發(fā)布時間：2017-09-03 18:34

  本文關(guān)鍵詞：組織公民行為在酒店人力資源管理中的應(yīng)用

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【摘要】：隨著改革開放三十多年的發(fā)展和體驗經(jīng)濟的到來，酒店業(yè)面臨著更加激烈的競爭。酒店面對競爭壓力巨大的內(nèi)外部環(huán)境，更需要員工主動進行的組織公民行為來彌補工作規(guī)范中的不足，以此來提高服務(wù)質(zhì)量，提升酒店整體競爭力。本文主要研究酒店員工組織公民行為，結(jié)合組織公民行為的相關(guān)理論，研究酒店員工的組織公民行為現(xiàn)狀和誘導(dǎo)機制，把組織公民行為理論引入到酒店人力資源管理實踐中來。 本文采用實證研究的方法，以214名酒店基層員工為被試，通過問卷調(diào)查和統(tǒng)計分析，探討人力資源實踐、組織公平二者與組織公民行為的關(guān)系，主要結(jié)論如下： 1.人力資源實踐及其三個維度對組織公民行為均有顯著的正向影響。 2.組織公平及其三個維度對組織公民行為均有顯著的正向影響 3.人力資源實踐的發(fā)展維度對組織公民行為預(yù)測作用最顯著，，組織公平的程序公平維度對組織公民行為的預(yù)測作用差別很大，明顯高于其他兩個維度。 4.組織公平的得分普遍最低。對人力資源實踐和組織公平來說，星級越高，得分越高，而在對組織公民行為的研究中，發(fā)現(xiàn)四星級酒店員工組織公民行為得分最高，五星級得分次之，三星級得分最低。人力資源實踐的三個維度中，規(guī)范維度的得分最高，不同星級酒店發(fā)展維度和參與維度差別很大。組織公平得分平均且相對較低，總體來說星級越高，分?jǐn)?shù)越高，但是各星級酒店分?jǐn)?shù)差別不大。組織公民行為四個層面中，自我層面得分最高，組織層面得分最低。 5.性別不同對組織公民行為中的組織層面存在顯著差異； 年齡不同對組織公民行為中的個體層面存在顯著差異； 學(xué)歷不同對組織公民行為及其四個層面存在均存在顯著差異； 工齡不同對組織公民行為和自我層面、群體層面、社會層面存在顯著差異。 根據(jù)研究結(jié)論，提出組織公民行為在酒店中的應(yīng)用措施，注重內(nèi)部營銷、注重員工發(fā)展、參與決策和積極授權(quán)、溝通和互動、注重組織公民行為理論在招聘中的應(yīng)用，突出組織公平，進行三百六十度績效考評。
【關(guān)鍵詞】：酒店 組織公民行為 人力資源實踐 組織公平
【學(xué)位授予單位】：河南科技大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2012
【分類號】：F272.92;F719
【目錄】：

• 摘要2-4
• ABSTRACT4-8
• 第1章 緒論8-14
• 1.1 選題背景8-9
• 1.2 研究目的9-10
• 1.2.1 研究中國文化背景下酒店行業(yè)員工組織公民行為9
• 1.2.2 研究通過人力資源管理來激發(fā)酒店員工的組織公民行為9-10
• 1.3 研究意義10-11
• 1.3.1 理論意義10
• 1.3.2 實踐意義10-11
• 1.4 主要研究內(nèi)容、方法和創(chuàng)新點11-14
• 1.4.1 研究內(nèi)容11-13
• 1.4.2 研究方法13
• 1.4.3 可能的創(chuàng)新點13-14
• 第2章 組織公民行為文獻綜述14-19
• 2.1 組織公民行為概念14
• 2.2 組織公民行為維度14-15
• 2.3 組織公民行為影響因素研究15-16
• 2.3.1 個體特征15-16
• 2.3.2 任務(wù)特征16
• 2.3.3 組織特征16
• 2.3.4 領(lǐng)導(dǎo)特征16
• 2.4 組織公民行為對績效的影響16-17
• 2.5 組織公民行為本土化研究17-19
• 第3章 研究設(shè)計19-25
• 3.1 研究構(gòu)思19-20
• 3.2 主要變量界定20-21
• 3.2.1 人力資源實踐20-21
• 3.2.2 組織公平21
• 3.2.3 組織公民行為21
• 3.3 研究假設(shè)21-22
• 3.4 問卷設(shè)計22-23
• 3.5 樣本選擇23-24
• 3.6 預(yù)試24
• 3.7 正式調(diào)研24-25
• 第4章 實證分析25-44
• 4.1 樣本分析25-26
• 4.2 信度和效度分析26-32
• 4.2.1 人力資源實踐信度效度分析26-28
• 4.2.2 組織公平信度效度分析28-30
• 4.2.3 組織公民行為信度效度分析30-32
• 4.3 描述性統(tǒng)計32-35
• 4.4 檢驗假設(shè)結(jié)果35-44
• 4.4.1 員工個人屬性方差檢驗分析35-40
• 4.4.2 相關(guān)性分析40-41
• 4.4.3 回歸分析41-44
• 第5章 組織公民行為在酒店人力資源管理中的應(yīng)用44-50
• 5.1 樹立內(nèi)部營銷觀念44-45
• 5.2 注重員工招聘45-46
• 5.3 注重員工發(fā)展46-47
• 5.3.1 培訓(xùn)46-47
• 5.3.2 職業(yè)生涯管理47
• 5.4 注重員工參與47-48
• 5.5 注重程序公平48-49
• 5.6 注重與員工的互動和溝通49-50
• 第6章 結(jié)論與展望50-52
• 6.1 研究的結(jié)論50-51
• 6.2 研究不足及后續(xù)研究方向51-52
• 參考文獻52-56
• 附錄 調(diào)查問卷56-60
• 致謝60-61
• 攻讀碩士學(xué)位期間的研究成果61

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9 胡三Z

本文編號：786687