本文選題：高管薪酬　切入點(diǎn)：激勵(lì)過度　出處：《重慶工商大學(xué)》2012年碩士論文　論文類型：學(xué)位論文

【摘要】：企業(yè)高管是重要而又稀缺的人力資源。在現(xiàn)代公司制企業(yè)中，企業(yè)高管作為委托代理關(guān)系中的代理方，往往與委托方發(fā)生利益沖突，如何進(jìn)行有效的激勵(lì)與監(jiān)督并使其充分發(fā)揮經(jīng)營(yíng)管理職能，一直以來都是理論界研究的重點(diǎn)。高管激勵(lì)理論起源于西方，并獲得了一定的實(shí)證支持。然而，這些理論并不一定適合于正處在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌特殊時(shí)期的中國(guó)，在我國(guó)特殊的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)所處的制度環(huán)境可能會(huì)對(duì)企業(yè)高管激勵(lì)產(chǎn)生重大影響。本文分別從“薪酬總量”和“薪酬差距”兩個(gè)層面對(duì)高管薪酬激勵(lì)進(jìn)行了分析，希望為企業(yè)進(jìn)行高管薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)提供必要的證據(jù)支持。 本文以我國(guó)上市公司為背景，通過對(duì)委托代理理論、錦標(biāo)賽理論、行為理論等相關(guān)理論的歸納和概括以及對(duì)以往國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究進(jìn)行分析總結(jié)，在利用上市公司經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)得出單純依靠“增加薪酬總量”或“擴(kuò)大薪酬差距”無法實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)預(yù)期效果的結(jié)論后，分別結(jié)合“國(guó)有控股”、“政府干預(yù)”兩個(gè)具有中國(guó)特色的因素進(jìn)行深入研究，將高管薪酬激勵(lì)的扭曲分為激勵(lì)過度與激勵(lì)不足，并對(duì)薪酬差距進(jìn)行分層設(shè)計(jì)，分析發(fā)現(xiàn)：（1）在高管薪酬激勵(lì)不足的企業(yè)中，非國(guó)有控股企業(yè)的股權(quán)制衡度與高管薪酬激勵(lì)不足呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，而國(guó)有控股企業(yè)卻并非如此。（2）在高管薪酬激勵(lì)過度的企業(yè)中，，國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有控股企業(yè)的股權(quán)制衡度均與高管薪酬激勵(lì)過度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，只是國(guó)有控股企業(yè)的顯著性更強(qiáng)。（3）在內(nèi)部薪酬差距不大的公司，適當(dāng)擴(kuò)大薪酬差距，有利于提高企業(yè)績(jī)效，政府不需進(jìn)行薪酬干預(yù)；在內(nèi)部薪酬差距較大的公司，繼續(xù)擴(kuò)大薪酬差距會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的提升起反作用，政府應(yīng)該對(duì)該類企業(yè)進(jìn)行充分適度的干預(yù)。 本文的特色主要在于把“國(guó)有控股”、“政府干預(yù)”等中國(guó)制度背景納入了企業(yè)高管薪酬激勵(lì)及其效果的研究，并得到了有一定價(jià)值的結(jié)論。高效的高管薪酬激勵(lì)體系的建立并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的靜態(tài)過程，企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制、外部宏觀環(huán)境、國(guó)家政策法規(guī)以及高管人力資本特征等都是不容忽視的影響因素，需要結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部實(shí)際情況來制定，真正做到具體問題具體分析。本文的研究結(jié)果為上市公司和政府等相關(guān)管理部門進(jìn)行薪酬制度改革、構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制和提高企業(yè)績(jī)效提供了一定的參考依據(jù)。
[Abstract]:Corporate executives are important and scarce human resources. In modern corporate enterprises, as agents in the principal-agent relationship, corporate executives often conflict with their clients' interests. How to carry out effective incentive and supervision and give full play to the function of management and management has always been the focus of theoretical research. The theory of executive incentive originated in the West and has received some empirical support. These theories are not necessarily suitable for China, which is in a special period of economic transition, under the special socialist market economy system of our country. The institutional environment of the enterprise may have a significant impact on the executive incentive. This paper analyzes the executive compensation incentive from the two aspects of "total compensation" and "pay gap". We hope to provide the necessary evidence for the executive compensation incentive design. Based on the background of listed companies in China, this paper summarizes the related theories, such as principal-agent theory, tournament theory, behavior theory and so on, and analyzes and summarizes the related researches at home and abroad. Based on the empirical data of listed companies, it is concluded that it is impossible to achieve the expected effect of salary incentive simply by "increasing the total salary" or "widening the pay gap". Combined with "state-owned holding" and "government intervention", two factors with Chinese characteristics are studied. The distortion of executive compensation incentive is divided into excessive incentive and insufficient incentive, and the pay gap is designed in different layers. It is found that in the enterprises with inadequate executive compensation incentive, the equity balance degree of non-state-owned holding enterprises is negatively correlated with the lack of executive compensation incentive, while the state-owned holding enterprises are not. 2) in the enterprises with excessive executive compensation incentives, there is a significant negative correlation between the equity checks and balances of non-state-owned holding enterprises and the lack of executive compensation incentives. The equity checks and balances of state-owned enterprises and non-state-owned holding enterprises are both negatively related to executive compensation incentive, but the state-owned holding enterprises have stronger significance. 3) in the companies with small internal pay gap, the pay gap should be widened appropriately. In order to improve the performance of enterprises, the government does not need to pay intervention; in the internal pay gap companies, continue to expand the pay gap will be counterproductive to the improvement of corporate performance, the government should take adequate and appropriate intervention to this kind of enterprises. The main features of this paper are that the background of "state-owned holding", "government intervention" and other Chinese institutions are included in the study of executive compensation incentive and its effect. The establishment of efficient executive compensation incentive system is not a simple static process, enterprise internal governance mechanism, external macro environment, National policies and regulations, as well as the characteristics of senior executives' human capital, are all factors that can not be ignored. They need to be formulated in combination with the internal and external actual conditions of the enterprise. The research results of this paper provide a certain reference for listed companies and government and other relevant management departments to carry out salary system reform, to build incentive mechanism and to improve enterprise performance.
【學(xué)位授予單位】：重慶工商大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2012
【分類號(hào)】：F276.6;F832.51;F224

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本文編號(hào)：1579256