本文關(guān)鍵詞：師徒制下的隱性知識轉(zhuǎn)移激勵機制研究，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】： 知識經(jīng)濟時代,知識正在逐漸取代勞動力、資本和土地等傳統(tǒng)生產(chǎn)要素,而成為占支配地位的經(jīng)濟資源和企業(yè)競爭優(yōu)勢資源,一個組織的知識學習能力和知識創(chuàng)新水平是構(gòu)成該組織核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力的關(guān)鍵因素,因此知識的共享和轉(zhuǎn)移日益受到人們的重視。知識中最有價值的部分是隱性知識,由于其異質(zhì)性強,不易表達、流通和模仿,從而增強了它的專屬性和壟斷性,語言和文字在表述和傳遞個人隱性知識方面顯得無能為力,制約了組織內(nèi)隱性知識的共享和轉(zhuǎn)移。 隱性知識雖難以用語言或文字的形式加以轉(zhuǎn)移,但師徒制恰恰可彌補這種缺陷,成為隱性知識共享和轉(zhuǎn)移最有效的方式之一。師徒制實質(zhì)上是徒弟在“看中學”、“做中學”的過程中,通過觀察、借鑒和模仿吸收蘊涵于師傅行動中的隱性知識,并在此基礎(chǔ)上進行創(chuàng)新,它通常是在默默無聞、不知不覺中發(fā)生的,是一個潛移默化的過程。 師徒制在具體操作層面面臨著多重困境,第一、隱性知識是師傅在付出了高昂的時間成本和經(jīng)濟成本后獲得的,往往構(gòu)成其在組織科層制中所獲地位和回報的根本保證,因此向徒弟傳授隱性知識不僅耗費時間和精力,也無形中培養(yǎng)了一個潛在的競爭對手,使其面臨被取代的危險。第二、師徒在心智模式、生活背景、價值觀、協(xié)作精神等方面存在差異,成為隱性知識在師徒間共享和轉(zhuǎn)移的障礙。第三、人際關(guān)系也是師徒間共享和轉(zhuǎn)移隱性知識的關(guān)鍵因素,消極的人際關(guān)系會成為他們之間共享和轉(zhuǎn)移隱性知識的障礙。第四、傳統(tǒng)的組織通過層級式安排進行管理,員工被限定在相對狹小的圈子中,員工間難以形成有效的溝通與交流,妨礙了隱性知識在組織內(nèi)部和員工個體間的共享和轉(zhuǎn)移。第五、組織文化是內(nèi)在化的規(guī)范性信念,也是影響師徒間隱性知識共享和轉(zhuǎn)移的關(guān)鍵因素,如果師徒不相信他們可以或應該自由交流,則再好的技術(shù)都不能幫助他們捕獲或吸收知識。 面對上述困境,組織應運用激勵手段提高師徒共享和轉(zhuǎn)移隱性知識的積極性,創(chuàng)造條件使這種積極性見諸于行動,并根據(jù)情況的變化及時進行調(diào)節(jié),以使其更具持久性。合理地運用激勵機制提高隱性知識共享和轉(zhuǎn)移的水平是非常必要的。設(shè)計科學合理的激勵機制以跨越隱性知識在師徒間共享和轉(zhuǎn)移的困境就成為組織的當務之急,本文試圖從建立和諧的人際關(guān)系、健全組織制度、創(chuàng)建學習型組織、塑造知識共享的組織文化等維度探討師徒間隱性知識轉(zhuǎn)移的激勵機制,克服隱性知識轉(zhuǎn)移的困境,促進隱性知識在師徒間共享和轉(zhuǎn)移。
【關(guān)鍵詞】：師徒制 隱性知識轉(zhuǎn)移 轉(zhuǎn)移困境 激勵機制
【學位授予單位】：山東大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2009
【分類號】：C936
【目錄】：

• 中文摘要10-12
• Abstract12-14
• 第一章 緒言14-19
• 1.1 研究背景14-15
• 1.2 選題意義15-16
• 1.2.1 理論意義15-16
• 1.2.2 現(xiàn)實意義16
• 1.3 論文思路和論文結(jié)構(gòu)16-18
• 1.3.1 研究思路16-17
• 1.3.2 論文結(jié)構(gòu)17-18
• 1.4 創(chuàng)新點18-19
• 第二章 文獻綜述19-31
• 2.1 隱性知識轉(zhuǎn)移內(nèi)涵19-20
• 2.2 隱性知識轉(zhuǎn)移理論20-24
• 2.2.1 Szulanski的知識轉(zhuǎn)移過程理論20-21
• 2.2.2 SECI理論21-22
• 2.2.3 知識轉(zhuǎn)移流程理論22-23
• 2.2.4 知識轉(zhuǎn)移分析理論23-24
• 2.2.5 知識轉(zhuǎn)移的四因素理論24
• 2.3 隱性知識轉(zhuǎn)移激勵理論24-29
• 2.3.1 內(nèi)容型激勵理論25-27
• 2.3.2 過程型激勵理論27-28
• 2.3.3 綜合激勵模式28-29
• 2.4 激勵理論研究趨勢29-31
• 2.4.1 扁平化組織中的員工激勵理論研究30
• 2.4.2 團隊激勵理論研究30-31
• 第三章 師徒間隱性知識轉(zhuǎn)移困境31-40
• 3.1 經(jīng)濟人困境31-32
• 3.1.1 “經(jīng)濟人”的自利本性31-32
• 3.1.2 “經(jīng)濟人”是理性的，追求個人利益最大化32
• 3.1.3 隱性知識轉(zhuǎn)移的“經(jīng)濟人”困境32
• 3.2 囚徒困境32-34
• 3.2.1 囚徒困境模型32-33
• 3.2.2 隱性知識轉(zhuǎn)移的師徒博弈模型33-34
• 3.3 心智模式困境34-35
• 3.3.1 心智模式內(nèi)涵34-35
• 3.3.2 隱性知識轉(zhuǎn)移的心智模式困境35
• 3.4 人際交往困境35-38
• 3.4.1 首因效應36
• 3.4.2 近因效應36
• 3.4.3 暈輪效應36-37
• 3.4.4 投射效應37
• 3.4.5 刻板印象37-38
• 3.5 傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)困境38-39
• 3.5.1 金字塔型組織結(jié)構(gòu)38
• 3.5.2 隱性知識轉(zhuǎn)移的組織結(jié)構(gòu)困境38-39
• 3.6 組織文化困境39-40
• 第四章 師徒制下隱性知識轉(zhuǎn)移的激勵模式40-48
• 4.1 基于人際交往激勵模式40-41
• 4.1.1 相似性吸引規(guī)律40
• 4.1.2 魅力性吸引規(guī)律40-41
• 4.1.3 互補性吸引規(guī)律41
• 4.2 基于學習型組織激勵模式41-42
• 4.2.1 師徒自我超越的理念41
• 4.2.2 改善師徒的心智模式41-42
• 4.2.3 樹立師徒的共同愿景42
• 4.2.4 促進師徒團隊學習42
• 4.3 基于組織文化激勵模式42-43
• 4.3.1 高層領(lǐng)導推動42-43
• 4.3.2 共享文化激勵43
• 4.3.3 溝通文化激勵43
• 4.4 基于組織制度的激勵模式43-45
• 4.4.1 選拔任用與配置機制44
• 4.4.2 報酬補償機制44-45
• 4.4.3 績效考核機制45
• 4.4.4 晉升機制45
• 4.5 基于自我實現(xiàn)基礎(chǔ)上的授權(quán)激勵模式45-48
• 4.5.1 擁擠效應的存在46
• 4.5.2 自我實現(xiàn)的需要46
• 4.5.3 參與與授權(quán)46-48
• 第五章 JS管理咨詢公司隱性知識轉(zhuǎn)移激勵案例48-53
• 5.1 JS管理咨詢公司簡介48
• 5.2 實施師徒制的目的48
• 5.3 師傅和徒弟確定標準48-50
• 5.3.1 師徒關(guān)系確立原則48-49
• 5.3.2 師傅的確定標準49
• 5.3.3 徒弟的確定標準49
• 5.3.4 培養(yǎng)方案的確定標準49-50
• 5.4 激勵機制的設(shè)計50-52
• 5.4.1 組織文化激勵50
• 5.4.2 學習型組織激勵50-51
• 5.4.3 薪酬補償激勵51
• 5.4.4 考核晉升激勵51-52
• 5.5 修正與評價52-53
• 第六章 結(jié)論53-54
• 參考文獻54-57
• 致謝57-58
• 學位論文評閱及答辯情況表58

【引證文獻】

中國碩士學位論文全文數(shù)據(jù)庫 前3條

1 吳建平;S公司企業(yè)文化對隱性知識共享影響分析[D];華南理工大學;2011年

2 熊鑫;企業(yè)科研團隊內(nèi)部隱性知識轉(zhuǎn)移激勵機制研究[D];廣西工學院;2011年

3 于志強;數(shù)學問題解決過程中緘默知識形成的研究[D];山東師范大學;2010年

  本文關(guān)鍵詞：師徒制下的隱性知識轉(zhuǎn)移激勵機制研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號：274726