隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,人力資源對(duì)一個(gè)地區(qū)的發(fā)展起到越來越重要的作用,優(yōu)秀的人才能夠?yàn)榈貐^(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造巨大的價(jià)值,是決定組織和經(jīng)濟(jì)存續(xù)發(fā)展的核心要素和根本動(dòng)力,如何獲得人才、留住人才、用好人才,是21世紀(jì)擺在所有地區(qū)面前的頭等大事。從大連市金普新區(qū)的現(xiàn)實(shí)條件來看,自金普新區(qū)成立以來,社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展各項(xiàng)指標(biāo)均取得了明顯進(jìn)步,綜合實(shí)力顯著增強(qiáng)。這與該地區(qū)知識(shí)型人才的貢獻(xiàn)、付出是密不可分的。目前,由于房?jī)r(jià)、就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)等因素影響,知識(shí)型人才大有從一線城市向二三線城市轉(zhuǎn)移的趨勢(shì),這為金普新區(qū)的發(fā)展提供了良好的發(fā)展契機(jī)和人才資源條件。然而,金普新區(qū)同東北大部分地區(qū)一樣,由于自然環(huán)境和人文環(huán)境方面的問題,也面臨著較為嚴(yán)峻的知識(shí)型人才流失的問題,亟須加以改進(jìn)。本文對(duì)金普新區(qū)知識(shí)型人才流失問題,從成因、對(duì)策兩個(gè)方面展開研究,其意義在于:一是分析金普新區(qū)知識(shí)型人才流失的基本規(guī)律和趨勢(shì),從而為遏制該區(qū)知識(shí)型人才流失提供理論層面的指導(dǎo),幫助金普新區(qū)留住知識(shí)型人才、降低人才流失水平,增強(qiáng)地區(qū)活力和競(jìng)爭(zhēng)力;二是結(jié)合金普新區(qū)的區(qū)情,從政府、企業(yè)、個(gè)人三個(gè)角度的分析,并有針對(duì)性地提出人才流失問題的公共管理政策措施,對(duì)于提高金普新區(qū)政府的公共管理能力具有重要意義。在這樣的研究背景和意義指導(dǎo)之下,本文對(duì)金普新區(qū)的知識(shí)型人才流失問題的研究,主要取得了以下結(jié)論:首先,從金普新區(qū)知識(shí)型人才流失的現(xiàn)狀來看,金普新區(qū)依托振興東北老工業(yè)基地的國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略以及大連市的高等教育資源,形成了吸引知識(shí)型人才的獨(dú)特優(yōu)勢(shì),同時(shí),其在公共管理實(shí)踐中不斷完善的人才戰(zhàn)略,也為吸引人才提供了有利的條件。但同時(shí),金普新區(qū)的人才發(fā)展環(huán)境當(dāng)中,也存在著許多不利的因素,包括在科技文化方面的優(yōu)勢(shì)面臨著來自其他地區(qū)的挑戰(zhàn)、受東北地區(qū)傳統(tǒng)思想根深蒂固的影響而導(dǎo)致企業(yè)的用人觀較為落后、社會(huì)環(huán)境下人才中介服務(wù)發(fā)展程度較低,以及薪資水平整體偏低等問題。這些問題的存在,導(dǎo)致了金普新區(qū)存在著人才流失的現(xiàn)象,造成了金普新區(qū)的人才結(jié)構(gòu)失衡,制約了當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展,增加了企業(yè)的總體人力資源成本,降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。其次,從人才流失成因的角度來看,金普新區(qū)知識(shí)型人才流失問題,存在著政府層面、企業(yè)層面、個(gè)人層面三類因素。從政府層面來看,金普新區(qū)的人才發(fā)展和引進(jìn)政策不完善、保障制度不健全、人才流動(dòng)的引導(dǎo)體系不充分、缺乏內(nèi)生的人才培養(yǎng)機(jī)制;從企業(yè)層面來看,企業(yè)間的人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇、物質(zhì)激勵(lì)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)文化建設(shè)落后,這些因素導(dǎo)致了知識(shí)型人才的流失;從個(gè)人層面來看,知識(shí)型人才對(duì)個(gè)人事業(yè)的發(fā)展和物質(zhì)所得的追求,是其選擇離開某個(gè)企業(yè)的重要原因。最后,在上述研究工作的基礎(chǔ)上,本文從整體思路和政府、企業(yè)、個(gè)人三個(gè)角度,提出了解決金普新區(qū)的人才流失的公共管理策略。作為公共事務(wù)的管理者和公共政策的制定者,從政府層面思考,政府需要不斷完善人才發(fā)展的政策環(huán)境、健全人才發(fā)展的保障制度、建立人才流動(dòng)的引導(dǎo)體系、形成人才培養(yǎng)的內(nèi)生機(jī)制;從企業(yè)層面思考,政府需要在政策環(huán)境建設(shè)方面,引導(dǎo)企業(yè)加強(qiáng)文化等軟環(huán)境建設(shè)、完善具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系,從而提高企業(yè)對(duì)知識(shí)型人才的吸引力;從個(gè)人層面思考,政府需要在政策環(huán)境建設(shè)方面,幫助知識(shí)型人才完善職業(yè)生涯規(guī)劃、充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用,從而減少知識(shí)型人才的非正常流動(dòng)。
【學(xué)位單位】：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位年份】：2018
【中圖分類】：C964.2
【部分圖文】：

本文的第六章是對(duì)全文研宄工作的總結(jié)，并明確了以后繼續(xù)從事相逡逑關(guān)研宄工作的工作重點(diǎn)。逡逑本文研宄的整體結(jié)構(gòu)，按照如下面的圖１－１所示的技術(shù)路線展開：逡逑９逡逑

通過以上數(shù)據(jù)可見，在金普新區(qū)的知識(shí)型人才當(dāng)中，３０歲以群體的占比最大，接近一半：４］歲以上的人才占比接近一成，分人才往往是企業(yè)人才的核心和領(lǐng)軍人物：而３１－４０歲年齡段人才，是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的中流砥柱。這樣的年齡結(jié)構(gòu)，形成了次梯度，相對(duì)來講，比較合理，能夠確保企業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的傳，從性別構(gòu)成來看，男性知識(shí)型人才的比例遠(yuǎn)高于女性知識(shí)，，

對(duì)十家典型樣本企業(yè)２０１７年度的知識(shí)型人才的凈增長(zhǎng)逡逑（流失，即“人才流入－人才流出”）情況進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)匯總，其結(jié)果如逡逑下面的表３－２所示：逡逑表３邋－邋２十家典型樣本企業(yè)２０１７年度新增知識(shí)型人才情況統(tǒng)計(jì)逡逑年度新增人才統(tǒng)計(jì)邐＼才年齡分布邐凈增長(zhǎng)年齡分布逡逑八邋＾邐邐邐（流失）％計(jì)邐逡逑＾邐流入邐２１－邐３１－邐４１邋凈增］邐２１－邋３１－邐４１逡逑總?cè)四行耘赃姡常斑姡矗斑姎q及長(zhǎng)總男性女性邐３０邋４０邐歲數(shù)邐歲歲邐以上人數(shù)邐歲歲邐以１邐３邋￣邐３邋—邐０邐１２邐０－１－１０－２１邐０逡逑２邐３邐３邐０￣邐１邐￣２￣￣邐０邐￣邋１邋￣邐１邐０邐－１邐２邐０逡逑３邐３邐２邐１邐０邐３邐０邐０邐－１邐１邐－３邐３邐０逡逑４邐０邐０邐０邐０邐￣￣０￣邐０邐－１邋￣邐－１邐０邐－１邐￣邐０邐０逡逑５邐３２邐１邐０３邐００邐－１邐１－３邐３邐０逡逑６邐３邐３邐０￣￣邐１邐２邐０邐１邐￣邐１邐０邐－１邐￣邐２邐０逡逑７邐￣邐２邐２邐０邋￣邐０邐２￣邐０邐￣邋－１邐０邐－１邐－２邐￣邐１邐０逡逑８４２２邐１３０１－１２０１０逡逑９邐３邋￣邐３邐０￣邐０邐３￣￣邐０邐１邐￣邐１邐０邐－１邐２邐０逡逑￣—￣

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2825195