本文關(guān)鍵詞：組織吸引力與自愿離職傾向的關(guān)系研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：隨著我國(guó)勞動(dòng)法律體系的不斷完善,越來(lái)越多的員工開(kāi)始關(guān)注自身在企業(yè)中的身份和地位,以及與身份相聯(lián)系的福利薪資待遇問(wèn)題。尤其在國(guó)有企業(yè)中,從正式編制到勞務(wù)派遣,各種不同身份下的員工享有的薪資待遇、培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)等有很大的差別。身份差異所帶來(lái)的不公平性,在物質(zhì)和精神上影響了許多企業(yè)對(duì)員工的吸引力,也由此引發(fā)了大量的自愿離職現(xiàn)象。本文在國(guó)內(nèi)外關(guān)于組織吸引力和自愿離職傾向的大量文獻(xiàn)基礎(chǔ)上,結(jié)合國(guó)內(nèi)各類(lèi)組織對(duì)于身份的界定,提出了身份類(lèi)別和組織吸引力、自愿離職傾向的關(guān)系假設(shè)。并且探討了身份差異感知的一系列影響因素,目的是通過(guò)實(shí)證研究得出組織吸引力的幾個(gè)構(gòu)成部分,進(jìn)一步豐富員工自愿離職理論,并從身份差異的角度提出改善人力資源管理的一些啟示,為企業(yè)吸納、招募和保留優(yōu)秀人才,管理員工提出現(xiàn)實(shí)可行的建議。 本研究的主體包括三個(gè)部分。第一個(gè)部分是基本理論,界定了員工身份的定義及分類(lèi),并論述了國(guó)內(nèi)外關(guān)于組織吸引力及自愿離職傾向的相關(guān)理論和主要研究方向和成果。第二部分是實(shí)證分析,研究采用調(diào)查問(wèn)卷的形式采集數(shù)據(jù)。其中第三章通過(guò)論述身份類(lèi)別、組織吸引力及自愿離職傾向的關(guān)系,提出了四組假設(shè)。第四章針對(duì)這四組假設(shè)進(jìn)行了實(shí)證分析,并且對(duì)員工身份差異敏感度的因素進(jìn)行了定性分析。第三個(gè)部分是結(jié)論、研究的局限性,建議和未來(lái)研究方向展望。本文在最后一部分為組織提出了淡化身份差異,激勵(lì)、保留員工的一系列建議,并提出了本研究在未來(lái)努力的方向。 論文采用的研究方法是調(diào)查問(wèn)卷和統(tǒng)計(jì)分析,定量分析與定性分析相結(jié)合。在問(wèn)卷設(shè)計(jì)方面,自愿離職傾向的調(diào)查問(wèn)卷參考了以往學(xué)者研究的成熟量表,組織吸引力的量表通過(guò)信度和效度檢驗(yàn),在前人研究的基礎(chǔ)上做了修改。與此同時(shí),問(wèn)卷中加入了性別、年齡、現(xiàn)企工齡、身份類(lèi)型等變量。實(shí)證部分使用的是SPSS16.0,通過(guò)信度和效度檢驗(yàn)證實(shí)了變量的可靠性,相關(guān)分析和多元回歸分析探討了三個(gè)主要變量之間的相互關(guān)系,均值法探索了其他變量的作用。使用均值探索了企業(yè)性質(zhì)、現(xiàn)企工齡等對(duì)組織吸引力及自愿離職傾向的影響程度。并分析了其他人口統(tǒng)計(jì)變量的作用,進(jìn)一步驗(yàn)證了本文的假設(shè)。 研究分析了組織吸引力的影響因素,以及身份差異與組織吸引力和自愿離職傾向的相互關(guān)系,得出以下結(jié)論： (1)員工在組織中的身份越不穩(wěn)定,自愿離職傾向越明顯。身份類(lèi)型從正式編制、勞務(wù)派遣、合同制、聘用制到社聘制,隨著身份的穩(wěn)定程度從強(qiáng)到弱,其自愿離職傾向的由弱變強(qiáng)。 (2)對(duì)于身份類(lèi)型不同的員工,組織的吸引力程度不同。在組織中,身份越穩(wěn)定的員工,與組織的粘合度越高,組織對(duì)于他們的吸引力程度也越高。 (3)組織吸引力通過(guò)工具性歸因和象征性歸因兩方面對(duì)自愿離職傾向產(chǎn)生負(fù)向影響。 (4)組織吸引力在身份類(lèi)型和自愿離職傾向之間具有中介作用。身份類(lèi)型是通過(guò)組織吸引力來(lái)影響員工的自愿離職傾向的,并且工具性歸因比象征性歸因的中介作用強(qiáng)。最后,本文結(jié)合實(shí)證分析的結(jié)果和現(xiàn)實(shí)存在的管理問(wèn)題,提出了一系列政策 建議： (1)在組織文化方面,建立公平、健康積極的氛圍； (2)建立相對(duì)公平的晉升通道； (3)在組織中倡導(dǎo)正確合理的公平觀； (4)組織在招聘時(shí),盡可能多地了解到求職者的動(dòng)機(jī)以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃； (5)建立公平合理的薪酬體系,全面、有效地激發(fā)員工的工作熱情和積極性。
【關(guān)鍵詞】：身份差異 組織吸引力 自愿離職傾向 (?)
【學(xué)位授予單位】：陜西師范大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2012
【分類(lèi)號(hào)】：C936;F224
【目錄】：

• 摘要3-5
• Abstract5-10
• 第1章 緒論10-16
• 1.1 研究背景10-11
• 1.2 研究意義11
• 1.2.1 理論意義11
• 1.2.2 現(xiàn)實(shí)意義11
• 1.3 研究思路及方法11-13
• 1.4 研究步驟13-16
• 第2章 文獻(xiàn)回顧16-24
• 2.1 身份及身份差異的相關(guān)研究16-17
• 2.2 組織吸引力的相關(guān)研究17-19
• 2.3 自愿離職傾向的相關(guān)研究19-24
• 2.3.1 研究角度19-20
• 2.3.2 國(guó)內(nèi)外員工離職傾向的相關(guān)研究20-22
• 2.3.3 國(guó)內(nèi)離職管理存在的問(wèn)題及研究22-24
• 第3章 研究設(shè)計(jì)與研究過(guò)程24-32
• 3.1 研究假設(shè)24-28
• 3.1.1 身份類(lèi)別與自愿離職傾向的關(guān)系24
• 3.1.2 身份差異與組織吸引力的關(guān)系24-25
• 3.1.3 組織吸引力與自愿離職傾向的關(guān)系研究25-28
• 3.1.4 身份差異、組織吸引力和自愿離職傾向28
• 3.2 概念模型28-29
• 3.3 問(wèn)卷設(shè)計(jì)29-30
• 3.3.1 變量選取29
• 3.3.2 編制問(wèn)卷29-30
• 3.4 調(diào)查對(duì)象的選取30
• 3.5 抽樣對(duì)象和方法30-31
• 3.6 分析方法31-32
• 第4章 實(shí)證分析32-44
• 4.1 變量的信度、效度檢驗(yàn)32-33
• 4.2 相關(guān)性分析33-34
• 4.3 多元回歸分析34-35
• 4.3.1 多元回歸分析35
• 4.3.2 組織吸引力的中介作用檢驗(yàn)35
• 4.4 身份類(lèi)別在各變量上的表現(xiàn)35-36
• 4.5 不同職業(yè)發(fā)展階段中各均值表現(xiàn)36-37
• 4.6 不同企業(yè)類(lèi)型的各項(xiàng)均值表現(xiàn)37-38
• 4.7 員工差異化表現(xiàn)的個(gè)人因素分析38-41
• 4.7.1 年齡38-39
• 4.7.2 性別39
• 4.7.3 員工個(gè)性39-40
• 4.7.4 工作家庭沖突40-41
• 4.8 身份差異敏感度41-44
• 4.8.1 公平感知對(duì)身份差異敏感度的影響分析41-42
• 4.8.2 影響身份差異敏感度的個(gè)人因素探析42-44
• 第5章 結(jié)論與政策建議44-50
• 5.1 研究結(jié)論44
• 5.2 建議44-46
• 5.2.1 淡化身份差異的建議44-45
• 5.2.2 提升組織吸引力的建議45-46
• 5.2.3 樹(shù)立正確的公平觀46
• 5.3 創(chuàng)新之處46-47
• 5.4 局限性和未來(lái)研究方向展望47-50
• 5.4.1 研究的局限性47
• 5.4.2 未來(lái)研究方向展望47-50
• 參考文獻(xiàn)50-54
• 附錄54-56
• 致謝56-58
• 攻讀學(xué)位期間研究成果58

【參考文獻(xiàn)】

中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù) 前10條

1 王青;對(duì)員工自愿離職影響因素的分析及對(duì)策[J];化工管理;2004年10期

2 劉智強(qiáng);廖建橋;李震;;員工自愿離職傾向關(guān)鍵性影響因素分析[J];管理工程學(xué)報(bào);2006年04期

3 龍鳳;;工作嵌入與員工自愿離職研究探析[J];管理觀察;2008年17期

4 梁小威;廖建橋;曾慶海;;基于工作嵌入核心員工組織績(jī)效——自愿離職研究模型的拓展與檢驗(yàn)[J];管理世界;2005年07期

5 李原;孫健敏;;雇用關(guān)系中的心理契約:從組織與員工雙重視角下考察契約中“組織責(zé)任”的認(rèn)知差異[J];管理世界;2006年11期

6 劉筏筏;叢述;;飯店離職員工的管理對(duì)策[J];飯店現(xiàn)代化;2011年11期

7 王利華;;淺析員工離職及企業(yè)對(duì)策[J];價(jià)格月刊;2007年09期

8 趙慧軍;王君;;員工組織公正感、組織信任和離職意愿的關(guān)系[J];經(jīng)濟(jì)管理;2008年Z1期

9 韓翼;劉競(jìng)哲;;個(gè)人—組織匹配、組織支持感與離職傾向——工作滿(mǎn)意度的中介作用[J];經(jīng)濟(jì)管理;2009年02期

10 雷萬(wàn)里,李文江;對(duì)員工自愿離職的多角度審視[J];現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)探討;2002年10期

中國(guó)博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù) 前1條

1 楊智勤;組織吸引力及其相關(guān)因素研究[D];暨南大學(xué);2010年

  本文關(guān)鍵詞：組織吸引力與自愿離職傾向的關(guān)系研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

，

本文編號(hào)：352488