本文關(guān)鍵詞：降低酒店員工高流失率的人力資源管理對策分析，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

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本科畢業(yè)論文(設(shè)計)開題報告

論 文 題 目：流失問題研究——以海南博鰲索菲特大酒店為例 學(xué) 專 業(yè) 、班 級：旅游管理 級 班 學(xué) 生 姓 名：

指導(dǎo)教師（職稱）：

年 月 日填

畢業(yè)論文（設(shè)計）開題報告要求

開題報告既是規(guī)范本科生畢業(yè)論文工作的重要環(huán)節(jié)，又是完成高質(zhì)量畢業(yè)論文（設(shè)計）的有效保證。為了使這項工作規(guī)范化和制度化，特制定本要求。

一、選題依據(jù)

1.論文（設(shè)計）題目及研究領(lǐng)域；

2.論文（設(shè)計）工作的理論意義和應(yīng)用價值；

3.目前研究的概況和發(fā)展趨勢。

二、論文（設(shè)計）研究的內(nèi)容

1.重點解決的問題；

2.擬開展研究的幾個主要方面（論文寫作大綱或設(shè)計思路）；

3.本論文（設(shè)計）預(yù)期取得的成果。

三、論文（設(shè)計）工作安排

1.擬采用的主要研究方法（技術(shù)路線或設(shè)計參數(shù)）；

2.論文（設(shè)計）進(jìn)度計劃。

四、文獻(xiàn)查閱及文獻(xiàn)綜述

學(xué)生應(yīng)根據(jù)所在學(xué)院及指導(dǎo)教師的要求閱讀一定量的文獻(xiàn)資料，并在此基礎(chǔ)上通過分析、研究、綜合，形成文獻(xiàn)綜述。必要時應(yīng)在調(diào)研、實驗或?qū)嵙?xí)的基礎(chǔ)上遞交相關(guān)的報告。綜述或報告作為開題報告的一部分附在后面，要求思路清晰，文理通順，較全面地反映出本課題的研究背景或前期工作基礎(chǔ)。

五、其他要求

1.開題報告應(yīng)在畢業(yè)論文（設(shè)計）工作開始后的前四周內(nèi)完成；

2.開題報告必須經(jīng)學(xué)院教學(xué)指導(dǎo)委員會審查通過；

3.開題報告不合格或沒有做開題報告的學(xué)生，須重做或補做合格后，方能繼續(xù)論文（設(shè)計）工作，否則不允許參加答辯；

4.開題報告通過后，原則上不允許更換論文題目或指導(dǎo)教師；

5.開題報告的內(nèi)容，要求打印并裝訂成冊（部分專業(yè)可根據(jù)需要手寫在統(tǒng)一紙張上，但封面需按統(tǒng)一格式打印）。

文獻(xiàn)綜述

一、酒店員工流失現(xiàn)狀概述

員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。

（一）國外酒店員工流失現(xiàn)狀

國外最早采用量化的方式對酒店員工流失率進(jìn)行綜合性研究的是William

Wasmuth and Stanley Davis 1983年發(fā)表在康奈爾大學(xué)飯店管理季刊上的“Managing Employee Turnover ”，這項研究對北美和歐洲的20多家酒店的五個部門（財務(wù)部、工程部、餐飲部、前廳部、管家部）的員工流失進(jìn)行了統(tǒng)計和調(diào)查，結(jié)果顯示平均員工流動高達(dá)60%，并且其中餐飲、前廳和管家部這三個部門的流動比例最高。

（二）國內(nèi)酒店員工流失現(xiàn)狀

在中國也有很多學(xué)者和機構(gòu)對各個行業(yè)的人員流動率進(jìn)行了統(tǒng)計和調(diào)查。據(jù)統(tǒng)計，在其他行業(yè)中，正常的人員的流動率一般應(yīng)該在5%～10%左右，作為勞動密集型企業(yè)，酒店的流動率也不應(yīng)超過15%。但據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對國內(nèi)23個城市33家2至5星級酒店人力資源的一項調(diào)查顯示，近5年酒店業(yè)員工流動率高達(dá)23.95%。隨著酒店業(yè)競爭的日趨激烈，員工流失率一直居高不下。北京、上海、廣東等地區(qū)的酒店平均流動率在40%左右，一些酒店甚至達(dá)到了60%。

具體流失情況有以下三個方面：

1、從流失的方向來看，表現(xiàn)為酒店業(yè)員工的橫向流動和跨行業(yè)流動兩種：

31.10％的員工從低星級酒店流入高星級酒店；同時，亦有25.98％ 的員工從高星級酒店流入低星級酒店；25.20％的員工在同星級酒店間流動。這表明酒店員工主要在同行業(yè)間流動。但與此同時，也有12.21％的員工流出酒店業(yè)，加之5.51％的員工不知去向，這表明酒店員工不僅在行業(yè)內(nèi)流動，也跨行業(yè)流動。

2、從流失的職位來看，22至35歲這一年齡段的員工，即包括了高、中、低級酒店管理人員，其流失比例相當(dāng)高，達(dá)到91.74％。但主要是一線操作服務(wù)型員工。由于他們的經(jīng)濟待遇在酒店中較低，而勞動強度又較大，因此他們的流動較頻繁。

3、從流失時間來看，呈現(xiàn)出階段性離職高潮特征。工作時間在1 年以下、1 年～2 年、3 年～5 年的酒店員工流失的比例分別為30.7l％、33.86％、29.53％。不難看出，酒店員工流失時間呈現(xiàn)出階段性的高峰：即試用期前后時期、工作兩年后的升遷時期和工作滿五年后的工作厭倦時期。

這些研究和數(shù)據(jù)都體現(xiàn)了酒店行業(yè)員工流失率高的這一現(xiàn)狀，在市場經(jīng)濟條件下，人才流動是絕對的，但過高的流動就會引發(fā)高流動成本，這給酒店的運營和發(fā)展都帶來了極大的負(fù)面影響。因此，針對這一問題，國內(nèi)外專家學(xué)者也紛紛提出了見解和對策。

二、酒店員工高流失率的成因概述

對于酒店員工高流失率這一現(xiàn)象的成因，許多專家學(xué)者都提出過自己的看法，概括起來，有以下幾個方面的視角：

（一）從員工個人角度出發(fā)：

鄭青（2010）提出三點導(dǎo)致員工流失的原因：①員工對高薪酬水平的追求；②員工對更憂發(fā)展機會的追求；③員工對更舒適工作環(huán)境的追求。他主要是基于馬斯洛需求理論來分析，得出這三點積極的原因。

楊惠龍（2007）在員工個人追求的基礎(chǔ)上多提出了一條受傳統(tǒng)觀念影響的因素。他認(rèn)為，在酒店行業(yè)中存在著許多傳統(tǒng)觀念而導(dǎo)致的歧視。例如，服務(wù)人員低人一等以及吃“青春飯”等。與之相似的還有韓白蓮（2009）提出的思想觀念因素等，他們的觀念都體現(xiàn)了酒店行業(yè)由于其工作內(nèi)容和服務(wù)性質(zhì)導(dǎo)致其在社會及人們思想中地位低下。

還有一些學(xué)者提出了年齡結(jié)構(gòu)問題、職業(yè)聲望、社交需要以及個人家庭綜合發(fā)展等原因。

（二）從酒店角度出發(fā)：

大部分學(xué)者都提出了以下6個方面的原因：

1、薪酬福利低；

2、沒有提供良好的發(fā)展空間；

3、缺乏激勵機制；

4、忽視員工的需求，缺乏溝通；

5、工作內(nèi)容單一乏味，勞動強度大；

6、忽視基層員工培訓(xùn)。

其中還有王秋玉（2010）提出的酒店文化觀念淡��；張馨予（2009）提出的酒店缺乏誠信；Timothy R. Hinkin(2000）提出的酒店監(jiān)管落后(poorly supervised)等原因。

（三）從社會角度出發(fā)：

王思平（2009）提出社會環(huán)境因素也是導(dǎo)致酒店員工流失的一個方面。他認(rèn)為社會競爭過于激烈是酒店企業(yè)人才流失的一個重要原因：1、隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展

和人才意識的增強，企業(yè)之間的競爭重心日益由資本競爭、技術(shù)競爭轉(zhuǎn)移到人才競爭上來。近年來，旅游飯店業(yè)的迅速發(fā)展必然導(dǎo)致飯店之間激烈的人才競爭，大部分酒店都面臨著“人員充足，人才缺乏”的困境；培養(yǎng)人才不如獵取人才的觀念，促使酒店企業(yè)通過提高人才的薪酬和職位等方式，吸引其他酒店企業(yè)的那些具有豐富工作經(jīng)驗和管理經(jīng)驗的中、高層管理人員和具有良好業(yè)績的營銷人員。2、酒店人才對自身物質(zhì)和精神生活要求的提高，加上物價上漲，導(dǎo)致城市生活成本的提高，都會提高酒店人才轉(zhuǎn)向其他更高收入的行業(yè)或者其他酒店的可能性。

（四）其他角度：

除了個人、酒店、社會這三方面的原因之外，還有一些學(xué)者提出了新的觀點。例如揭莉群、唐曉云（2008）從期望理論的角度出發(fā)，進(jìn)行了酒店員工流失問題的分析，她們提出的原因都建立在員工的期望與酒店的現(xiàn)實之間的差距之上，實質(zhì)上是一個對比的概念，，例如，薪水、福利相對較低，低于員工期望；升職制度僵化, 員工個人目標(biāo)難于實現(xiàn)員工培訓(xùn)制度滯后；員工在企業(yè)不能持續(xù)成長企業(yè)愿景長遠(yuǎn), 但缺乏具體可行的激勵性等。

還有許二鳳、李曉曉（2010）提出的員工波及效應(yīng)。即飯店員工的流失對其他在崗人員的情緒很容易產(chǎn)生“滾雪球效應(yīng)”，影響到整個酒店的士氣，或者把他們心中有過的想法調(diào)動出來，一旦看到離職員工找到了更好的發(fā)展機會，如升職、薪酬高、食宿條件更好等等因素，都會使其他在崗人員人心浮動，帶動某些人出走的波及效應(yīng)，甚至引起一批人同時離職。

三、酒店員工高流失率的對策概述

針對酒店員工流失率高這一問題，許多專家學(xué)者經(jīng)過調(diào)查研究，提出了相應(yīng)的改善對策，其中典型的有：1、確立以人為本的管理機制2、改善酒店內(nèi)部激勵機制

3、加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃4、提高工資待遇5、科學(xué)安排工作崗位6、建立科學(xué)的提升制度7、合理安排內(nèi)部人員流動8、改善工作環(huán)境9、加強文化建設(shè)10、加強員工溝通11、按需建立員工培訓(xùn)12、招聘合適的人才13、創(chuàng)造社交機會等。

還有健全法律約束、改善員工年齡結(jié)構(gòu)、加強管理人員素質(zhì)也有部分學(xué)者提出。 如上所述，我們看到，首先有一些對策之間是有交叉和重復(fù)的，它們之間的概念和范圍并不明確，例如職業(yè)生涯規(guī)劃和建立員工培訓(xùn)、安排工作崗位及提升制度等都有交叉或包含的關(guān)系，以致于這些對策相互之間看起來不系統(tǒng)化。其次，每一個對策提出所依據(jù)的理論也是有交叉和重復(fù)的，雖然學(xué)者們提出了對策，但也由于其并沒有從對策的理論依據(jù)作為源頭來對這些對策進(jìn)行梳理，因而調(diào)理顯得不夠清楚。最后，大部分學(xué)者在其研究中只提出了其中的幾點來進(jìn)行分析，每一種對策相對獨立，有較大的主觀性和隨機性，其指導(dǎo)實踐的可行性和具體操作性在很多論文和調(diào)查報告中沒有更深化地體現(xiàn)出來。所以，綜其以上三點所述，對于酒店員工流失問題的研究有待于更系統(tǒng)、更具有理論依據(jù)以及更富有條理的分析和討論，在前人已有的研究基礎(chǔ)上，更有針對性的研究，將其應(yīng)用于實踐，具有相當(dāng)?shù)谋匾院脱芯靠臻g。

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  本文關(guān)鍵詞：降低酒店員工高流失率的人力資源管理對策分析，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。