本文關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)體系研究

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【摘要】： 企業(yè)得到發(fā)展的兩個(gè)重要表現(xiàn)是核心競(jìng)爭(zhēng)力與持續(xù)地取得高績(jī)效，而這兩者都離不開(kāi)員工(包括高級(jí)員工——管理者與普通員工)，因?yàn)椤叭耸枪咀顚氋F的資產(chǎn)”。眾多的中外企業(yè)家和管理學(xué)專家非常重視人力資源管理與開(kāi)發(fā)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的核心地位。而這其中實(shí)行公平有效的績(jī)效評(píng)價(jià)，可以及時(shí)準(zhǔn)確地為人力資源管理部門(mén)和直線主管人員提供有關(guān)員工的工作信息，為員工的晉升、培訓(xùn)、報(bào)酬提供重要依據(jù)，更重要的是整個(gè)績(jī)效考評(píng)過(guò)程從績(jī)效目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)的建立到考評(píng)結(jié)果的反饋，都融合了主管與員工的交流、討論與溝通，員工可以了解管理者的思路、計(jì)劃及組織的發(fā)展目標(biāo)，主管可以理解員工的實(shí)際工作狀況與深層次原因。隨著相互了解的增多和信任的提高，原本令主管、員工畏懼、反感的績(jī)效評(píng)估轉(zhuǎn)化成相互鼓勵(lì)、支持的信息交流過(guò)程，員工(包括普通員工與管理者)績(jī)效目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，從而由個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)有機(jī)組成的組織目標(biāo)也得以達(dá)成，最終實(shí)現(xiàn)“雙贏”——個(gè)人與組織都得到更好的發(fā)展，這也是管理學(xué)上所推崇的人本主義管理的最高境界。 文中，筆者博取多家所長(zhǎng)，借他山之石，再次定義了績(jī)效與績(jī)效考評(píng)，初步探討了有效考評(píng)的特征要素，，簡(jiǎn)單闡述了評(píng)估的一般原則和主要方法，認(rèn)為無(wú)論采取哪種方法，要堅(jiān)持客觀公正的原則，僅選取單一考評(píng)主體是無(wú)法回避近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)……等諸多缺憾的。要重視考評(píng)雙方的辯證關(guān)系，加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)、實(shí)行全視角多方共同參評(píng)。以此為立足點(diǎn)，筆者涂大量筆墨于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建上，解釋了績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)由績(jī)效指標(biāo)、考評(píng)要素與考評(píng)標(biāo)度組成。詳細(xì)列舉了績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的八個(gè)特征，明確指出針對(duì)具體崗位的績(jī)效指標(biāo)不可能窮盡，更不可能面面俱到，要想對(duì)所有績(jī)效指標(biāo)都進(jìn)行量化是不現(xiàn)實(shí)的，也是不可能的。但可以予以行為性的描述，根據(jù)文中的SMART原則選取一定數(shù)量的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)是確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的最佳選擇，更是績(jī)效評(píng)估的核心。 論文最后指出，縱然有高素質(zhì)的考評(píng)人員和刻度精良的“尺子”——主要由KPI和崗位績(jī)效指標(biāo)構(gòu)成的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，取得公正客觀的考評(píng)結(jié)果還不是最終目的。因?yàn)槌煽?jī)屬于過(guò)去、歷史的行為已不能改變，而未來(lái)的業(yè)績(jī)與發(fā) 武漢理工大學(xué)碩士學(xué)位論文 展則是努力的目標(biāo)，為盡量實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)評(píng)估雙方的信息均衡分布，在主管、 員工之間應(yīng)該進(jìn)行經(jīng)常的、及時(shí)的反饋溝通，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)體、組織的發(fā)展， 不斷提高兩者的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
【關(guān)鍵詞】：績(jī)效 績(jī)效評(píng)估 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 績(jī)效反饋
【學(xué)位授予單位】：武漢理工大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2004
【分類號(hào)】：C936
【目錄】：

• 第一章 序言9-11
• 第二章 績(jī)效與績(jī)效評(píng)估11-21
• 2.1 績(jī)效評(píng)估的定義11-16
• 2.1.1 績(jī)效與績(jī)效評(píng)估11-13
• 2.1.2 有效績(jī)效考評(píng)的要素13-16
• 2.2 績(jī)效評(píng)估的目的意義16-18
• 2.3 國(guó)內(nèi)外企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題18-21
• 第三章 績(jī)效評(píng)估的原則21-25
• 3.1 公開(kāi)公平原則21-22
• 3.2 激勵(lì)的原則22-23
• 3.3 反饋的原則23-25
• 第四章 評(píng)估主體與評(píng)估對(duì)象25-36
• 4.1 評(píng)估主體與評(píng)估客體的辨證關(guān)系25-26
• 4.2 以客戶為導(dǎo)向的考評(píng)人員26-28
• 4.3 360度績(jī)效評(píng)估28-32
• 4.4 考評(píng)者的培訓(xùn)32-36
• 4.4.1 對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理解33
• 4.4.2 考評(píng)者培訓(xùn)的內(nèi)容33-34
• 4.4.3 培訓(xùn)方法34-36
• 第五章 績(jī)效評(píng)估的方法36-42
• 5.1 主觀評(píng)價(jià)法36-37
• 5.1.1 排序法36
• 5.1.2 兩兩比較法36-37
• 5.1.3 等級(jí)分配法37
• 5.2 客觀評(píng)價(jià)法37-40
• 5.2.1 關(guān)鍵事件法38-39
• 5.2.2 行為評(píng)等法39
• 5.2.3 混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)等法39-40
• 5.3 工作成果評(píng)價(jià)法40-42
• 第六章 績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)體系42-59
• 6.1 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的特點(diǎn)42-47
• 6.1.1 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的定義42-43
• 6.1.2 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成43-47
• 6.2 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的特征47-48
• 6.3 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI48-53
• 6.3.1 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)的概念49-50
• 6.3.2 確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的SMART原則50
• 6.3.3 確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序50-53
• 6.4 崗位績(jī)效指標(biāo)53-59
• 第七章 績(jī)效反饋與面談59-65
• 7.1 績(jī)效反饋的困境59-60
• 7.2 績(jī)效反饋的信息不對(duì)稱60-61
• 7.3 績(jī)效反饋的有效性條件61-62
• 7.4 反饋面談的SMART原則62-65
• 結(jié)束語(yǔ)65-68
• 參考文獻(xiàn)68-71
• 致謝71

【參考文獻(xiàn)】

中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù) 前10條

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3 仲理峰,時(shí)勘;績(jī)效管理的幾個(gè)基本問(wèn)題[J];南開(kāi)管理評(píng)論;2002年03期

4 馬凌,盧繼勇;擺脫績(jī)效管理困境[J];企業(yè)管理;2003年03期

5 謝寶國(guó),夏勉;關(guān)鍵績(jī)效與崗位績(jī)效[J];企業(yè)管理;2004年04期

6 張含漪;績(jī)效管理的奧妙[J];人力資源;2003年02期

7 陳社育,丁進(jìn);企業(yè)呼喚人才測(cè)評(píng)[J];中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā);1999年04期

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9 陶寬;如何建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系[J];中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā);2000年02期

10 孫秋紅,張素華;多維動(dòng)態(tài)考評(píng)[J];中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā);2000年02期

本文編號(hào)：812766