本文關(guān)鍵詞：降低酒店員工高流失率的人力資源管理對(duì)策分析，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

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本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))開題報(bào)告

論 文 題 目：流失問(wèn)題研究——以海南博鰲索菲特大酒店為例 學(xué) 專 業(yè) 、班 級(jí)：旅游管理 級(jí) 班 學(xué) 生 姓 名：

指導(dǎo)教師（職稱）：

年 月 日填

畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告要求

開題報(bào)告既是規(guī)范本科生畢業(yè)論文工作的重要環(huán)節(jié)，又是完成高質(zhì)量畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的有效保證。為了使這項(xiàng)工作規(guī)范化和制度化，特制定本要求。

一、選題依據(jù)

1.論文（設(shè)計(jì)）題目及研究領(lǐng)域；

2.論文（設(shè)計(jì)）工作的理論意義和應(yīng)用價(jià)值；

3.目前研究的概況和發(fā)展趨勢(shì)。

二、論文（設(shè)計(jì)）研究的內(nèi)容

1.重點(diǎn)解決的問(wèn)題；

2.擬開展研究的幾個(gè)主要方面（論文寫作大綱或設(shè)計(jì)思路）；

3.本論文（設(shè)計(jì)）預(yù)期取得的成果。

三、論文（設(shè)計(jì)）工作安排

1.擬采用的主要研究方法（技術(shù)路線或設(shè)計(jì)參數(shù)）；

2.論文（設(shè)計(jì)）進(jìn)度計(jì)劃。

四、文獻(xiàn)查閱及文獻(xiàn)綜述

學(xué)生應(yīng)根據(jù)所在學(xué)院及指導(dǎo)教師的要求閱讀一定量的文獻(xiàn)資料，并在此基礎(chǔ)上通過(guò)分析、研究、綜合，形成文獻(xiàn)綜述。必要時(shí)應(yīng)在調(diào)研、實(shí)驗(yàn)或?qū)嵙?xí)的基礎(chǔ)上遞交相關(guān)的報(bào)告。綜述或報(bào)告作為開題報(bào)告的一部分附在后面，要求思路清晰，文理通順，較全面地反映出本課題的研究背景或前期工作基礎(chǔ)。

五、其他要求

1.開題報(bào)告應(yīng)在畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）工作開始后的前四周內(nèi)完成；

2.開題報(bào)告必須經(jīng)學(xué)院教學(xué)指導(dǎo)委員會(huì)審查通過(guò)；

3.開題報(bào)告不合格或沒(méi)有做開題報(bào)告的學(xué)生，須重做或補(bǔ)做合格后，方能繼續(xù)論文（設(shè)計(jì)）工作，否則不允許參加答辯；

4.開題報(bào)告通過(guò)后，原則上不允許更換論文題目或指導(dǎo)教師；

5.開題報(bào)告的內(nèi)容，要求打印并裝訂成冊(cè)（部分專業(yè)可根據(jù)需要手寫在統(tǒng)一紙張上，但封面需按統(tǒng)一格式打�。�。

文獻(xiàn)綜述

一、酒店員工流失現(xiàn)狀概述

員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對(duì)企業(yè)來(lái)講是被動(dòng)的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來(lái)特殊的損失，因而又稱之為員工流失。

（一）國(guó)外酒店員工流失現(xiàn)狀

國(guó)外最早采用量化的方式對(duì)酒店員工流失率進(jìn)行綜合性研究的是William

Wasmuth and Stanley Davis 1983年發(fā)表在康奈爾大學(xué)飯店管理季刊上的“Managing Employee Turnover ”，這項(xiàng)研究對(duì)北美和歐洲的20多家酒店的五個(gè)部門（財(cái)務(wù)部、工程部、餐飲部、前廳部、管家部）的員工流失進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)和調(diào)查，結(jié)果顯示平均員工流動(dòng)高達(dá)60%，并且其中餐飲、前廳和管家部這三個(gè)部門的流動(dòng)比例最高。

（二）國(guó)內(nèi)酒店員工流失現(xiàn)狀

在中國(guó)也有很多學(xué)者和機(jī)構(gòu)對(duì)各個(gè)行業(yè)的人員流動(dòng)率進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)和調(diào)查。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在其他行業(yè)中，正常的人員的流動(dòng)率一般應(yīng)該在5%～10%左右，作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，酒店的流動(dòng)率也不應(yīng)超過(guò)15%。但據(jù)中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對(duì)國(guó)內(nèi)23個(gè)城市33家2至5星級(jí)酒店人力資源的一項(xiàng)調(diào)查顯示，近5年酒店業(yè)員工流動(dòng)率高達(dá)23.95%。隨著酒店業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，員工流失率一直居高不下。北京、上海、廣東等地區(qū)的酒店平均流動(dòng)率在40%左右，一些酒店甚至達(dá)到了60%。

具體流失情況有以下三個(gè)方面：

1、從流失的方向來(lái)看，表現(xiàn)為酒店業(yè)員工的橫向流動(dòng)和跨行業(yè)流動(dòng)兩種：

31.10％的員工從低星級(jí)酒店流入高星級(jí)酒店；同時(shí)，亦有25.98％ 的員工從高星級(jí)酒店流入低星級(jí)酒店；25.20％的員工在同星級(jí)酒店間流動(dòng)。這表明酒店員工主要在同行業(yè)間流動(dòng)。但與此同時(shí)，也有12.21％的員工流出酒店業(yè)，加之5.51％的員工不知去向，這表明酒店員工不僅在行業(yè)內(nèi)流動(dòng)，也跨行業(yè)流動(dòng)。

2、從流失的職位來(lái)看，22至35歲這一年齡段的員工，即包括了高、中、低級(jí)酒店管理人員，其流失比例相當(dāng)高，達(dá)到91.74％。但主要是一線操作服務(wù)型員工。由于他們的經(jīng)濟(jì)待遇在酒店中較低，而勞動(dòng)強(qiáng)度又較大，因此他們的流動(dòng)較頻繁。

3、從流失時(shí)間來(lái)看，呈現(xiàn)出階段性離職高潮特征。工作時(shí)間在1 年以下、1 年～2 年、3 年～5 年的酒店員工流失的比例分別為30.7l％、33.86％、29.53％。不難看出，酒店員工流失時(shí)間呈現(xiàn)出階段性的高峰：即試用期前后時(shí)期、工作兩年后的升遷時(shí)期和工作滿五年后的工作厭倦時(shí)期。

這些研究和數(shù)據(jù)都體現(xiàn)了酒店行業(yè)員工流失率高的這一現(xiàn)狀，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動(dòng)是絕對(duì)的，但過(guò)高的流動(dòng)就會(huì)引發(fā)高流動(dòng)成本，這給酒店的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展都帶來(lái)了極大的負(fù)面影響。因此，針對(duì)這一問(wèn)題，國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者也紛紛提出了見解和對(duì)策。

二、酒店員工高流失率的成因概述

對(duì)于酒店員工高流失率這一現(xiàn)象的成因，許多專家學(xué)者都提出過(guò)自己的看法，概括起來(lái)，有以下幾個(gè)方面的視角：

（一）從員工個(gè)人角度出發(fā)：

鄭青（2010）提出三點(diǎn)導(dǎo)致員工流失的原因：①員工對(duì)高薪酬水平的追求；②員工對(duì)更憂發(fā)展機(jī)會(huì)的追求；③員工對(duì)更舒適工作環(huán)境的追求。他主要是基于馬斯洛需求理論來(lái)分析，得出這三點(diǎn)積極的原因。

楊惠龍（2007）在員工個(gè)人追求的基礎(chǔ)上多提出了一條受傳統(tǒng)觀念影響的因素。他認(rèn)為，在酒店行業(yè)中存在著許多傳統(tǒng)觀念而導(dǎo)致的歧視。例如，服務(wù)人員低人一等以及吃“青春飯”等。與之相似的還有韓白蓮（2009）提出的思想觀念因素等，他們的觀念都體現(xiàn)了酒店行業(yè)由于其工作內(nèi)容和服務(wù)性質(zhì)導(dǎo)致其在社會(huì)及人們思想中地位低下。

還有一些學(xué)者提出了年齡結(jié)構(gòu)問(wèn)題、職業(yè)聲望、社交需要以及個(gè)人家庭綜合發(fā)展等原因。

（二）從酒店角度出發(fā)：

大部分學(xué)者都提出了以下6個(gè)方面的原因：

1、薪酬福利低；

2、沒(méi)有提供良好的發(fā)展空間；

3、缺乏激勵(lì)機(jī)制；

4、忽視員工的需求，缺乏溝通；

5、工作內(nèi)容單一乏味，勞動(dòng)強(qiáng)度大；

6、忽視基層員工培訓(xùn)。

其中還有王秋玉（2010）提出的酒店文化觀念淡�。粡堒坝瑁�2009）提出的酒店缺乏誠(chéng)信；Timothy R. Hinkin(2000）提出的酒店監(jiān)管落后(poorly supervised)等原因。

（三）從社會(huì)角度出發(fā)：

王思平（2009）提出社會(huì)環(huán)境因素也是導(dǎo)致酒店員工流失的一個(gè)方面。他認(rèn)為社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)于激烈是酒店企業(yè)人才流失的一個(gè)重要原因：1、隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展

和人才意識(shí)的增強(qiáng)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)重心日益由資本競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)移到人才競(jìng)爭(zhēng)上來(lái)。近年來(lái)，旅游飯店業(yè)的迅速發(fā)展必然導(dǎo)致飯店之間激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，大部分酒店都面臨著“人員充足，人才缺乏”的困境；培養(yǎng)人才不如獵取人才的觀念，促使酒店企業(yè)通過(guò)提高人才的薪酬和職位等方式，吸引其他酒店企業(yè)的那些具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)的中、高層管理人員和具有良好業(yè)績(jī)的營(yíng)銷人員。2、酒店人才對(duì)自身物質(zhì)和精神生活要求的提高，加上物價(jià)上漲，導(dǎo)致城市生活成本的提高，都會(huì)提高酒店人才轉(zhuǎn)向其他更高收入的行業(yè)或者其他酒店的可能性。

（四）其他角度：

除了個(gè)人、酒店、社會(huì)這三方面的原因之外，還有一些學(xué)者提出了新的觀點(diǎn)。例如揭莉群、唐曉云（2008）從期望理論的角度出發(fā)，進(jìn)行了酒店員工流失問(wèn)題的分析，她們提出的原因都建立在員工的期望與酒店的現(xiàn)實(shí)之間的差距之上，實(shí)質(zhì)上是一個(gè)對(duì)比的概念，，例如，薪水、福利相對(duì)較低，低于員工期望；升職制度僵化, 員工個(gè)人目標(biāo)難于實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)制度滯后；員工在企業(yè)不能持續(xù)成長(zhǎng)企業(yè)愿景長(zhǎng)遠(yuǎn), 但缺乏具體可行的激勵(lì)性等。

還有許二鳳、李曉曉（2010）提出的員工波及效應(yīng)。即飯店員工的流失對(duì)其他在崗人員的情緒很容易產(chǎn)生“滾雪球效應(yīng)”，影響到整個(gè)酒店的士氣，或者把他們心中有過(guò)的想法調(diào)動(dòng)出來(lái)，一旦看到離職員工找到了更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，如升職、薪酬高、食宿條件更好等等因素，都會(huì)使其他在崗人員人心浮動(dòng)，帶動(dòng)某些人出走的波及效應(yīng)，甚至引起一批人同時(shí)離職。

三、酒店員工高流失率的對(duì)策概述

針對(duì)酒店員工流失率高這一問(wèn)題，許多專家學(xué)者經(jīng)過(guò)調(diào)查研究，提出了相應(yīng)的改善對(duì)策，其中典型的有：1、確立以人為本的管理機(jī)制2、改善酒店內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制

3、加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃4、提高工資待遇5、科學(xué)安排工作崗位6、建立科學(xué)的提升制度7、合理安排內(nèi)部人員流動(dòng)8、改善工作環(huán)境9、加強(qiáng)文化建設(shè)10、加強(qiáng)員工溝通11、按需建立員工培訓(xùn)12、招聘合適的人才13、創(chuàng)造社交機(jī)會(huì)等。

還有健全法律約束、改善員工年齡結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)管理人員素質(zhì)也有部分學(xué)者提出。 如上所述，我們看到，首先有一些對(duì)策之間是有交叉和重復(fù)的，它們之間的概念和范圍并不明確，例如職業(yè)生涯規(guī)劃和建立員工培訓(xùn)、安排工作崗位及提升制度等都有交叉或包含的關(guān)系，以致于這些對(duì)策相互之間看起來(lái)不系統(tǒng)化。其次，每一個(gè)對(duì)策提出所依據(jù)的理論也是有交叉和重復(fù)的，雖然學(xué)者們提出了對(duì)策，但也由于其并沒(méi)有從對(duì)策的理論依據(jù)作為源頭來(lái)對(duì)這些對(duì)策進(jìn)行梳理，因而調(diào)理顯得不夠清楚。最后，大部分學(xué)者在其研究中只提出了其中的幾點(diǎn)來(lái)進(jìn)行分析，每一種對(duì)策相對(duì)獨(dú)立，有較大的主觀性和隨機(jī)性，其指導(dǎo)實(shí)踐的可行性和具體操作性在很多論文和調(diào)查報(bào)告中沒(méi)有更深化地體現(xiàn)出來(lái)。所以，綜其以上三點(diǎn)所述，對(duì)于酒店員工流失問(wèn)題的研究有待于更系統(tǒng)、更具有理論依據(jù)以及更富有條理的分析和討論，在前人已有的研究基礎(chǔ)上，更有針對(duì)性的研究，將其應(yīng)用于實(shí)踐，具有相當(dāng)?shù)谋匾院脱芯靠臻g。

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