發(fā)布時(shí)間：2020-08-13 16:28

【摘要】：組織公民行為作為創(chuàng)新型人才為組織帶來增益的一種方式而受到普遍重視,其傳統(tǒng)發(fā)生機(jī)制的研究大多關(guān)注外部“誘因”或“說服”的影響,但并非所有的外部影響都能帶來相應(yīng)的行為,因此僅基于外部因素的被動(dòng)或適應(yīng)性的研究視角是不完整的,鑒于人本主義心理學(xué)中追求個(gè)人發(fā)展、潛能、價(jià)值、自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)行為的決定性作用和人的主體性發(fā)展趨勢(shì),內(nèi)部因素對(duì)組織公民行為的驅(qū)動(dòng)作用應(yīng)當(dāng)予以重視,比如內(nèi)在動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)作用和內(nèi)在資源的獲取。此外,開展組織公民行為的非自主性動(dòng)機(jī)和資源的損耗會(huì)導(dǎo)致降低后續(xù)組織公民行為發(fā)生傾向的公民厭倦,而創(chuàng)新型人才的獨(dú)處行為會(huì)通過內(nèi)部動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生和內(nèi)部資源的補(bǔ)給而降低公民厭倦發(fā)生的可能。根據(jù)對(duì)創(chuàng)新型人才的心理契約研究,其組織責(zé)任更為重視工作自主性、寬松的工作環(huán)境等,因此創(chuàng)新型人才對(duì)獨(dú)處有著更高的需求。盡管獨(dú)處有其重要意義,但當(dāng)今職場(chǎng)中的創(chuàng)新型人才受制于組織壓力和自我約束而處于“擁擠”的環(huán)境之中,對(duì)獨(dú)處的重視不夠。本研究基于自我決定理論和資源保存理論,針對(duì)創(chuàng)新型人才這一特殊群體,從內(nèi)部動(dòng)機(jī)和內(nèi)部資源的視角對(duì)其獨(dú)處行為對(duì)組織公民行為的影響進(jìn)行討論,試圖對(duì)創(chuàng)新型人才獨(dú)處行為和組織公民行為的關(guān)系以及其作用機(jī)制做出回答。首先通過訪談了解創(chuàng)新型人才的工作環(huán)境和組織公民行為動(dòng)機(jī)的特點(diǎn),為本文的討論提供現(xiàn)實(shí)依據(jù);然后依據(jù)研究問題進(jìn)行文獻(xiàn)綜述,對(duì)相關(guān)概念進(jìn)行界定,闡明相關(guān)領(lǐng)域的研究進(jìn)展,確定研究應(yīng)用的基礎(chǔ)理論,在此基礎(chǔ)上對(duì)變量關(guān)系進(jìn)行系統(tǒng)的梳理,形成研究的理論框架并提出假設(shè);最后通過問卷調(diào)查法進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集和分析,對(duì)346例創(chuàng)新型人才數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究,該研究樣本主要涉及北京、武漢、南京、上海、西安、天津、深圳等地的專家人才,研發(fā)人員及技術(shù)人員。數(shù)據(jù)分析包括相關(guān)分析,層級(jí)回歸分析,中介效應(yīng)檢驗(yàn)。實(shí)證分析結(jié)果表明:(1)獨(dú)處對(duì)組織公民行為有顯著正向影響,對(duì)其各個(gè)維度(責(zé)任心,維護(hù)人際和諧,人際關(guān)系,公司認(rèn)同,保護(hù)公司資源)也有顯著正向影響;(2)獨(dú)處對(duì)公民厭倦有顯著負(fù)向影響;(3)公民厭倦在獨(dú)處和組織公民行為之間起部分中介作用,在獨(dú)處和組織公民行為各維度(責(zé)任心,維護(hù)人際和諧,人際關(guān)系,公司認(rèn)同,保護(hù)公司資源)之間均起到部分中介作用。本文的貢獻(xiàn)之處在于:(1)以往有研究者針對(duì)動(dòng)機(jī)對(duì)組織公民行為陰暗面的形成做出了解釋,認(rèn)為傳統(tǒng)動(dòng)機(jī)研究中的非自主性動(dòng)機(jī)和非親社會(huì)動(dòng)機(jī)帶來公民厭倦。由于不同的動(dòng)機(jī)會(huì)帶來不同的影響后果,國(guó)內(nèi)外學(xué)者倡導(dǎo)在對(duì)組織公民行為動(dòng)機(jī)進(jìn)行區(qū)分的前提下開展研究。而當(dāng)前組織公民行為的動(dòng)機(jī)分類是具有爭(zhēng)議(比如不同學(xué)者對(duì)親社會(huì)動(dòng)機(jī)是否帶有工具性看法不一,對(duì)社會(huì)交換是自主還是強(qiáng)制的看法也存在分歧)且并不完備(比如對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)和處于“無差異區(qū)間”內(nèi)的強(qiáng)制規(guī)范的探討是相當(dāng)缺乏的)的,因此本文在梳理文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,通過構(gòu)型的思路,以是/否自主性和是/否工具性將組織公民行為的動(dòng)機(jī)劃分為內(nèi)部驅(qū)動(dòng),認(rèn)同執(zhí)行,低層次交換和高層次交換4種類型,并重視內(nèi)部驅(qū)動(dòng)動(dòng)機(jī)類型對(duì)增加積極組織公民行為,減少組織公民行為陰暗面的作用;(2)隨著人本主義思潮以及人的主體性發(fā)展趨勢(shì),企業(yè)更加注重對(duì)創(chuàng)新型人才自身的賦能和激活,本文將獨(dú)處行為作為自變量引入組織行為的研究,從內(nèi)部動(dòng)機(jī)和內(nèi)部資源的角度對(duì)組織公民行為的產(chǎn)生機(jī)制做出解釋,旨在強(qiáng)調(diào)追求個(gè)人成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)部目標(biāo)才是行為的決定性因素,這一思路為組織公民行為的研究提供一個(gè)新的視角,各學(xué)科領(lǐng)域?qū)Ψe極獨(dú)處的探索,將為人力資源開發(fā)和員工管理提供一種新的思路;(3)獨(dú)處在心理學(xué)、宗教學(xué)、哲學(xué)、法學(xué)甚至文學(xué)的研究中取得了一定的成果,但是尚未出現(xiàn)在組織行為學(xué)領(lǐng)域的研究,本文對(duì)創(chuàng)新型人才獨(dú)處行為和組織公民行為關(guān)系的探討豐富了組織行為研究,也豐富了獨(dú)處理論。在信息技術(shù)環(huán)境、組織環(huán)境和文化環(huán)境的多重壓力下,當(dāng)今職場(chǎng)中的員工受制于外部環(huán)境壓力和內(nèi)部自我約束而處于“擁擠”的環(huán)境之中,缺乏對(duì)獨(dú)處的重視,忽視對(duì)獨(dú)處的需求。本文倡導(dǎo)尊重員工獨(dú)處行為,期望使其受益于獨(dú)處獲得新的發(fā)展,為員工管理提供一個(gè)新的思路。
【學(xué)位授予單位】：遼寧大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2019
【分類號(hào)】：F272.92;C936

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2792242