本文關(guān)鍵詞：個(gè)人——組織價(jià)值觀匹配對(duì)組織承諾的影響研究，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】： 隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)一步深化,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。對(duì)于剛剛起步走向世界的中國(guó)企業(yè)而言,巨大的挑戰(zhàn)不僅來自于西方企業(yè)雄厚的資本與技術(shù),更來自于它們成熟的經(jīng)營(yíng)理念、管理文化和管理科學(xué)。中國(guó)企業(yè)要成功應(yīng)對(duì)這些競(jìng)爭(zhēng)性挑戰(zhàn),關(guān)鍵是要維持和提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,提高人力資源管理的針對(duì)性和有效性,激勵(lì)和挽留企業(yè)需要的優(yōu)秀員工,提高員工的忠誠(chéng)度和敬業(yè)精神。為此,在今天的組織行為學(xué)領(lǐng)域中,越來越多的研究集中在員工與企業(yè)之間的關(guān)系,關(guān)注于員工對(duì)企業(yè)的態(tài)度和行為。組織承諾在人力資源管理方面的廣泛應(yīng)用,使得越來越多的學(xué)者關(guān)注并研究這個(gè)領(lǐng)域。在對(duì)組織承諾的影響要素進(jìn)行研究時(shí),很多學(xué)者將企業(yè)文化作為影響要素之一,且有大量的實(shí)證研究表明,企業(yè)文化和員工的組織承諾水平存在著重要的相關(guān)關(guān)系。但是目前對(duì)于企業(yè)文化的界定和分析都比較龐雜,許多研究者認(rèn)為應(yīng)該以價(jià)值觀作為組織文化研究的重心,因?yàn)樗茉诶碚摵头椒ㄉ系闹貜?fù)鑒定,也能進(jìn)行操作性定義和測(cè)量。因此,本文試圖在中國(guó)特定的文化背景下,從分析作為企業(yè)文化核心的價(jià)值觀入手,重點(diǎn)探討不同員工背景特征對(duì)價(jià)值觀匹配和組織承諾的差異性影響、價(jià)值觀匹配各維度與組織承諾各維度之間的相關(guān)性以及價(jià)值觀匹配對(duì)組織承諾的預(yù)測(cè)作用。在此基礎(chǔ)上,為企業(yè)提高員工組織承諾、建立有效的留人機(jī)制和政策提供一些實(shí)證性的依據(jù)。 本研究首先回顧了大量國(guó)內(nèi)外關(guān)于個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配、組織承諾的相關(guān)理論,在此基礎(chǔ)上通過調(diào)查問卷和訪談的方式,以274名來自不同組織的員工為研究對(duì)象,利用SPSS13.0統(tǒng)計(jì)分析工具對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,結(jié)果如下: 1.通過描述性統(tǒng)計(jì)分析得出,目前我國(guó)企業(yè)的員工的價(jià)值觀匹配和組織承諾現(xiàn)狀較為樂觀。員工的價(jià)值觀匹配的平均得分為0.81,表明我國(guó)企業(yè)中員工的價(jià)值觀匹配情況較好。組織承諾的平均得分為3.17,略高于中值,表明我國(guó)企業(yè)中員工的組織承諾情況一般。 2.通過差異性分析得出,員工的價(jià)值觀匹配與組織承諾在性別沒有顯著性差異;而在年齡、婚姻狀況、單位性質(zhì)、職位、任職時(shí)間、月收入上,員工的價(jià)值觀匹配與組織承諾某些維度上有顯著性差異。 3.通過相關(guān)性分析得出,員工的價(jià)值觀匹配不論在整體水平上,還是在各個(gè)維度上,均與組織承諾整體及五個(gè)維度存在不同程度的正相關(guān)關(guān)系。當(dāng)員工的價(jià)值觀匹配水平較高時(shí),其組織承諾就低,反之,當(dāng)價(jià)值觀匹配水平較低時(shí),組織承諾就高。 4.通過回歸分析得出,員工與團(tuán)隊(duì)取向、創(chuàng)新發(fā)展取向、績(jī)效取向?qū)M織承諾有顯著預(yù)測(cè)力,預(yù)測(cè)水平分別為-0.536、-0.143、-0.118。其中員工與團(tuán)隊(duì)取向的影響作用最大,員工與團(tuán)隊(duì)取向是影響其組織承諾的最主要因素。而敬業(yè)取向和社會(huì)責(zé)任取向?qū)ζ浣M織承諾的預(yù)測(cè)性影響并不顯著。
【關(guān)鍵詞】：價(jià)值觀 個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配 組織承諾
【學(xué)位授予單位】：山東大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2009
【分類號(hào)】：C936
【目錄】：

• 中文摘要10-12
• ABSTRACT12-14
• 第1章 緒論14-21
• 1.1 研究背景14-16
• 1.2 研究意義16-18
• 1.3 研究目的和研究思路18-20
• 1.4 本文的創(chuàng)新之處20-21
• 第2章 文獻(xiàn)綜述21-39
• 2.1 個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀21-24
• 2.2 個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配24-30
• 2.3 組織承諾的內(nèi)涵30-33
• 2.4 組織承諾的相關(guān)研究33-36
• 2.5 價(jià)值觀匹配和組織承諾的相關(guān)研究36-38
• 2.6 對(duì)已有研究的總結(jié)38-39
• 第3章 研究設(shè)計(jì)39-46
• 3.1 研究假設(shè)39-40
• 3.2 模型構(gòu)建40
• 3.3 研究變量的操作化定義及問卷設(shè)計(jì)40-44
• 3.4 研究方法44-46
• 第4章 數(shù)據(jù)分析與統(tǒng)計(jì)結(jié)果46-76
• 4.1 問卷回收情況和樣本結(jié)構(gòu)46-47
• 4.2 問卷的信度和效度檢驗(yàn)47-52
• 4.3 描述性統(tǒng)計(jì)分析52-54
• 4.4 員工個(gè)人特征對(duì)價(jià)值觀匹配和組織承諾的差異性分析54-65
• 4.5 相關(guān)分析65-67
• 4.6 回歸分析67-74
• 4.7 假設(shè)檢驗(yàn)及修正模型74-76
• 第5章 結(jié)論與建議76-83
• 5.1 研究結(jié)論76-77
• 5.2 對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐的建議77-82
• 5.3 研究不足與展望82-83
• 參考文獻(xiàn)83-88
• 附錄88-91
• 致謝91-92
• 學(xué)位論文評(píng)閱及答辯情況表92

【引證文獻(xiàn)】

中國(guó)博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù) 前1條

1 杜鵬程;內(nèi)在激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新行為的影響機(jī)理[D];南京大學(xué);2010年

中國(guó)碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù) 前10條

1 于佳欣;個(gè)人—企業(yè)價(jià)值觀匹配對(duì)員工敬業(yè)度的影響作用研究[D];東北財(cái)經(jīng)大學(xué);2010年

2 翟運(yùn)紅;職業(yè)經(jīng)理人與家族企業(yè)價(jià)值觀匹配度研究[D];沈陽航空航天大學(xué);2012年

3 李海燕;酒店員工的個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配度與忠誠(chéng)度的關(guān)系研究[D];湖南師范大學(xué);2011年

4 李婷;組織文化對(duì)組織承諾的影響研究[D];南京理工大學(xué);2012年

5 郭玉佳;個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配與離職傾向的關(guān)系研究[D];山東大學(xué);2012年

6 王靜;企業(yè)員工個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配和組織承諾關(guān)系的研究[D];延邊大學(xué);2012年

7 樊方方;企業(yè)員工的組織支持感、心理授權(quán)和組織承諾的關(guān)系研究[D];西南財(cái)經(jīng)大學(xué);2012年

8 梁西勝;工作認(rèn)知、組織承諾與在職行為的關(guān)系研究[D];廣州大學(xué);2012年

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本文編號(hào)：379514