以人為本的經(jīng)營理念已廣泛應(yīng)用于各行各業(yè)。人力資本被視為是企業(yè)最寶貴的資本。一流的企業(yè)為市場提供貼心的服務(wù)和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品,而優(yōu)秀的員工是實現(xiàn)貼心的服務(wù)和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品的保證。在當(dāng)今市場的競爭中,人才的成為第一生產(chǎn)力,如何更好地激發(fā)人才的能力,如何更好地培養(yǎng)人才,成為諸多企業(yè)的管理核心,在對于人力資源管理中,績效管理扮演著最重要的角色,是不可或缺的組成部分。U保險公司作為全國最大的股份制國有保險公司,肩負(fù)著“人民保險造福人民”企業(yè)使命。U保險公司S省分公司如何制定符合理賠人員的績效管理方案,是具有重要的研究價值和現(xiàn)實意義的。本文以績效管理相關(guān)理論與方法為基礎(chǔ),結(jié)合U保險公司S省分公司理賠人員績效管理的實際情況,采用定性與定量相結(jié)合的研究方法,提出一種全新的、更為符合S省分公司理賠人員的績效管理方案。通過對S省分公司理賠人員績效管理現(xiàn)狀分析,發(fā)現(xiàn)在績效管理的計劃、實施、考核及反饋這四個階段或多或少都存在些許問題,比如績效計劃階段,前期準(zhǔn)備工作不完善;績效實施,員工的輔導(dǎo)與培訓(xùn)工作不到位、績效考核階段,考核的方法和指標(biāo)不符合公司的工作內(nèi)容與目標(biāo);績效反饋階段,反饋溝通機制制約公司的日常運行。本文從績效認(rèn)知、考核指標(biāo)、溝通輔導(dǎo)和反饋機制四個方面深入討論導(dǎo)致績效管理存在問題的原因。闡述了績效管理的設(shè)定目標(biāo)和建立原則,采用平衡計分卡為基礎(chǔ),與KPI績效評價指標(biāo)相結(jié)合的研究方法,同時結(jié)合保險公司實際情況,提出了S省分公司理賠人員績效管理體系優(yōu)化。本文針對性提出文化建設(shè)、責(zé)任劃分以及宣傳培訓(xùn)等一系列保障機制,同時也提出開展績效管理試點實施與評價方案,共同推動U保險公司S省分公司理賠部門戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
【學(xué)位單位】：西北大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位年份】：2019
【中圖分類】：F272.92;F842.3
【部分圖文】：

論文框架

效反饋公司 S 省分公司每月根據(jù)績效結(jié)果對理賠人員進行考核打分，并將績效力資源管理崗，將理賠人員每月績效考核的結(jié)果體現(xiàn)在薪酬中。抽取 U 保險公司 S 省分公司 200 名員工進行調(diào)查。探討表 3.1 所展示的在理賠人員和非理賠人員中的滿意度。隨機抽取的 200 名員工中，理理賠人員 72 名。其中 128 名理賠人員中，對目前公司績效管理方案不滿意的有 88 人，持中立態(tài)度的有 9 人，理賠人員的滿意度只有 24賠人員中，對目前公司績效管理方案滿意的有 54 人，不滿意的有 6 人有 12 人，非理賠人員的滿意度高達(dá) 75%。對比理賠人員與非理賠人員績效管理方案的滿意度看可以出，如圖 3.1 所示，目前 U 保險公司 S 省理方案存在嚴(yán)重的偏差，并沒有一套屬于理賠人員的績效考核方案或者案。并且目前公司的績效管理考核方案僅僅只考慮了平衡計分卡的內(nèi)部戶兩個維度，成長與學(xué)習(xí)以及財務(wù)指標(biāo)并沒有考慮進去。

圖 3.3 2018 年 U 保險公司 S 省分公司離職率公司 S 省分公司理賠人員績效管理現(xiàn)存問題及原因分析理現(xiàn)存問題公司作為中國最大的股份制國有保險公司，績效管理與公司戰(zhàn)略目 省分公司作為 U 保險公司西北最大分公司，對于理賠人員的績效司現(xiàn)有的人力資源管理體系比較完善，但是礙于公司傳統(tǒng)績效管數(shù)龐大、組織架構(gòu)體系層次較多，推行新的績效管理方案難度較大特殊的崗位，沒有合適的績效管理方案與之匹配。隨著“機動車保，行業(yè)間競爭加劇，理賠人員的市場需求呈現(xiàn)井噴態(tài)勢，S 省分本，改善服務(wù)質(zhì)量，推出創(chuàng)新產(chǎn)品，更應(yīng)該深挖理賠人員的自身價績效管理方案對公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)重要性不言而喻。司針對理賠人員在現(xiàn)行的績效管理模式下，離職率有逐年上升趨

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本文編號：2816634