng)營規(guī)模獲得高額凈利息收入。然而,隨著金融市場的不斷深化改革,利率定價市場化,利率管制下天然的存貸利差收窄,對我國商業(yè)銀行依靠存貸款傳統(tǒng)業(yè)務(wù)盈利的經(jīng)營模式形成巨大挑戰(zhàn)。另一方面,互聯(lián)網(wǎng)金融興起,多元理財市場為人們提供了多種多樣的支付、投融資選擇,金融脫媒跡象凸顯。民營商業(yè)銀行的加入也打破了銀行業(yè)壟斷局面,國有銀行、股份制銀行、民營銀行、外資銀行百花齊放,競爭加劇。在經(jīng)濟(jì)增速回落、結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的新常態(tài)下,商業(yè)銀行利潤增速減慢。為尋找新的利潤來源,增強核心競爭力,各商業(yè)銀行紛紛大力發(fā)展中間業(yè)務(wù),以應(yīng)對利差收窄引起的收入下滑。提高中間業(yè)務(wù)收入需要依靠廣大銀行員工實現(xiàn),員工的努力與積極性決定了銀行中間業(yè)務(wù)開展的速度與質(zhì)量,僅僅通過定政策、發(fā)文件、增任務(wù)并不能有效調(diào)動員工積極性和能動性,而薪酬激勵則有助于解決這-問題。銀行作為現(xiàn)代企業(yè)組織,是投資人、高管、員工、儲戶等利益相關(guān)者間形成的契約集,各個利益相關(guān)者都追求自身利益最大化。最大化薪酬福利水平是職工的目標(biāo),因而薪酬福利是職工與銀行間契約的核心。薪酬激勵體系通過薪酬激勵,調(diào)動員工積極性開展銀行各項業(yè)務(wù),實現(xiàn)員工與企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一股份制改革后,我國商業(yè)銀行已形成了“固定工資+績效工資”的薪酬制度,員工獎金等浮動部分的工資直接與其對銀行的貢獻(xiàn)掛鉤。而隨著銀行績效考核的改進(jìn)和優(yōu)化,以及發(fā)展戰(zhàn)略對中間業(yè)務(wù)的重視度增強,中間業(yè)務(wù)收入已成為收入、利潤考核的重要部分。在以上思想的指導(dǎo)下,本文首先回顧了相關(guān)文獻(xiàn),發(fā)現(xiàn)目前商業(yè)銀行薪酬激勵研究集中在高級管理層領(lǐng)域,主要分為三個方面：(1)高管薪酬與銀行經(jīng)營績效(2)高管薪酬與銀行風(fēng)險(3)高管-員工薪酬差距與銀行績效。對除高管外的普通員工薪酬激勵鮮有文獻(xiàn)涉及研究,極少部分涉及銀行員工薪酬研究的文獻(xiàn)多集中于員工薪酬影響因素,員工薪酬與銀行業(yè)績、風(fēng)險之間的關(guān)系。中間業(yè)務(wù)的相關(guān)文獻(xiàn)的研究集中于影響中間業(yè)務(wù)發(fā)展的因素、發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展模式、中間業(yè)務(wù)發(fā)展與銀行績效之間的關(guān)系。暫沒有將員工薪酬激勵與中間業(yè)務(wù)發(fā)展綜合研究的文獻(xiàn)。本文以此為出發(fā)點,研究商業(yè)銀行員工薪酬激勵與中間業(yè)務(wù)發(fā)展之間的關(guān)系。本文為試圖檢驗我國商業(yè)銀行薪酬激勵對中間業(yè)務(wù)發(fā)展的激勵效果,引入“中間業(yè)務(wù)薪酬激勵強度系數(shù)”。Holmstrom (1987)提出了激勵合同的線性規(guī)則理論,應(yīng)對信息不對稱情況下代理人不確定的非線性行為。他將信息約束寬泛化,只需要委托人觀察到常用會計賬戶的總量信息即可,使用簡單的線性規(guī)則處理了標(biāo)準(zhǔn)委托-代理模型的復(fù)雜情形。而各商業(yè)銀行往往按比例提成的方式計算績效工資,考核指標(biāo)均與各項業(yè)務(wù)掛鉤。故本文將銀行業(yè)務(wù)劃分為存款業(yè)務(wù)、貸款業(yè)務(wù)、中間業(yè)務(wù)三大類,根據(jù)線性規(guī)則,建立我國商業(yè)銀行的激勵合同表達(dá)式。以員工人均薪酬為因變量,人均貸款、人均存款、中間業(yè)務(wù)收入、時間T為自變量進(jìn)行實證回歸,將人均中間業(yè)務(wù)收入的回歸系數(shù)作為衡量銀行對員工的中間業(yè)務(wù)薪酬激勵強度的指標(biāo),并定義為“薪酬激勵強度系數(shù)”。薪酬激勵強度系數(shù)越大,說明商業(yè)銀行對中間業(yè)務(wù)發(fā)展的激勵強度越大。根據(jù)效率工資理論,員工的生產(chǎn)力與其所獲得的報酬呈正相關(guān)關(guān)系,效率工資理論的工資和效率的雙向作用機制,對雇員形成激勵和約束的雙重功效。基于以上理論,當(dāng)銀行薪酬激勵強度越強時,理性員工會加大努力投入,增加工資收入。隨著員工的努力程度增加,銀行相關(guān)業(yè)績顯著提高。為檢驗銀行員工薪酬激勵對中間業(yè)務(wù)發(fā)展的影響,本文提出假設(shè)：對中間業(yè)務(wù)給予更高薪酬激勵的銀行,其中間業(yè)務(wù)收入增速高于其余銀行。得出初步結(jié)論后,進(jìn)一步檢驗銀行中間業(yè)務(wù)薪酬激勵強度對后續(xù)中間業(yè)務(wù)發(fā)展的作用強度。最后本文還試圖檢驗銀行是否存在通過薪酬激勵引導(dǎo)中間業(yè)務(wù)發(fā)展的行為。本文選取具有代表性的16家上市商業(yè)銀行作為研究樣本。薪酬激勵不僅是業(yè)績目標(biāo)與考核指標(biāo)的設(shè)置,還包括實施的力度,即考核過程和頻率等。商業(yè)銀行每季度、每半年、每年均有指標(biāo)考核,而對員工每月進(jìn)行日均存款額、新增貸款額、中間業(yè)務(wù)收入、理財產(chǎn)品銷售量等業(yè)績考核,為更好地反映員工薪酬狀況和銀行薪酬激勵,本文截取16家商業(yè)銀行自2006年至2014年的季度數(shù)據(jù)進(jìn)行實證分析。首先中間業(yè)務(wù)發(fā)展現(xiàn)狀顯示我國中間業(yè)務(wù)在規(guī)模、增速、占比等方面均取得較好發(fā)展,部分股份制商業(yè)銀行中間業(yè)務(wù)收入占比已超25%。其次,分析各銀行薪酬激勵強度系數(shù)發(fā)現(xiàn),相對資產(chǎn)、負(fù)債業(yè)務(wù),中間業(yè)務(wù)薪酬激勵強度系數(shù)波動較大,反映出銀行對中間業(yè)務(wù)的薪酬考核尚未完善,穩(wěn)定性弱于發(fā)展更加成熟的存、貸款業(yè)務(wù)。同時激勵系數(shù)的不斷波動也反映了我國商業(yè)銀行薪酬激勵體系存在不斷試錯和調(diào)整現(xiàn)象,需要增強薪酬激勵的科學(xué)性。實證結(jié)論顯示我國商業(yè)銀行中間業(yè)務(wù)薪酬激勵強度對中間業(yè)務(wù)增速有顯著正向影響,此外還存在通過薪酬激勵引導(dǎo)中間業(yè)務(wù)發(fā)展行為。我國商業(yè)銀行薪酬激勵達(dá)到了預(yù)期效果,但引導(dǎo)行為極易導(dǎo)致員工的道德風(fēng)險問題。員工因績效考核未達(dá)標(biāo)采取冒險行為,積累了銀行潛在經(jīng)營風(fēng)險。實證研究還發(fā)現(xiàn),銀行高管-員工薪酬差距與中間業(yè)務(wù)增速負(fù)相關(guān),支持行為理論,股權(quán)集中度對中間業(yè)務(wù)發(fā)展也有負(fù)向影響。為增強本文實證結(jié)果的穩(wěn)健性,本文借鑒陳學(xué)彬(2005)的方法,用人均薪酬與人均凈利潤的比值衡量銀行對員工的薪酬激勵強度,得出的實證結(jié)論與本文薪酬激勵強度系數(shù)的一致。本文寫作的創(chuàng)新點在于以前對銀行薪酬激勵的研究多集中在高管薪酬領(lǐng)域,較少涉及基層員工薪酬激勵,在普通員工層面面主要集中于與銀行業(yè)績的關(guān)系,罕有細(xì)化到具體業(yè)務(wù)的研究。此外現(xiàn)有大量研究在變量選擇和設(shè)置方面較為隨意,多以銀行績效為自變量,員工薪酬為因變量,側(cè)重反映商業(yè)銀行是否建立與經(jīng)營績效掛鉤的薪酬激勵體系,不能檢驗銀行的薪酬激勵是否達(dá)到預(yù)期效果。本文集中研究薪酬激勵與中間業(yè)務(wù)的發(fā)展的關(guān)系,引入“中間業(yè)務(wù)薪酬激勵強度系數(shù)”反映商業(yè)銀行對中間業(yè)務(wù)收入的薪酬激勵強度。將銀行薪酬激勵細(xì)化到具體業(yè)務(wù),并考慮銀行是否存在通過薪酬激勵引導(dǎo)業(yè)務(wù)發(fā)展的現(xiàn)象,更能細(xì)致的反映上市銀行薪酬激勵與中間業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)系。本文寫作也有不足之處。首先樣本選取方面,考慮數(shù)據(jù)的完整性和準(zhǔn)確性,本文樣本僅限于16家上市商業(yè)銀行,沒有考慮其余城市商業(yè)銀行、農(nóng)村商業(yè)銀行,研究結(jié)果的行業(yè)代表性受到一定削弱；數(shù)據(jù)截取上,只考慮股份制改革后的數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)量相對較小,較短期數(shù)據(jù)可能對結(jié)論有影響。其次在變量選擇方面,由于銀行薪酬的保密性,只能對薪酬指標(biāo)使用代理變量,選取“發(fā)放給職工以及為職工發(fā)放的現(xiàn)金”作為薪酬代理變量,但代理變量不能反映真實的所有薪酬,實證結(jié)果難免存在偏差。第三,受限于各銀行對中間業(yè)務(wù)分類與核算口徑的不統(tǒng)一,本文對中間業(yè)務(wù)收入結(jié)構(gòu)僅進(jìn)行了描述分析,舍棄進(jìn)一步進(jìn)行實證分析。同時本文研究的中間業(yè)務(wù)發(fā)展僅限于中間業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)模,沒有研究銀行中間業(yè)務(wù)薪酬激勵與經(jīng)營風(fēng)險間的聯(lián)系,不能判斷薪酬引導(dǎo)現(xiàn)象引發(fā)的道德風(fēng)險是否會直接顯著的增加銀行風(fēng)險積累。
【學(xué)位授予單位】：西南財經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號】：F832.33;F832.2

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本文編號：1212409