本文關(guān)鍵詞：虛擬團隊成員內(nèi)在動機的影響因素探究

  更多相關(guān)文章： 自我效能感 團隊薪酬分配方式 工作自主性 任務(wù)互依性 外顯性內(nèi)在動機 內(nèi)隱性內(nèi)在動機

【摘要】：虛擬團隊早在二十世紀末期就開始發(fā)展，但管理實踐卻一直較為滯后。伴隨人力效能時代的到來，近十年來研究主題逐漸由績效、合作、沖突等被動管理轉(zhuǎn)向如變革型領(lǐng)導、自我指導培訓等主動管理研究領(lǐng)域，從人本角度探討如何激發(fā)與釋放員工的潛力，，培養(yǎng)員工的內(nèi)在動機成為未來研究趨勢。自我決定理論是當代以積極心理學為視角的重要動機理論，認為個體具有先天的成長需要與潛能，會在滿足基本心理需要的情況下構(gòu)成完成任務(wù)的自主性內(nèi)在動機。本研究從個體差異、任務(wù)特征與任務(wù)環(huán)境三個方面分別選取了自我效能感、團隊薪酬分配方式、任務(wù)互依性、工作自主性作為自變量，以能力需要、關(guān)系需要、自主需要、外顯性內(nèi)在動機、內(nèi)隱性內(nèi)在動機為因變量，以實驗指導語和任務(wù)執(zhí)行方式操縱自變量進行探討，得出如下結(jié)論: (1)一般自我效能感、團隊薪酬分配方式與工作自主性對虛擬團隊成員能力需要影響的交互效應顯著。具體來說，在團隊薪酬差異化分配、高工作自主性或低工作自主性環(huán)境中，高自我效能感個體的能力需要滿足水平顯著高于低自我效能感個體。低自我效能感個體在高工作自主性、團隊薪酬差異化分配方式下相對平均化薪酬分配的環(huán)境中的能力需要滿足水平顯著較低。低自我效能感個體在團隊薪酬差異化分配方式、高工作自主性條件下的能力需要滿足程度顯著低于低工作自主性條件。 (2)一般自我效能感與團隊薪酬分配方式對虛擬團隊成員關(guān)系需要的滿足影響的交互效應顯著。具體來說，在團隊薪酬差異化分配方式下低自我效能感個體的關(guān)系需要感知顯著低于高自我效能感個體。 (3)任務(wù)互依性與工作自主性對虛擬團隊成員自主需要影響的主效應顯著。具體來說個體在低任務(wù)互依性或高工作自主性任務(wù)環(huán)境中感受到的自主性較高，反之則較低。 (4)自我效能感、團隊薪酬分配方式、任務(wù)互依性與工作自主性對外顯性內(nèi)在動機影響的交互效應顯著。進一步進行簡單效應分析可以得出：首先，在以下條件中高低自我效能感個體的內(nèi)在動機差異顯著：①在團隊薪酬差異化分配方式與低任務(wù)互依性高工作自主性條件下，高自我效能感個體更傾向于自主動機，低自我效能感個體更傾向于受控動機，且顯著低于高自我效能感個體的內(nèi)在動機水平。②在團隊薪酬差異化分配方式與低任務(wù)互依型方式低工作自主性條件下，高、低自我效能感個體的內(nèi)在動機水均有所下降，但高自我效能感個體仍然傾向于自主動機，低自我效能感個體傾向于受控動機，且顯著低于高自我效能感個體。③在團隊薪酬平均化分配方式與高任務(wù)互依型、低工作自主性環(huán)境條件下，盡管低自我效能感個體的內(nèi)在動機水平較低，但傾向于自主性動機，高自我效能感個體則傾向于受控動機，且顯著低于低自我效能感個體。此外，高自我效能感個體在以下條件中工作時的外顯性內(nèi)在動機水平會存在差異：④高自我效能感個體在高任務(wù)互依性、低工作自主性、團隊薪酬平均化相對與差異化薪酬分配方式中的外顯性內(nèi)在動機水平顯著較低。⑤高自我效能感個體在團隊薪酬差異化分配方式、高工作自主性、高任務(wù)互依性條件相對于低任務(wù)互依性條件下的外顯性內(nèi)在動機水平顯著較低。⑥高自我效能感個體在團隊薪酬平均化分配方式、低工作自主性、高任務(wù)互依性條件下相對于低任務(wù)互依性條件下的外顯性內(nèi)在動機水平顯著較低。⑦高自我效能感個體在高任務(wù)互依性、團隊薪酬平均化分配方式、高工作自主性相對于低工作自主性條件下的外顯性內(nèi)在動機水平顯著較高。低自我效能感個體在以下工作條件中完成任務(wù)時的外顯性內(nèi)在動機水平會存在差異：⑧低自我效能感個體在低任務(wù)互依性、高工作自主性、團隊薪酬差異化相對平均化薪酬分配方式中的外顯性內(nèi)在動機水平顯著較低。對各個自變量組合條件下的外顯性內(nèi)在動機做F檢驗，差異顯著，同樣驗證了上述簡單效應結(jié)論。 (5)內(nèi)隱性與外顯性內(nèi)在動機相關(guān)較低且不顯著，自我效能感對虛擬團隊成員內(nèi)隱性內(nèi)在動機影響的主效應顯著，高自我效能感個體的內(nèi)隱性內(nèi)在動機顯著高于低自我效能感個體。自我效能感與團隊薪酬分配方式對內(nèi)隱性內(nèi)在動機影響的交互效應顯著。高自我效能感個體在團隊薪酬差異化分配方式下的內(nèi)隱性內(nèi)在動機顯著高于低自我效能感個體。
【關(guān)鍵詞】：自我效能感 團隊薪酬分配方式 工作自主性 任務(wù)互依性 外顯性內(nèi)在動機 內(nèi)隱性內(nèi)在動機
【學位授予單位】：河南大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2014
【分類號】：C936
【目錄】：

• 摘要4-6
• ABSTRACT6-13
• 1 引言13-17
• 2 文獻綜述17-27
• 2.1 自我決定理論17-22
• 2.1.1 認知評價理論17-18
• 2.1.2 基本需要理論18
• 2.1.3 有機整合理論18-20
• 2.1.4 因果定向理論20
• 2.1.5 基本心理需要的測量20-21
• 2.1.6 內(nèi)在動機的測量21-22
• 2.2 團隊薪酬分配方式22-23
• 2.3 自我效能感23-24
• 2.4 任務(wù)互依性24-25
• 2.5 工作自主性25-27
• 3 問題提出27-33
• 3.1 研究局限27
• 3.2 研究目的與內(nèi)容27-28
• 3.3 研究假設(shè)的提出28-33
• 3.3.1 自我效能感、團隊薪酬分配方式、任務(wù)互依性、工作自主性對虛擬團隊成員基本心理需要的影響28-31
• 3.3.2 工作自主性、任務(wù)互依性、團隊薪酬的分配方式、自我效能感對內(nèi)在動機的影響31-33
• 4 研究方法與研究過程33-43
• 4.1 研究設(shè)計33
• 4.2 研究的整體思路33
• 4.3 研究方法33
• 4.4 實驗材料與任務(wù)33-38
• 4.4.1 實驗材料33-36
• 4.4.2 實驗任務(wù)36-38
• 4.5 研究對象38
• 4.5.1 預測驗38
• 4.5.2 正式實驗38
• 4.6 變量的操縱與控制38-41
• 4.6.1 變量的操縱38-40
• 4.6.2 自變量的操縱檢驗40-41
• 4.6.3 無關(guān)變量的控制41
• 4.7 實驗步驟41-43
• 5 研究結(jié)果43-53
• 5.1 操縱變量的檢驗43-44
• 5.1.1 自我效能感的操縱性檢驗43
• 5.1.2 任務(wù)互依性的操縱性檢驗43
• 5.1.3 工作自主性的操縱性檢驗43
• 5.1.4 團隊成員內(nèi)隱性內(nèi)在動機的存在性檢驗43-44
• 5.2 團隊薪酬分配方式、工作自主性、任務(wù)互依性與自我效能感對基本心理需要的影響44-47
• 5.2.1 團隊薪酬分配方式、工作自主性、任務(wù)互依性與自我效能感對能力需要的影響44-45
• 5.2.2 團隊薪酬分配方式、工作自主性、任務(wù)互依性與自我效能感對關(guān)系需要的影響45-46
• 5.2.3 團隊薪酬分配方式、工作自主性、任務(wù)互依性與自我效能感對團隊成員自主需要的影響46-47
• 5.3 團隊薪酬分配方式、工作自主性、任務(wù)互依性與自我效能感對內(nèi)在動機的影響3547-49
• 5.3.1 團隊薪酬分配方式、工作自主性、任務(wù)互依性與自我效能感對團隊成員外顯性內(nèi)在動機的影響47-49
• 5.4 團隊薪酬分配方式、工作自主性、任務(wù)互依性與自我效能感對團隊成員內(nèi)隱性內(nèi)在動機的影響49-53
• 5.4.1 團隊成員的內(nèi)隱性內(nèi)在動機值的計算49-50
• 5.4.2 團隊薪酬分配方式、任務(wù)互依性、工作自主性、自我效能感對內(nèi)隱性內(nèi)在動機的影響50-53
• 6 結(jié)果討論53-61
• 6.1 團隊薪酬分配方式、工作自主性、任務(wù)互依性與自我效能感對基本心理需要的影響53-56
• 6.1.1 團隊薪酬分配方式、工作自主性、任務(wù)互依性與自我效能感對能力需要的影響53-55
• 6.1.2 團隊薪酬分配方式、工作自主性、任務(wù)互依性與自我效能感對關(guān)系需要的影響55-56
• 6.1.3 團隊薪酬分配方式、工作自主性、任務(wù)互依性與自我效能感對自主需要的影響56
• 6.2 團隊薪酬分配方式、工作自主性、任務(wù)互依性與自我效能感對外顯性內(nèi)在動機的影響56-60
• 6.3 團隊薪酬分配方式、工作自主性、任務(wù)互依性與自我效能感對內(nèi)隱性內(nèi)在動機的影響60-61
• 7 結(jié)論與建議61-65
• 7.1 結(jié)論61-62
• 7.2 建議62-65
• 8 研究展望65-67
• 參考文獻67-79
• 附錄79-91
• 后記91-93
• 攻讀學位期間發(fā)表的學術(shù)論文93-94

【參考文獻】

中國期刊全文數(shù)據(jù)庫 前10條

1 姚凱;;自我效能感研究綜述——組織行為學發(fā)展的新趨勢[J];管理學報;2008年03期

2 劉俊升;桑標;;內(nèi)隱-外顯態(tài)度的關(guān)系及其行為預測性[J];華東師范大學學報(教育科學版);2010年02期

3 李勁松;;虛擬團隊薪酬設(shè)計思考:基于團隊知識性與依存性的視角[J];經(jīng)濟管理;2005年04期

4 陽莉華;;大學生創(chuàng)新效能感量表的初步編制[J];中國健康心理學雜志;2007年04期

5 梁九清;;大學生成就目標定向、自我效能感和狀態(tài)焦慮的關(guān)系研究[J];中國健康心理學雜志;2008年01期

6 趙海霞;;團隊薪酬分配規(guī)則與分配公平感[J];科技管理研究;2011年14期

7 劉玉新;張建衛(wèi);黃國華;;組織公正對反生產(chǎn)行為的影響機制——自我決定理論視角[J];科學學與科學技術(shù)管理;2011年08期

8 王重鳴;唐寧玉;;虛擬團隊研究:回顧、分析和展望[J];科學學研究;2006年01期

9 劉穎;張正堂;王亞蓓;;團隊薪酬分配過程、任務(wù)互依性對成員合作影響的實驗研究[J];經(jīng)濟科學;2012年05期

10 靳娟;虛擬團隊人員激勵問題探討[J];商場現(xiàn)代化;2005年13期

本文編號：860062