本文關(guān)鍵詞：從壓力和應(yīng)對的角度理解創(chuàng)新：組織創(chuàng)新獎勵政策作為一種壓力源，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：本文研究了組織創(chuàng)新獎勵政策對個體行為和態(tài)度的作用機制。這一研究課題是非常重要的,因為它不僅可以對創(chuàng)新理論有所貢獻也可以為領(lǐng)導(dǎo)決策者提供實踐上的啟示�；趥鹘y(tǒng)的動機理論(認知評價理論,CET)和新引入的壓力應(yīng)對交互理論,本文提出了相應(yīng)的CET模型和交互模型。具體說來,CET模型假設(shè)內(nèi)在動機是作為中介變量來傳遞政策的訊息和控制功能對個體行為和態(tài)度的影響的。與此同時,交互模型假設(shè)應(yīng)對策略(問題取向應(yīng)對策略和情感取向應(yīng)對策略)也可以傳遞認知評價(政策的挑戰(zhàn)性評價,政策的威脅性評價和創(chuàng)新自我效能感)對個體行為和態(tài)度的影響。此外,在該政策的具體情境中,本文認為交互模型比CET模型的預(yù)測力更強,而且交互理論所提出的應(yīng)對策略的中介作用要強于CET模型中內(nèi)在動機的中介作用。 一家位于中國中部、實施了創(chuàng)新獎勵政策的企業(yè)被選作合適的調(diào)研情境以驗證本文的假設(shè)。因變量包括一個客觀的創(chuàng)新績效變量(獎勵數(shù)量),一個主觀的測量變量(個體對團隊的創(chuàng)新貢獻),以及一個衡量政策滿意度的變量。結(jié)果表明,在CET模型中,內(nèi)在動機僅能部分解釋政策的訊息功能對獎勵數(shù)量和政策滿意度的影響。另一方面,在交互模型中,問題取向應(yīng)對策略可以完全或部分解釋政策的挑戰(zhàn)性評價和創(chuàng)新自我效能感對這三個因變量的影響。另一方面,責備作為情感取向應(yīng)對策略的一種類型可以完全傳遞政策的威脅性評價對獎勵數(shù)量和政策滿意度的影響。通過將所有中介變量納入到一個模型中,本文發(fā)現(xiàn)在CET模型中,問題取向應(yīng)對策略和責備策略可以完全取代內(nèi)在動機的中介作用。另外,在交互模型中,在內(nèi)在動機存在的同時,應(yīng)對策略的中介作用并沒有發(fā)生改變�；谏鲜鼋Y(jié)果,本文所提出的大部分假設(shè)都得到支持。本文的發(fā)現(xiàn)有著重要的理論和實踐意義。
【關(guān)鍵詞】：創(chuàng)新獎勵政策 壓力應(yīng)對交互理論(交互理論) 認知評價理論(CET) 創(chuàng)新績效 獎勵數(shù)量 個體對團隊的創(chuàng)新貢獻 政策滿意度
【學(xué)位授予單位】：中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)
【學(xué)位級別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2009
【分類號】：C936
【目錄】：

• 摘要5-6
• ABSTRACT6-10
• 第1章 引言10-16
• 1.1 問題闡述10-13
• 1.2 研究問題13-14
• 1.3 研究意義14-15
• 1.4 論文結(jié)構(gòu)15-16
• 第2章 文獻回顧16-28
• 2.1 內(nèi)在動機16
• 2.2 認知評價理論(CET)16-19
• 2.2.1 績效獎勵（Performance-Contingent Reward）18-19
• 2.3 獎勵影響創(chuàng)新的實驗研究19-21
• 2.4 獎勵影響創(chuàng)新的實踐研究21
• 2.5 綜述21-22
• 2.6 創(chuàng)新獎勵政策和壓力應(yīng)對交互理論22-28
• 2.6.1 創(chuàng)新獎勵政策作為一種壓力源（stressor）22-23
• 2.6.2 交互理論23-28
• 第3章 研究模型和假設(shè)28-39
• 3.1 創(chuàng)新獎勵政策的CET模型29-32
• 3.1.1 政策的訊息和控制功能對內(nèi)在動機的影響29-30
• 3.1.2 政策的訊息和控制功能對創(chuàng)新績效和政策滿意度的影響30-32
• 3.2 創(chuàng)新獎勵政策的交互模型32-37
• 3.2.1 認知評價對創(chuàng)新績效和政策滿意度的影響32-35
• 3.2.2 應(yīng)對策略對創(chuàng)新績效和政策滿意度的影響35-36
• 3.2.3 認知評價對應(yīng)對策略的影響36-37
• 3.2.4 中介效應(yīng)假設(shè)37
• 3.3 CET模型與交互模型的比較37-39
• 第4章 研究方法39-49
• 4.1 研究設(shè)計39-40
• 4.2 調(diào)研情境和程序40-42
• 4.3 調(diào)研對象42-43
• 4.4 測量43-48
• 4.4.1 CET模型的測量43-44
• 4.4.2 交互模型的測量44-47
• 4.4.3 因變量47-48
• 4.5 小結(jié)48-49
• 第5章 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果49-68
• 5.1 驗證性因子分析49-50
• 5.2 描述性統(tǒng)計50-53
• 5.3 假設(shè)檢驗53-63
• 5.3.1 獎勵數(shù)量作為因變量54-58
• 5.3.2 個體對團隊的創(chuàng)新貢獻作為因變量58-61
• 5.3.3 政策滿意度作為因變量61-63
• 5.4 結(jié)果概覽63-68
• 第6章 討論68-79
• 6.1 結(jié)果總結(jié)68-71
• 6.2 理論貢獻71-73
• 6.3 實踐啟示73-75
• 6.4 未來研究75-76
• 6.5 局限性76-79
• 參考文獻79-89
• 附錄89-96
• 致謝96-97
• 在讀期間發(fā)表的學(xué)術(shù)論文與取得的研究成果97-98

【共引文獻】

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  本文關(guān)鍵詞：從壓力和應(yīng)對的角度理解創(chuàng)新：組織創(chuàng)新獎勵政策作為一種壓力源，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號：325640