本文關(guān)鍵詞：不當(dāng)督導(dǎo)對組織承諾的影響：追隨力的中介效應(yīng)，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：不當(dāng)督導(dǎo)與追隨力作為組織行為學(xué)研究領(lǐng)域的新興熱點，在國內(nèi)外學(xué)術(shù)界得到了廣泛的關(guān)注與研究；本研究在以往研究的基礎(chǔ)上，以追隨力作為中介變量，探討不當(dāng)督導(dǎo)對組織承諾的影響，進(jìn)一步揭示了不當(dāng)督導(dǎo)、追隨力及組織承諾三者之間的作用機(jī)制。 本研究主要通過文獻(xiàn)理論分析、問卷調(diào)查的方法等研究方法，首先探討了不同人口學(xué)、組織學(xué)變量對員工追隨力的影響，在此基礎(chǔ)上，考察了不當(dāng)督導(dǎo)、追隨力及組織承諾三者之間的作用機(jī)制。研究通過方便取樣的方法共發(fā)放問卷700份，最終保留有效問卷458份，采用獨(dú)立樣本t檢驗、單因素方差分析、多重比較（LSD）分析、驗證性因素分析、相關(guān)分析和回歸分析等統(tǒng)計方法，得出如下結(jié)論： 一、對不同人口學(xué)、組織學(xué)變量個體在追隨力上的差異研究發(fā)現(xiàn)，不同性別個體在追隨力上各維度上差異不顯著；不同年齡、學(xué)歷層次、工作年限、工作崗位、與上級溝通頻率不同個體在追隨力各維度上均存在顯著差異；不同企業(yè)性質(zhì)個體在追隨力各維度上除了心理素質(zhì)維度上差異不顯著，其他維度均存在顯著差異；所在部門規(guī)模不同個體在追隨力各維度上除了工作悟性維度上差異顯著外，其他維度上均不存在顯著差異。 二、通過相關(guān)分析、層次回歸分析探討了不當(dāng)督導(dǎo)、追隨力及組織承諾的關(guān)系，結(jié)果表明：不當(dāng)督導(dǎo)對追隨力及各維度具有顯著的負(fù)向預(yù)測作用；追隨力對組織承諾及各維度具有顯著正向預(yù)測作用；不當(dāng)督導(dǎo)對組織承諾具有顯著的負(fù)向預(yù)測作用，不當(dāng)督導(dǎo)對情感承諾、規(guī)范承諾具有顯著的負(fù)向預(yù)測作用，不當(dāng)督導(dǎo)與持續(xù)承諾相關(guān)不顯著；追隨力在不當(dāng)督導(dǎo)與組織承諾之間起完全中介作用，追隨力在不當(dāng)督導(dǎo)與情感承諾之間起完全中介作用，追隨力在不當(dāng)督導(dǎo)與規(guī)范承諾之間起完全中介作用。 研究結(jié)論對管理者認(rèn)識到不當(dāng)督導(dǎo)對員工追隨力的消極影響，，維持并提高追隨者的有效性，增強(qiáng)員工的組織承諾，對組織培養(yǎng)高水平的追隨團(tuán)隊具有一定的借鑒作用。
【關(guān)鍵詞】：不當(dāng)督導(dǎo) 追隨力 組織承諾
【學(xué)位授予單位】：河南大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2013
【分類號】：C936
【目錄】：

• 中文摘要4-5
• ABSTRACT5-9
• 1 引言9-11
• 1.1 研究背景9
• 1.2 研究意義9-11
• 1.2.1 理論意義10
• 1.2.2 實踐意義10-11
• 2 文獻(xiàn)綜述11-29
• 2.1 不當(dāng)督導(dǎo)概念的界定和測量11-12
• 2.1.1 不當(dāng)督導(dǎo)概念的界定11-12
• 2.1.2 不當(dāng)督導(dǎo)的測量12
• 2.2 不當(dāng)督導(dǎo)的相關(guān)研究12-21
• 2.2.1 不當(dāng)督導(dǎo)的形成及作用機(jī)制12-15
• 2.2.2 不當(dāng)督導(dǎo)的后果變量研究15-18
• 2.2.3 不當(dāng)督導(dǎo)的應(yīng)對18-21
• 2.3 追隨力研究綜述21-25
• 2.3.1 追隨力的界定21-23
• 2.3.2 追隨力的研究進(jìn)展23-24
• 2.3.3 追隨動機(jī)24-25
• 2.3.4 追隨力的結(jié)構(gòu)和測量25
• 2.4 組織承諾研究述評25-29
• 2.4.1 組織承諾的定義25-26
• 2.4.2 組織承諾的結(jié)構(gòu)維度和測量26-29
• 3 研究構(gòu)想29-33
• 3.1 已有研究的局限29
• 3.2 本研究的目的和內(nèi)容29
• 3.3 研究假設(shè)的提出29-33
• 4 研究 1 基于追隨力的不同人口學(xué)、組織學(xué)變量的分析33-49
• 4.1 研究目的33
• 4.2 研究被試33-34
• 4.3 研究方法34
• 4.4 研究結(jié)果34-42
• 4.4.1 不同性別個體的比較34
• 4.4.2 不同年齡個體的比較34-36
• 4.4.3 不同學(xué)歷個體的比較36
• 4.4.4 不同工作年限個體的比較36-37
• 4.4.5 不同企業(yè)性質(zhì)個體的比較37-39
• 4.4.6 不同工作崗位個體的比較39-40
• 4.4.7 所在部門規(guī)模不同個體的比較40-41
• 4.4.8 與上級溝通頻率不同個體的比較41-42
• 4.5 討論42-47
• 4.6 小結(jié)47-49
• 5 研究 2 不當(dāng)督導(dǎo)、追隨力與組織承諾的關(guān)系研究49-63
• 5.1 研究目的49
• 5.2 研究被試49
• 5.3 研究工具49
• 5.4 統(tǒng)計方法49-50
• 5.5 相關(guān)研究量表質(zhì)量分析50-52
• 5.5.1 不當(dāng)督導(dǎo)量表的質(zhì)量分析50
• 5.5.2 追隨力量表的質(zhì)量分析50-51
• 5.5.3 組織承諾量表的質(zhì)量分析51-52
• 5.6 不當(dāng)督導(dǎo)與追隨力的關(guān)系研究52-54
• 5.6.1 不當(dāng)督導(dǎo)與追隨力的相關(guān)分析52-53
• 5.6.2 不當(dāng)督導(dǎo)對追隨力預(yù)測作用的回歸分析53-54
• 5.7 追隨力與組織承諾的關(guān)系研究54-55
• 5.7.1 追隨力與組織承諾的相關(guān)分析54-55
• 5.7.2 追隨力對組織承諾預(yù)測作用的回歸分析55
• 5.8 不當(dāng)督導(dǎo)與組織承諾的關(guān)系研究55-56
• 5.8.1 不當(dāng)督導(dǎo)與組織承諾的相關(guān)分析55-56
• 5.8.2 不當(dāng)督導(dǎo)對組織承諾預(yù)測作用的回歸分析56
• 5.9 追隨力在不當(dāng)督導(dǎo)與組織承諾的中介效應(yīng)分析56-59
• 5.10 討論59-61
• 5.10.1 不當(dāng)督導(dǎo)與追隨力的關(guān)系59-60
• 5.10.2 追隨力與組織承諾的關(guān)系60
• 5.10.3 不當(dāng)督導(dǎo)與組織承諾的關(guān)系60-61
• 5.10.4 追隨力在不當(dāng)督導(dǎo)與組織承諾中介效應(yīng)分析61
• 5.11 小結(jié)61-63
• 6 研究結(jié)論與展望63-67
• 6.1 研究的主要結(jié)論63-64
• 6.2 研究的創(chuàng)新之處64
• 6.3 研究的不足與展望64-67
• 參考文獻(xiàn)67-71
• 附錄71-75
• 研究使用的相關(guān)問卷71-75
• 致謝75-77

【參考文獻(xiàn)】

中國期刊全文數(shù)據(jù)庫 前3條

1 劉軍;吳隆增;林雨;;應(yīng)對辱虐管理:下屬逢迎與政治技能的作用機(jī)制研究[J];南開管理評論;2009年02期

2 劉小平;組織承諾研究綜述[J];心理學(xué)動態(tài);1999年04期

3 胡衛(wèi)鵬,時勘;組織承諾研究的進(jìn)展與展望[J];心理科學(xué)進(jìn)展;2004年01期

  本文關(guān)鍵詞：不當(dāng)督導(dǎo)對組織承諾的影響：追隨力的中介效應(yīng)，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號：329545