本文關(guān)鍵詞：組織情境下管理者人格特質(zhì)和工作績效關(guān)系研究

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【摘要】：從人格—情境交互作用理論出發(fā),探討組織情境下,尤其是組織中的人際關(guān)系情境中,人格特質(zhì)和工作績效的關(guān)系。分四個部分。第一,人格特質(zhì)與工作績效關(guān)系的研究述評,對人格特質(zhì)與任務(wù)績效、周邊績效的關(guān)系,人格特質(zhì)——工作績效的中介變量、緩沖變量以及人格特質(zhì)——工作績效關(guān)系的理論模型進行了闡述。第二,編制大五人格問卷并進行信度、效度檢驗。第三,建立管理者工作績效模型。因為工作績效是本研究的一個核心概念,只有建立了科學(xué)的績效模型,才能為后續(xù)研究打下良好的基礎(chǔ)。第四,建立管理者人格特質(zhì)與工作績效關(guān)系的LISREL模型,對這個關(guān)系模型進行檢驗。 研究結(jié)論如下:第一,管理者工作績效可以分為任務(wù)績效、周邊績效和戰(zhàn)略績效的三個維度,這就突破了以往的關(guān)于工作績效的二維劃分。第二,最為關(guān)注的人格特質(zhì)對工作績效的影響也達到了顯著,其效果值為0.21,t 值為3.08,大于1.96。第三,人格特質(zhì)、自我效能、動機以及管理技能是作為中介變量而存在的。影響路徑包括以下5 條:1.人際關(guān)系-人格特質(zhì)-工作績效,其影響效果為: 0.25×0.21=0.052。2.人際關(guān)系-管理技能-動機-工作績效,其影響效果為:0.130×0.42×0.34= 0.018。3.人際關(guān)系-人格特質(zhì)-自我效能-工作績效。其影響效果為:0.25×0.60×0.20= 0.03。4.人際關(guān)系-管理技能-工作績效。其影響效果為:0.13×0.45=0.058。5.人際關(guān)系-人格特質(zhì)-動機-工作績效。其影響效果為:0.25×0.41×0.34=0.034。
【關(guān)鍵詞】：
【學(xué)位授予單位】：吉林大學(xué)
【學(xué)位級別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2005
【分類號】：C936
【目錄】：

• 序言8-14
• 第一部分:人格特質(zhì)與工作績效關(guān)系的研究14-29
• 一、人格特質(zhì)和工作績效14-25
• 1. 人格特質(zhì)和任務(wù)績效關(guān)系15-17
• 2. 人格特質(zhì)和周邊績效關(guān)系17-19
• 3. 人格特質(zhì)和工作績效關(guān)系中的中介變量19-22
• 4. 人格特質(zhì)和工作績效關(guān)系中的緩沖變量22-23
• 5. 人格特質(zhì)與工作績效關(guān)系的情境特異性23-25
• 二、人格特質(zhì)——工作績效關(guān)系的國內(nèi)研究25-26
• 三、以往研究中的不足26-29
• 第二部分:人格特質(zhì)及大五人格問卷的編制29-42
• 一、人格和人格特質(zhì)的界定29-30
• 二、大五人格理論模型的發(fā)現(xiàn)和進展30-36
• 1. 基于詞匯觀的五因素模型30-31
• 2. 基于問卷研究的五因素模型31-32
• 3. 邁克雷和柯斯塔的五因素模型對大五因素的界定32-34
• 4. 華人大五人格因素的研究34-36
• 三、大五人格因素問卷的編制36-42
• 1. 問題的提出36
• 2. 方法與程序36-37
• 3. 研究結(jié)果37-41
• 4. 對大五人格問卷的信度、效度檢驗41-42
• 第三部分 管理者工作績效的結(jié)構(gòu)模型研究42-72
• 一、工作績效的定義、維度和特點42-47
• 1. 工作績效的定義和維度42-45
• 2. 工作績效的特點45-47
• 二、管理者工作績效的結(jié)構(gòu)模型理論假設(shè)47-54
• 1. 任務(wù)績效48-49
• 2. 周邊績效49-50
• 3. 戰(zhàn)略績效50-54
• 三、管理者工作績效問卷的編制54-62
• 1. 方法54-61
• 2. 研究結(jié)果61-62
• 3. 分析與討論62
• 四、管理者工作績效結(jié)構(gòu)模型檢驗62-72
• 1. 樣本構(gòu)成63
• 2. 研究方法63-66
• 3. 模型評價66-71
• 4. 結(jié)論71-72
• 第四部分 組織情境下管理者人格特質(zhì)與工作績效關(guān)系模型的建構(gòu)72-125
• 一、以往人格特質(zhì)——工作績效關(guān)系模型72-79
• 1. 任務(wù)績效和周邊績效的個體差異理論模型72-74
• 2. 羅伯特森的人格-工作績效關(guān)系模型74-76
• 3. 以人格特質(zhì)為核心的工作績效模型76-79
• 二、組織情境的劃分及相關(guān)概念79-82
• 1. 組織和組織情境79-80
• 2. 人際關(guān)系情境80-82
• 三、組織情境下管理者人格特質(zhì)與工作績效關(guān)系模型的建構(gòu)82-87
• 1. 組織情境變量作為外因變量84
• 2. 人格特質(zhì)等個體差異變量作為中介變量84-85
• 3. 工作績效作為結(jié)果變量85-87
• 四、關(guān)于變量的進一步說明87-94
• 1. 外因變量87-88
• 2. 內(nèi)因變量88
• 3. 中介變量88-94
• 五、組織情境下管理者人格特質(zhì)和工作績效關(guān)系LISREL模型94-125
• 1. 測量方程式94-95
• 2. 結(jié)構(gòu)方程式95-99
• 3. 方法99-100
• 4. 結(jié)果分析100-123
• 5. 結(jié)論123-125
• 總的結(jié)論125-128
• 注釋128-142
• 參考文獻(中文部分)142-146
• 參考文獻(英文部分)146-158
• 攻讀博士期間的科研成果158-159
• 中文摘要159-162
• 英文摘要162-165
• 附錄165-174
• 致謝174

【引證文獻】

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本文編號：535338