本文關鍵詞：酒店員工組織承諾對創(chuàng)新行為的影響研究

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【摘要】：在我國經濟進入新常態(tài)的大背景下,著力實施創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略,通過創(chuàng)新促進經濟發(fā)展提升國際競爭力已經成為國家以及各企業(yè)關注的重點。我國正著力構建以企業(yè)為主體、市場為導向、產學研相結合的國家創(chuàng)新制度體系,堅持走創(chuàng)新驅動道路。而隨著經濟結構的調整,第三產業(yè)比重加大,我國對服務業(yè)越來越重視。作為典型服務的酒店行為是服務行業(yè)的中堅力量,應順應新常態(tài)經濟形式,提升員工創(chuàng)新能力和酒店服務創(chuàng)新,弱化或消除同質化,提升整個酒店業(yè)的服務質量與核心競爭力,一同打造人人創(chuàng)新、萬眾創(chuàng)新的新局面。在大量文獻資料的綜合分析基礎上,將組織承諾分為情感承諾、持續(xù)承諾與規(guī)范承諾三個維度,員工創(chuàng)新行為分為創(chuàng)新構想的產生和執(zhí)行兩個維度,創(chuàng)新自我效能感為單維度。同時,根據文獻資料的分析結果,提出了組織承諾、創(chuàng)新自我效能感與員工創(chuàng)新行為的假設概念模型。本文主要采取問卷調查的形式,對全國范圍內星級酒店的員工進行調查,利用數據統(tǒng)計軟件SPSS22.0和AMOS22.0分析了組織承諾和創(chuàng)新自我效能感對員工創(chuàng)新行為的影響,以及創(chuàng)新自我效能感在組織承諾與員工創(chuàng)新行為關系中的調節(jié)作用。分析結果顯示:組織承諾及其三個維度對員工創(chuàng)新行為的兩個維度都具有顯著正向影響;員工個體創(chuàng)新自我效能感對其創(chuàng)新行為也具有顯著正向影響;而且個體創(chuàng)新自我效能感能正向調節(jié)組織承諾與員工創(chuàng)新行為的關系。根據數據分析結果,我們可以得到對酒店提升員工創(chuàng)新行為的一些啟示。本文從組織和個人兩個層面對酒店管理提出了幾點建議。組織層面,可以通過構建支持創(chuàng)新的酒店軟環(huán)境、強化支持酒店創(chuàng)新所需資源設備、完善支持創(chuàng)新的激勵機制、建立支持創(chuàng)新的培訓與配置體系來提升酒店員工的情感承諾和持續(xù)承諾,促進員工創(chuàng)新構想及創(chuàng)新行為的產生。個人層面,酒店可以通過招聘具有創(chuàng)新能力和創(chuàng)新潛力的員工、培訓員工創(chuàng)新意識以及新理論方法,調動員工主觀能動性,激發(fā)其員工創(chuàng)新熱情與潛能。最后,本文還提出研究中存在的不足以及對未來相關研究的展望。
【關鍵詞】：酒店員工 組織承諾 員工創(chuàng)新行為 創(chuàng)新自我效能感
【學位授予單位】：湘潭大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2016
【分類號】：F272.92;F719.2
【目錄】：

• 摘要4-5
• Abstract5-10
• 第1章 緒論10-27
• 1.1 研究背景10-11
• 1.1.1 創(chuàng)新是國家核心競爭力，已成為全球經濟發(fā)展主旋律10
• 1.1.2 酒店服務行業(yè)發(fā)展迅速，其創(chuàng)新能力受到關注10
• 1.1.3 酒店員工積極性不高，創(chuàng)新能力偏低10-11
• 1.2 研究目的和意義11-12
• 1.2.1 研究目的11
• 1.2.2 研究意義11-12
• 1.3 研究綜述12-23
• 1.3.1 員工創(chuàng)新行為12-19
• 1.3.2 組織承諾19-21
• 1.3.3 自我效能感21-23
• 1.4 研究內容和框架23-25
• 1.4.1 研究內容23-24
• 1.4.2 研究框架24-25
• 1.5 研究方法和創(chuàng)新之處25-27
• 1.5.1 研究方法25
• 1.5.2 創(chuàng)新之處25-27
• 第2章 基本概念及理論27-31
• 2.1 基本概念27-29
• 2.1.1 員工創(chuàng)新行為概念27-28
• 2.1.2 組織承諾概念28
• 2.1.3 創(chuàng)新自我效能感概念28-29
• 2.2 理論基礎29-31
• 2.2.1 社會認知理論29
• 2.2.2 積極組織行為理論29-30
• 2.2.3 組織支持理論30-31
• 第3章 研究構思與設計31-36
• 3.1 問題提出31
• 3.2 研究假設與模型31-34
• 3.2.1 組織承諾與員工創(chuàng)新行為31-32
• 3.2.2 自我效能感與員工創(chuàng)新行為32-33
• 3.2.3 組織承諾、創(chuàng)新自我效能感與員工創(chuàng)新行為33-34
• 3.3 研究方法與問卷設計34-36
• 3.3.1 研究方法34
• 3.3.2 問卷設計34-36
• 第4章 實證分析36-48
• 4.1 數據收集與樣本描述36-37
• 4.2 問卷信度分析37-39
• 4.2.1 員工創(chuàng)新行為量表信度分析37-38
• 4.2.2 組織承諾量表信度分析38-39
• 4.2.3 創(chuàng)新自我效能感量表信度分析39
• 4.3 問卷效度分析39-43
• 4.3.1 創(chuàng)新行為量表效度分析39-41
• 4.3.2 組織承諾問卷效度41-42
• 4.3.3 創(chuàng)新自我效能感量表效度42-43
• 4.4 相關性分析43-44
• 4.5 回歸分析44-48
• 4.5.1 組織承諾對員工創(chuàng)新行為的回歸44-45
• 4.5.2 創(chuàng)新自我效能感對員工創(chuàng)新行為的回歸45-46
• 4.5.3 創(chuàng)新自我效能感的調節(jié)效應檢驗46-48
• 第5章 研究結論與討論48-54
• 5.1 研究結論48-49
• 5.1.1 組織承諾對促進酒店員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響48
• 5.1.2 創(chuàng)新自我效能感能有效促進酒店員工創(chuàng)新行為的產生48-49
• 5.1.3 創(chuàng)新自我效能感在組織承諾與員工創(chuàng)新行為關系中起正向調節(jié)作用49
• 5.2 管理建議49-52
• 5.2.1 構建支持創(chuàng)新的酒店軟環(huán)境50
• 5.2.2 提供支持創(chuàng)新所需的資源設備50
• 5.2.3 完善支持酒店創(chuàng)新的激勵機制50-51
• 5.2.4 招聘選拔有創(chuàng)新潛力的酒店員工51
• 5.2.5 建立支持創(chuàng)新的培訓與配置體系51-52
• 5.3 局限與展望52-54
• 5.3.1 研究局限52
• 5.3.2 研究展望52-54
• 參考文獻54-61
• 致謝61-62
• 附錄62-64
• 攻讀碩士期間的學術成果64

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本文編號：1109641