本文關(guān)鍵詞：飯店員工工作壓力、工作倦怠與離職傾向關(guān)系研究

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【摘要】： 近年來,經(jīng)濟的持續(xù)增長和北京奧運會、上海世博會的召開,使中國飯店業(yè)急劇擴張,對人才的需求迅速增加,飯店人才供不應求。由于用工短缺和管理制度的不完善,飯店員工體力上和精神上都承受著較大的工作壓力,工作倦怠現(xiàn)象增多,離職率居高不下,對飯店的正常經(jīng)營形成潛在的威脅。穩(wěn)定人力資源隊伍,降低員工離職率已成為飯店行業(yè)不可回避的熱點問題。 本文以飯店行業(yè)員工為研究對象,探討飯店員工工作壓力、工作倦怠、人格特質(zhì)與離職傾向的關(guān)系。筆者結(jié)合文獻綜述和飯店員工訪談,提出假設(shè)模型和測量變量,以杭州高星級飯店員工為對象進行問卷調(diào)查,運用SPSS16.0對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。根據(jù)所得結(jié)論,結(jié)合飯店管理實踐,筆者在疏導員工壓力、降低員工離職率方面提出若干管理建議,希望對飯店的人力資源管理提供一些幫助。 通過信度效度檢驗、因子分析、相關(guān)分析、回歸分析、中介分析和緩沖分析等多種分析方法,得出以下研究結(jié)果:(1)不同性別、年齡、工齡、職位、部門、飯店性質(zhì)、飯店星級的員工在工作壓力、工作倦怠以及離職傾向方面有顯著差異,學歷不同的員工之間則差異不顯著。(2)工作壓力的三個維度職業(yè)發(fā)展、工作本身、組織管理與離職傾向具有顯著相關(guān)關(guān)系,并對離職傾向有正向預測作用。(3)工作倦怠的各個維度與離職傾向均有顯著相關(guān)關(guān)系,并對離職傾向有正向預測作用。(4)工作倦怠是工作本身與離職傾向的完全中介變量,是職業(yè)發(fā)展與離職傾向、組織管理與離職傾向的部分中介變量。(5)部分人格特質(zhì)類型在工作壓力、工作倦怠與離職傾向之間有緩沖調(diào)節(jié)作用。
【關(guān)鍵詞】：飯店員工 工作壓力 工作倦怠 人格特質(zhì) 離職傾向
【學位授予單位】：浙江大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2010
【分類號】：F719.2
【目錄】：

• 致謝4-6
• 摘要6-7
• Abstract7-9
• 目錄9-13
• 表目錄13-16
• 圖目錄16-17
• 1 緒論17-27
• 1.1 研究背景17-20
• 1.1.1 飯店行業(yè)發(fā)展迅猛17-18
• 1.1.2 人力資源現(xiàn)狀堪憂18-20
• 1.2 研究問題20-23
• 1.2.1 飯店員工工作壓力現(xiàn)狀21-22
• 1.2.2 飯店員工離職傾向研究22-23
• 1.3 研究意義23-24
• 1.4 研究內(nèi)容24-26
• 1.5 研究方法26-27
• 2 文獻綜述27-55
• 2.1 工作壓力27-35
• 2.1.1 工作壓力的定義27-29
• 2.1.2 工作壓力理論29-30
• 2.1.3 工作壓力源理論30-31
• 2.1.4 國內(nèi)工作壓力研究現(xiàn)狀31-33
• 2.1.5 飯店工作壓力研究33
• 2.1.6 工作壓力研究小結(jié)33-35
• 2.2 工作倦怠35-39
• 2.2.1 工作倦怠的定義35-36
• 2.2.2 工作倦怠理論36-37
• 2.2.3 國內(nèi)工作倦怠研究現(xiàn)狀37-38
• 2.2.4 飯店工作倦怠研究現(xiàn)狀38
• 2.2.5 工作倦怠研究小結(jié)38-39
• 2.3 人格特質(zhì)39-42
• 2.3.1 人格特質(zhì)的定義39-40
• 2.3.2 人格特質(zhì)理論模型40-41
• 2.3.3 國內(nèi)對大五人格特質(zhì)的相關(guān)研究41-42
• 2.4 離職傾向42-52
• 2.4.1 離職的相關(guān)定義及分類42-44
• 2.4.2 離職的理論模型44-46
• 2.4.3 離職傾向相關(guān)研究46-48
• 2.4.4 飯店員工離職傾向影響因素研究48-50
• 2.4.5 離職傾向研究小結(jié)50-52
• 2.5 以往研究的進展和不足52-55
• 2.5.1 以往研究的進展52-53
• 2.5.2 以往研究的不足53-55
• 3 訪談研究55-61
• 3.1 訪談方式55
• 3.2 訪談內(nèi)容55-56
• 3.3 訪談結(jié)論56-61
• 3.3.1 飯店員工的工作壓力56-58
• 3.3.2 飯店員工的工作倦怠58-59
• 3.3.3 個性與飯店工作59
• 3.3.4 工作壓力、工作倦怠與離職的關(guān)系59-60
• 3.3.5 訪談小結(jié)60-61
• 4 研究設(shè)計和變量測量61-73
• 4.1 研究模型61-62
• 4.2 變量的說明62-63
• 4.2.1 工作壓力62
• 4.2.2 工作倦怠62-63
• 4.2.3 人格特質(zhì)63
• 4.2.4 離職傾向63
• 4.3 研究假設(shè)63-64
• 4.4 問卷的設(shè)計64-66
• 4.5 問卷預調(diào)研66-71
• 4.5.1 預調(diào)研數(shù)據(jù)分析方法67
• 4.5.2 預調(diào)研分析結(jié)果67-71
• 4.6 數(shù)據(jù)的搜集和問卷的統(tǒng)計方法71-73
• 4.6.1 數(shù)據(jù)的搜集71
• 4.6.2 問卷分析方法71-73
• 5 實證研究與分析73-126
• 5.1 樣本描述73-76
• 5.2 量表的信度和效度分析76-92
• 5.2.1 工作壓力量表77-81
• 5.2.2 工作倦怠量表81-85
• 5.2.3 人格特質(zhì)量表85-90
• 5.2.4 離職傾向量表90-92
• 5.3 描述性統(tǒng)計分析92-95
• 5.3.1 工作壓力的描述性統(tǒng)計92-93
• 5.3.2 工作倦怠的描述性統(tǒng)計93-94
• 5.3.3 人格特質(zhì)的描述性統(tǒng)計94
• 5.3.4 離職傾向的描述統(tǒng)計94-95
• 5.4 獨立樣本T檢驗和方差分析95-110
• 5.4.1 性別方差分析95-96
• 5.4.2 年齡方差分析96-99
• 5.4.3 工齡方差分析99-101
• 5.4.4 部門方差分析101-103
• 5.4.5 職位方差分析103-104
• 5.4.6 學歷方差分析104-106
• 5.4.7 企業(yè)性質(zhì)方差分析106-107
• 5.4.8 飯店星級方差分析107-109
• 5.4.9 月收入方差分析109-110
• 5.5 相關(guān)分析110-116
• 5.5.1 工作壓力與離職傾向之間的相關(guān)分析111
• 5.5.2 工作倦怠與離職傾向之間的相關(guān)分析111-112
• 5.5.3 人格特質(zhì)與離職傾向之間的相關(guān)分析112
• 5.5.4 工作壓力與工作倦怠之間的相關(guān)分析112-114
• 5.5.5 工作壓力與人格特質(zhì)之間的相關(guān)分析114-115
• 5.5.6 工作倦怠與人格特質(zhì)之間的相關(guān)分析115-116
• 5.6 回歸分析116-120
• 5.6.1 工作壓力對離職傾向的回歸分析116-117
• 5.6.2 工作倦怠對離職傾向的回歸分析117-118
• 5.6.3 工作壓力對工作倦怠的回歸分析118-120
• 5.7 中介作用分析120-123
• 5.8 緩沖作用分析123-126
• 6 研究結(jié)果討論與管理啟示126-143
• 6.1 研究假設(shè)檢驗結(jié)果及修正模型126-128
• 6.1.1 研究假設(shè)檢驗結(jié)果126-127
• 6.1.2 修正構(gòu)思模型127-128
• 6.2 討論和分析128-135
• 6.2.1 比較分析129-132
• 6.2.2 工作壓力與離職傾向之間的關(guān)系132-133
• 6.2.3 工作倦怠與離職傾向之間的關(guān)系133
• 6.2.4 工作壓力與工作倦怠之間的關(guān)系133-134
• 6.2.5 工作倦怠的中介作用134
• 6.2.6 人格特質(zhì)的緩沖作用134-135
• 6.3 管理啟示135-139
• 6.3.1 確立以人為本的管理思想135-136
• 6.3.2 幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃136-137
• 6.3.3 提高員工的薪酬福利水平137-138
• 6.3.4 改善飯店內(nèi)部員工的人際關(guān)系138
• 6.3.5 貫徹實施科學化管理制度138-139
• 6.4 研究進展、局限與展望139-143
• 6.4.1 研究進展139-140
• 6.4.2 研究局限140-141
• 6.4.3 研究展望141-143
• 參考文獻143-151
• 附錄151-155
• 作者簡歷及在學期間所取得的主要科研成果155

【相似文獻】

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本文編號：528403