本文關(guān)鍵詞：SHRM“黑箱”作用機理的多層體系構(gòu)架模型研究，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：組織行為學(xué)與人力資源管理領(lǐng)域著名學(xué)者Guest (2011)指出,過去20年中所涌現(xiàn)出的人力資源管理文獻源源不斷地證實了HRM與組織績效之間存在正相關(guān)性。然而,二者之間“為什么會存在正相關(guān)的關(guān)系以及這種正相關(guān)的關(guān)系是如何產(chǎn)生的?”一直是懸而未解的理論問題。他指出,就這一領(lǐng)域最新理論研究進展而言,目前進入了一個可以稱之為“不斷增加的復(fù)雜性”(growing sophistication and complexity)研究階段。不斷增加的復(fù)雜性促使HRM理論研究沿著兩個方向拓展延伸：第一,在什么條件下,HRM會對組織績效產(chǎn)生正相關(guān)性的影響?第二,HRM促進組織績效改善的作用過程是什么?前一方向關(guān)注的理論焦點集中在了組織情境對HRM與組織績效之間關(guān)系的影響上,后一方向則形成了HRM的多層理論。 Colbert (2004)的復(fù)雜資源基礎(chǔ)觀(RBV)闡述了基于HR準則、HR政策、HR活動以及HR活動輸出結(jié)果四個層級的HR體系構(gòu)架(Architecture)與特定的組織情境之間因循著內(nèi)在一致的邏輯聯(lián)系。Wright與Nishii (2010)的戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)多層理論模型則從組織行為內(nèi)在一致性的視角提出：HRM對組織績效的作用過程是一個從組織層面的常規(guī)慣例到員工個體層面的認知程式,認知程式帶來“協(xié)同性”的員工行為,并由此“躍”回到組織層面HR績效結(jié)果的轉(zhuǎn)化過程。 復(fù)雜RBV關(guān)于“HR體系構(gòu)架與組織情境之間內(nèi)在一致性的邏輯聯(lián)系”以及多層理論模型“基于組織行為內(nèi)在一致性的多層因果關(guān)系邏輯推理”構(gòu)成本文兩個維度的邏輯推理主線(圖1-1)。在此基礎(chǔ)上,本文構(gòu)建了一個多層體系構(gòu)架模型,實現(xiàn)了兩條邏輯主線的統(tǒng)一,闡述了異質(zhì)性、高績效與協(xié)同性并舉的員工戰(zhàn)略行為開發(fā)原理,進而對SHRM的“黑箱”作用機理給出了一個基于完整多層因果關(guān)系鏈的整體性闡釋(圖3-14)。具體而言,本文研究進行了如下三個方面的理論拓展： (1)提出規(guī)劃性HR活動通過與組織路徑依賴和差異化的社會情境契合,能夠輸出“基于組織與員工共贏發(fā)展理念的組織社會規(guī)范”；通過與組織路徑依賴和差異化的任務(wù)情境契合,能夠輸出“基于職位勝任的可觀測、可衡量的高績效組織行為規(guī)范”。社會規(guī)范與行為規(guī)范共同構(gòu)成組織層面的HR行為準則(principles),他們是組織整個HR管理工作的行動指南。以此為依據(jù),組織能夠進一步編制形成涵蓋HR戰(zhàn)略目標、理念方針與政策體系(policies)等具有內(nèi)在一致性的HR戰(zhàn)略規(guī)劃,為組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提供前瞻性的HR保障。 (2)提出實務(wù)性HR活動通過與寫在HR戰(zhàn)略規(guī)劃中的目標、理念、方針、政策的縱向(外部)契合,能夠以制度化的方式將各項HR政策轉(zhuǎn)化為可實施的HRM制度；基于組織職業(yè)生涯管理(OCM)平臺設(shè)計及其標準融合與激勵相融機制,組織能夠?qū)崿F(xiàn)各項實務(wù)性HRM制度的系統(tǒng)化內(nèi)部契合,進而培育引導(dǎo)每一位員工個體形成角色匹配、發(fā)展相融與理念一致的認知程式以及相應(yīng)的異質(zhì)性、高績效與協(xié)同性并舉的現(xiàn)實性員工戰(zhàn)略行為。 (3)除上述兩方面所進行的理論拓展外,本文還在組織層面的HR行為準則與員工個體層面的認知程式之間嵌入了基于知識課程體系(組織顯性知識載體)與內(nèi)訓(xùn)師資隊伍(組織隱性知識載體)“雙知識”組合的可習得、可傳授知識規(guī)范,改進了原有多層理論模型中組織常規(guī)慣例向員工認知程式直接轉(zhuǎn)化面臨的理論抽象性高與現(xiàn)實可實施性低的不足。 通過上述三方面的理論拓展,本文不僅從HR體系構(gòu)架內(nèi)在一致性的視角闡釋了組織HR行為準則、HR政策體系以及實務(wù)性HRM制度系統(tǒng)的由來以及三個HR系統(tǒng)層級與特定的組織情境之間的內(nèi)在邏輯聯(lián)系；而且從組織行為內(nèi)在一致性的視角對SHRM“黑箱”作用過程給出了一個從組織層面HR行為準則到“雙知識”組合的知識規(guī)范再到員工個體認知程式轉(zhuǎn)化的更為清晰合理的理論闡述。 正如Guest (2011)所指出的,多層理論分析依賴于縱向數(shù)據(jù),這意味著我們在研究方法上進入一個更加復(fù)雜層面的同時,實證研究也將變得更加困難,特別是如果研究目標還是跨組織而非組織內(nèi)研究時將更是如此。因為對多層分析而言,想要獲得足夠數(shù)量企業(yè)內(nèi)部情境的詳細信息,將是一件讓人望而卻步的事情。此外,有限的縱向數(shù)據(jù)往往又會帶來一個問題：我們無法知曉好的HR實踐活動是何時進入以及由誰引入企業(yè)的,這使得有必要增加對那些原創(chuàng)性HR活動(genesis of new HR practices)的研究。因此,一個替代性辦法是選擇那些采取了原創(chuàng)性HR活動并取得不錯組織效果的企業(yè)進行研究,并由此識別出導(dǎo)致成功的原因。 本文基于復(fù)雜RBV與多層理論深度整合而成的SHRM多層體系構(gòu)架模型,在理論構(gòu)建上延續(xù)了Wright與Nishii (2010)多層理論模型構(gòu)建中的多層因果關(guān)系邏輯推理研究方法。通過將Becker與Huselid (2006)的SHRM契合觀、Wright與McMahan(2011)的多情境整合構(gòu)想引入SHRM的多層理論分析中,本文拓展了Wright與Nishii (2010)多層理論模型的假定前提,進而在研究方法上將SHRM的多層理論分析建立在了完整的多層因果關(guān)系邏輯推理上。同時,在HR體系構(gòu)架內(nèi)在一致性的邏輯闡述上,也彌補了Colbert (2004)類比推理(analogical reasoning)研究方法上的不足。在實證研究方面,本文采用了基于創(chuàng)新實踐的案例研究方法。 最后,在研究結(jié)論與展望部分,概述了本文對SHRM“黑箱”機理的研究發(fā)現(xiàn)與理論貢獻,同時也總結(jié)了本文研究中存在的不足,并對進一步研究提出了展望。
【關(guān)鍵詞】：戰(zhàn)略人力資源管理 復(fù)雜資源基礎(chǔ)觀 多層理論 整合 黑箱機理
【學(xué)位授予單位】：西南交通大學(xué)
【學(xué)位級別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2013
【分類號】：C936
【目錄】：

• 摘要7-9
• Abstract9-15
• 第1章 緒論15-32
• 1.1 選題的背景15-17
• 1.2 問題的提出17-23
• 1.3 研究的意義23-26
• 1.3.1 基于復(fù)雜RBV與多層理論的SHRM“黑箱”作用機理研究的理論意義23-25
• 1.3.2 基于復(fù)雜RBV與多層理論的SHRM“黑箱”作用機理研究的現(xiàn)實意義25-26
• 1.4 研究內(nèi)容、結(jié)構(gòu)安排、技術(shù)路線與研究方法26-29
• 1.4.1 研究內(nèi)容與結(jié)構(gòu)安排26-28
• 1.4.2 技術(shù)路線與研究方法28-29
• 1.5 本文的主要創(chuàng)新29-32
• 第2章 文獻述評32-47
• 2.1 SHRM“黑箱”作用機理研究的由來32-36
• 2.1.1 基于“共變”關(guān)系的SHRM研究32-33
• 2.1.2 基于單層因果關(guān)系的SHRM研究33-35
• 2.1.3 基于多層因果關(guān)系的SHRM研究35-36
• 2.2 SHRM“黑箱”機理的主要理論闡述36-41
• 2.2.1 競爭優(yōu)勢范式的SHRM體系構(gòu)架模型36-38
• 2.2.2 基于復(fù)雜資源基礎(chǔ)觀的HR體系構(gòu)架38-40
• 2.2.3 SHRM的多層理論模型40-41
• 2.2.4 SHRM的多情境整合構(gòu)想41
• 2.3 SHRM“黑箱”機理研究簡評41-45
• 2.3.1 SHRM行為范式研究中的主要問題42-44
• 2.3.2 SHRM資源范式研究中的主要問題44-45
• 2.4 本章小結(jié)45-47
• 第3章 基于復(fù)雜資源基礎(chǔ)觀與多層理論深度整合的SHRM多層體系構(gòu)架模型47-82
• 3.1 理論基礎(chǔ)、概念模型及研究框架的構(gòu)建48-55
• 3.1.1 SHRM多層理論模型48-49
• 3.1.2 基于復(fù)雜資源基礎(chǔ)觀的HR體系構(gòu)架49-50
• 3.1.3 基于HRM內(nèi)外部契合相融合的SHRM契合觀50-52
• 3.1.4 SHRM多情境整合構(gòu)想52
• 3.1.5 SHRM多層體系構(gòu)架概念模型與研究框架52-55
• 3.2 規(guī)劃性層面HR體系構(gòu)架模型構(gòu)建55-60
• 3.2.1 規(guī)劃性HR活動基于縱向兩維度的組織情境契合55-57
• 3.2.2 規(guī)劃性HR的內(nèi)部契合57-58
• 3.2.3 規(guī)劃性HR內(nèi)外部契合的融合與組織目標性員工隊伍戰(zhàn)略行為58-60
• 3.3 知識管理在SHRM多層體系構(gòu)架中的嵌入性研究60-73
• 3.3.1 知識管理的SECI模型60-63
• 3.3.2 知識管理SECI模型的一個拓展63-70
• 3.3.3 SHRM的體系構(gòu)架觀與多層體系構(gòu)架模型70-72
• 3.3.4 知識管理在SHRM體系構(gòu)架中的嵌入性問題72-73
• 3.3.5 組織知識規(guī)范在SHRM多層體系構(gòu)架中的可嵌入性73
• 3.4 實務(wù)性層面HR體系構(gòu)架模型構(gòu)建73-79
• 3.4.1 實務(wù)性HRM活動的外部契合73-75
• 3.4.2 基于OCM平臺的企業(yè)實務(wù)性HRM制度系統(tǒng)內(nèi)部契合75-78
• 3.4.3 實務(wù)性HRM內(nèi)外部契合的融合與員工個體的認知程式78-79
• 3.5 本章小結(jié)79-82
• 第4章 基于職位勝任的可觀測、可衡量的組織高績效行為規(guī)范開發(fā)82-104
• 4.1 關(guān)于本文選擇單案例進行實證研究的一個導(dǎo)言82-83
• 4.2 案例研究的規(guī)范性框架與本文的研究設(shè)計83-86
• 4.2.1 案例研究企業(yè)的選擇標準84
• 4.2.2 基于理論要素進行案例分析的結(jié)構(gòu)匹配與數(shù)據(jù)支持84-86
• 4.3 研究假說一的實證思路86-87
• 4.4 案例企業(yè)的組織情境與人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃87-92
• 4.4.1 案例企業(yè)的社會情境分析87-88
• 4.4.2 案例企業(yè)的任務(wù)情境分析88-90
• 4.4.3 案例企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃90-92
• 4.5 案例企業(yè)基于職位勝任的可觀測、可衡量高績效行為規(guī)范開發(fā)92-103
• 4.5.1 案例企業(yè)的職位規(guī)范開發(fā)92-95
• 4.5.2 案例企業(yè)專業(yè)管理人員職位勝任能力開發(fā)95-97
• 4.5.3 案例企業(yè)生產(chǎn)技能人員職位勝任能力開發(fā)97-98
• 4.5.4 案例企業(yè)專業(yè)管理人員職位勝任能力的分級行為描述98-101
• 4.5.5 案例企業(yè)生產(chǎn)技能人員職位勝任能力的分級行為描述101-103
• 4.6 本章小結(jié)103-104
• 第5章 基于職位勝任的可習得、可傳授的組織高績效知識規(guī)范開發(fā)104-119
• 5.1 研究假說二的實證思路104-105
• 5.2 案例企業(yè)培訓(xùn)規(guī)范解析105-107
• 5.2.1 案例企業(yè)生產(chǎn)技能人員職業(yè)能力培訓(xùn)規(guī)范體系框架105-106
• 5.2.2 案例企業(yè)生產(chǎn)技能人員培訓(xùn)課程體系開發(fā)原理106-107
• 5.3 案例企業(yè)基于培訓(xùn)課程體系的可習得顯性知識規(guī)范開發(fā)107-114
• 5.3.1 案例企業(yè)基于職位勝任的培訓(xùn)科目設(shè)計107-108
• 5.3.2 案例企業(yè)基于職位勝任的培訓(xùn)模塊開發(fā)108-111
• 5.3.3 案例企業(yè)可習得顯性知識課程體系開發(fā)111-114
• 5.4 案例企業(yè)基于內(nèi)訓(xùn)師資隊伍的可傳授隱性知識規(guī)范開發(fā)114-118
• 5.4.1 案例企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師資隊伍的分級選拔標準115-116
• 5.4.2 案例企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師資隊伍的分級培訓(xùn)標準116-117
• 5.4.3 案例企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師資隊伍的分級評聘標準117-118
• 5.5 本章小結(jié)118-119
• 第6章 基于角色匹配、發(fā)展相融與理念一致的員工認知程式開發(fā)119-130
• 6.1 研究假說三的實證思路119-120
• 6.2 案例企業(yè)基于組織與員工共贏發(fā)展的OCM平臺設(shè)計120-127
• 6.2.1 案例企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展通道細分設(shè)計121-122
• 6.2.2 案例企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展通道等級設(shè)計122-124
• 6.2.3 案例企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展等級標準設(shè)計124-126
• 6.2.4 案例企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展遷移路徑設(shè)計126-127
• 6.3 案例企業(yè)基于OCM平臺的實務(wù)性HRM制度系統(tǒng)的契合機制127-128
• 6.4 案例企業(yè)員工基于角色匹配、發(fā)展相融與理念一致的認知程式128-129
• 6.5 本章小結(jié)129-130
• 第7章 研究結(jié)論與研究展望130-134
• 7.1 本文研究的基本結(jié)論130-132
• 7.2 局限性與進一步研究132-134
• 致謝134-136
• 參考文獻136-146
• 攻讀博士學(xué)位期間發(fā)表的論文及參與的管理咨詢項目146

【參考文獻】

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  本文關(guān)鍵詞：SHRM“黑箱”作用機理的多層體系構(gòu)架模型研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號：321352