企業(yè)在持續(xù)的發(fā)展中,社會(huì)的進(jìn)步給員工創(chuàng)造了更多的選擇權(quán),留住他們的不是單單是薪酬而是領(lǐng)導(dǎo)的行為與整體工作環(huán)境的影響。人力資本的時(shí)代已經(jīng)到來(lái),除了拼技術(shù)和產(chǎn)品,拼人力資本也成了企業(yè)之間比拼的一個(gè)方面。作為企業(yè)重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之一的人力資本,其價(jià)值體現(xiàn)在能夠提升企業(yè)的績(jī)效,員工績(jī)效的整體反映。本研究重點(diǎn)關(guān)注負(fù)面的領(lǐng)導(dǎo)行為——辱虐管理對(duì)員工態(tài)度和行為的影響。雖然以往研究發(fā)現(xiàn)在中國(guó)情境下,“上尊下卑”的模式已成常態(tài),但是隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步,員工們有了自己的想法,這種遺留下來(lái)的傳統(tǒng)模式不被接受,取而代之的是員工們希望獲得更加人性化的管理、上級(jí)的重視和支持以及公平和諧的工作環(huán)境。本研究基于已有的研究,提出了一個(gè)新的辱虐管理以工作投入為中介影響工作績(jī)效的概念模型,以此來(lái)探討辱虐管理-工作投入-工作績(jī)效這三者的關(guān)系,以期換以個(gè)角度——負(fù)面領(lǐng)導(dǎo),來(lái)解釋辱虐管理消極影響工作績(jī)效的作用機(jī)制,為企業(yè)有效管理和調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)行為提供理論支持,提出組織建立辱虐管理的預(yù)防和應(yīng)對(duì)機(jī)制,從而切實(shí)提升工作績(jī)效提供實(shí)務(wù)建議。為了討論辱虐管理對(duì)員工個(gè)性特征和態(tài)度影響比較,引入自我效能感作為員工在工作情境中所表現(xiàn)的自我信念作為中... 

【文章來(lái)源】：西安理工大學(xué)陜西省

【文章頁(yè)數(shù)】：106 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
英文摘要
1 緒論
    1.1 研究背景與意義
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 研究?jī)?nèi)容及方法
    1.3 研究創(chuàng)新點(diǎn)
    1.4 研究思路與論文框架
2 文獻(xiàn)綜述
    2.1 辱虐管理
        2.1.1 辱虐管理定義
        2.1.2 辱虐管理度量
        2.1.3 辱虐管理理論
        2.1.4 辱虐管理影響因素
        2.1.5 辱虐管理影響效應(yīng)
    2.2 工作績(jī)效
        2.2.1 工作績(jī)效定義
        2.2.2 工作績(jī)效度量
        2.2.3 工作績(jī)效影響因素
    2.3 工作投入
        2.3.1 工作投入定義
        2.3.2 工作投入理論
        2.3.3 工作投入維度與度量
        2.3.4 工作投入影響因素
        2.3.5 工作投入影響效應(yīng)
    2.4 自我效能感
        2.4.1 自我效能感定義
        2.4.2 自我效能感影響因素
        2.4.3 自我效能感影響效應(yīng)
    2.5 辱虐管理、工作投入、自我效能感與工作績(jī)效關(guān)系的綜述
        2.5.1 辱虐管理與工作投入、自我效能感
        2.5.2 工作投入、自我效能感與工作績(jī)效
        2.5.3 自我效能感與工作投入
    2.6 本章小結(jié)
3 理論分析與研究假設(shè)
    3.1 主效應(yīng)假設(shè)
        3.1.1 辱虐管理與工作績(jī)效
        3.1.2 辱虐管理與工作投入
        3.1.3 工作投入與工作績(jī)效
        3.1.4 辱虐管理與自我效能感
        3.1.5 自我效能感與工作績(jī)效
    3.2 中介作用假設(shè)
        3.2.1 工作投入的中介作用
        3.2.2 自我效能感的中介作用
    3.3 自我效能感與工作投入
    3.4 概念模型
4 研究設(shè)計(jì)與預(yù)調(diào)查
    4.1 變量的度量
        4.1.1 辱虐管理
        4.1.2 工作績(jī)效
        4.1.3 工作投入
        4.1.4 自我效能感
        4.1.5 控制變量
    4.2 預(yù)試問(wèn)卷設(shè)計(jì)
    4.3 預(yù)試問(wèn)卷分析
        4.3.1 探索性因子分析
        4.3.2 信度分析
    4.4 正式問(wèn)卷
5 實(shí)證分析
    5.1 問(wèn)卷發(fā)放與回收
    5.2 樣本特征
    5.3 描述性統(tǒng)計(jì)分析
        5.3.1 正態(tài)性檢驗(yàn)
        5.3.2 信度分析
        5.3.3 效度分析
    5.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的差異性分析
    5.5 相關(guān)性分析
    5.6 回歸分析
        5.6.1 辱虐管理與員工工作績(jī)效的假設(shè)檢驗(yàn)
        5.6.2 辱虐管理與員工工作投入、自我效能感的假設(shè)檢驗(yàn)
        5.6.3 員工工作投入、自我效能感與工作績(jī)效的假設(shè)檢驗(yàn)
        5.6.4 工作投入、自我效能感中介效應(yīng)的假設(shè)檢驗(yàn)
        5.6.5 自我效能感與工作投入的假設(shè)檢驗(yàn)
    5.7 結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)
        5.7.1 工作投入的中介作用檢驗(yàn)
        5.7.2 自我效能感的中介作用檢驗(yàn)
    5.8 檢驗(yàn)結(jié)果總結(jié)
6 研究結(jié)果討論
    6.1 研究結(jié)果分析
        6.1.1 辱虐管理與工作績(jī)效的檢驗(yàn)結(jié)果討論
        6.1.2 辱虐管理與工作投入、自我效能感的檢驗(yàn)結(jié)果討論
        6.1.3 工作投入、自我效能感與工作績(jī)效的檢驗(yàn)結(jié)果討論
        6.1.4 工作投入、自我效能感中介作用的檢驗(yàn)結(jié)果討論
    6.2 研究結(jié)果實(shí)踐啟示
        6.2.1 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的啟示
        6.2.2 預(yù)防和應(yīng)對(duì)辱虐管理行為的啟示
        6.2.3 提升員工工作投入和自我效能感的啟示
7 研究結(jié)論與展望
    7.1 研究結(jié)論
    7.2 研究局限和展望
        7.2.1 研究局限
        7.2.2 研究展望
致謝
參考文獻(xiàn)
附錄
攻讀碩士期間的研究成果


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]辱虐管理對(duì)工作績(jī)效影響的實(shí)證研究——工作滿(mǎn)意度的中介作用及核心自我評(píng)價(jià)的調(diào)節(jié)作用[J]. 高核,李婷婷,段輝.  企業(yè)經(jīng)濟(jì). 2016(05)
[2]辱虐管理對(duì)員工心理痛苦和工作績(jī)效的影響:一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型[J]. 李育輝,王楨,黃燦煒,萬(wàn)羅蒙.  管理評(píng)論. 2016(02)
[3]辱虐管理對(duì)護(hù)士工作投入影響的研究[J]. 鄭秋蘭,李秋潔,范宇瑩,呂冬梅.  護(hù)理學(xué)雜志. 2015(19)
[4]變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作投入:基于情感視角的調(diào)節(jié)中介模型[J]. 王楨,陳樂(lè)妮,李旭培.  管理評(píng)論. 2015(09)
[5]主動(dòng)性人格與工作投入:組織支持感的調(diào)節(jié)作用[J]. 王勝男.  中國(guó)健康心理學(xué)雜志. 2015(04)
[6]基于工作投入與核心自我評(píng)價(jià)視角的辱虐管理與員工主動(dòng)行為研究[J]. 許勤,席猛,趙曙明.  管理學(xué)報(bào). 2015(03)
[7]自我效能感、工作投入對(duì)高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員工作績(jī)效的影響研究[J]. 李永周,王月,陽(yáng)靜寧.  科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理. 2015(02)
[8]員工感知視角下的員工培訓(xùn)對(duì)工作績(jī)效的影響——工作投入的中介作用[J]. 鐘定國(guó),劉杰.  西安工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào). 2014(11)
[9]辱虐管理對(duì)員工退出-呼吁-忽略-忠誠(chéng)行為的影響研究——基于資源守恒理論[J]. 嚴(yán)丹.  科技管理研究. 2014(20)
[10]包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響——基于員工自我效能感的中介作用[J]. 方陽(yáng)春.  科研管理. 2014(05)

碩士論文
[1]新生代員工工作生活質(zhì)量、工作投入與工作績(jī)效的關(guān)系研究[D]. 姚垚.燕山大學(xué) 2016
[2]工作投入為中介的新生代知識(shí)型員工整體薪酬滿(mǎn)意度與工作績(jī)效的關(guān)系[D]. 毛樂(lè).山西財(cái)經(jīng)大學(xué) 2016
[3]國(guó)有企業(yè)辱虐管理對(duì)員工工作投入的影響研究[D]. 孫耀耀.沈陽(yáng)航空航天大學(xué) 2016
[4]企業(yè)員工人格特質(zhì)、工作行為與團(tuán)隊(duì)績(jī)效關(guān)系研究[D]. 趙婭.山東財(cái)經(jīng)大學(xué) 2015
[5]領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工工作投入及工作績(jī)效的關(guān)系研究[D]. 王茹.曲阜師范大學(xué) 2015
[6]辱虐管理對(duì)企業(yè)管理人員工作績(jī)效的影響研究—職業(yè)倦怠的中介作用[D]. 趙瑩.重慶大學(xué) 2015
[7]辱虐管理對(duì)員工工作投入的影響研究[D]. 艾敬萍.廈門(mén)大學(xué) 2014
[8]不同類(lèi)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作投入的影響[D]. 李亞楠.西南財(cái)經(jīng)大學(xué) 2013
[9]高星級(jí)酒店組織氛圍與員工工作投入的關(guān)系研究[D]. 凌飛鴻.湖南師范大學(xué) 2012
[10]工作滿(mǎn)意度、工作投入與工作績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究[D]. 姜長(zhǎng)海.東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 2012



本文編號(hào)：3273879