【摘要】：中國的經(jīng)濟在由封閉的傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟向開放的現(xiàn)代市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)化的過程中,企業(yè)中的委托代理關(guān)系開始逐漸凸顯。中國銀行業(yè)作為一個特殊而重要的群體,怎樣去適應(yīng)經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變,怎樣改變原有的理念和體制來降低龐大的委托代理成本,一直是中國政府,相關(guān)學者,以及社會各界重點關(guān)注和探討的問題。高管薪酬激勵制度是銀行制度改革的重要方面,也是解決銀行業(yè)委托代理問題的主要方法之一,如何制定一套科學合理的,行之有效的高管薪酬激勵制度,中國銀行業(yè)這么些年一直在摸索中前行。 商業(yè)銀行高管薪酬處于怎樣的一個水平才合理,高管薪酬應(yīng)該和績效呈現(xiàn)怎樣的關(guān)系,高管薪酬的績效敏感性和哪些因素有關(guān),國內(nèi)外的學者都做了大量的研究,因為每個人的研究方式,選取的樣本都不盡相同,因此得出了很多不同的看法。 從委托代理理論和激勵理論的原理出發(fā),探討薪酬制度的設(shè)計思路,選擇合理的績效評價指標,研究中國銀行業(yè)高管薪酬和績效的關(guān)系,指出問題并拿出解決辦法,是本文的主要行文步驟。 本文的核心在于通過對最新公布的的真實數(shù)據(jù)進行研究分析和對激勵效果進行檢驗。所有數(shù)據(jù)均來自上海證券交易所和深圳證券交易所公開的上市公司年報以及國泰安數(shù)據(jù)中心。所選用的高管薪酬只限于各樣本公司年報所披露的貨幣性年薪,不包括高管所持公司股數(shù)、福利、股票期權(quán)收入和其他隱性收入。所有薪酬數(shù)據(jù)均為稅前數(shù)據(jù)。 本文主要創(chuàng)新點在與用EVA取代了ROE作為衡量銀行績效的指標�，F(xiàn)有研究成果和文獻絕大部分都是使用凈利潤收益率指標作為衡量銀行績效的指標,但是通過對大量文獻的比較和學習作者發(fā)現(xiàn),經(jīng)濟附加值指標因為在計算過程中會有一系列的會計調(diào)整,并且在計算時涉及更多的經(jīng)營指標,使得它相比于ROE更加全面和準確,故本文選取EVA作為銀行績效的衡量指標。本文的不足之處主要在于,由于研究行業(yè)和研究對象比較特殊,實際調(diào)研的難度很大,樣本量不夠充分,只獲取了銀行高管薪酬的顯性年薪數(shù)據(jù),并未能實現(xiàn)對所有銀行年薪數(shù)據(jù)的完全細分。 通過對數(shù)據(jù)的分類歸納及對比分析,目前國內(nèi)上市商業(yè)銀行高管的薪酬特點有如下幾個：股份制商業(yè)銀行高管薪酬普遍偏高而城市商業(yè)銀行高管薪酬過低；銀行高管和員工間的薪酬差距過大；高管薪酬主要是貨幣性薪酬而長期激勵很少；國有銀行和各股份制銀行的高管薪酬不均衡性較明顯。 通過對銀行高管薪酬與銀行績效之間關(guān)系的實證研究我們發(fā)現(xiàn),我國商業(yè)銀行高管薪酬和銀行績效之間存在著負相關(guān)關(guān)系。雖然這看似很不合理,但得出這樣的結(jié)果和現(xiàn)階段中國銀行業(yè)高管薪酬透明度低,數(shù)據(jù)披露不充分,去政治化仍未完成等等因素是密不可分的。 通過和其他國家銀行薪酬制度進行對比,吸取他們的先進的經(jīng)驗,并結(jié)合現(xiàn)今中國銀行業(yè)具體情況,取長補短去蕪存菁。中國銀行業(yè)高管薪酬應(yīng)該從薪酬結(jié)構(gòu),薪酬層次,薪酬披露等多個方面進行改進,要增加高管薪酬中延期支付的部分,使高管薪酬和銀行績效的聯(lián)系更加緊密,要透明化薪酬組成接收社會的監(jiān)督,要加強薪酬委員會的作用,還要使各銀行薪酬達到內(nèi)在和外在的公平。
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【學位授予單位】：西南財經(jīng)大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2012
【分類號】：F832.3;F272.92;F224

【參考文獻】

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本文編號：2294575