本文關(guān)鍵詞：管理教練行為模型研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

管理教練行為模型研究；（３）人口統(tǒng)計(jì)變量的差異分析顯示出較年輕的、學(xué)歷；本研究發(fā)現(xiàn)具有不同年齡、學(xué)歷、職級(jí)的被教練者對(duì)管；較年輕的被教練者對(duì)管理教練行為的四個(gè)方面的認(rèn)知都；除心理支持行為外，學(xué)歷較高的被教練者（主要指研究；中層管理者相對(duì)于一般管理者能夠從教練關(guān)系中認(rèn)知到；因此組織在選擇被教練者時(shí)，選擇較為年輕的、學(xué)歷較；（４）管理教練的四類行為均受到組織支持

管理教練行為模型研究

（３）人口統(tǒng)計(jì)變量的差異分析顯示出較年輕的、學(xué)歷較高的、職級(jí)較高的被教練者對(duì)管理教練行為的認(rèn)知程度更高

本研究發(fā)現(xiàn)具有不同年齡、學(xué)歷、職級(jí)的被教練者對(duì)管理教練行為的認(rèn)知程度具有明顯差異，而男性和女性被教練者對(duì)管理教練行為的認(rèn)知程度沒有明顯差異。

較年輕的被教練者對(duì)管理教練行為的四個(gè)方面的認(rèn)知都明顯高于年級(jí)較大的被教練者。較年輕的被教練者有較大的職業(yè)發(fā)展空間，也有較高的工作投入傾向，而且因?yàn)橘Y歷較淺，因此教練者也相對(duì)會(huì)給予較多的技術(shù)及工作指導(dǎo)，所以較年輕的被教練者會(huì)認(rèn)知到教練者提供的教練功能較多。

除心理支持行為外，學(xué)歷較高的被教練者（主要指研究生學(xué)歷）對(duì)管理教練行為的其他三個(gè)方面的認(rèn)知程度都高于學(xué)歷較低的被教練者。高學(xué)歷的個(gè)體把組織提供的開發(fā)活動(dòng)作為一種激勵(lì)與報(bào)酬的手段，他們注重自身能力的提升，也更愿意以教練者作為自身的行為楷模，因此高學(xué)歷的被教練者較易與教練者建立教練關(guān)系。

中層管理者相對(duì)于一般管理者能夠從教練關(guān)系中認(rèn)知到更多的心理支持和職業(yè)發(fā)展行為。組織中的一般管理者的工作主要是聽從上級(jí)管理者的調(diào)度，具有較多的依賴性，而中層管理者的工作具有一定的獨(dú)立性，他們也更加希望在工作中獲得認(rèn)可。因此職級(jí)較高的個(gè)體在管理教練過程中也能夠得到更多的幫助。

因此組織在選擇被教練者時(shí)，選擇較為年輕的、學(xué)歷較高的、職級(jí)較高的被教練者能夠有助于更好的建立教練關(guān)系，提高教練的有效性。

（４）管理教練的四類行為均受到組織支持的影響，不同的組織支持影響不同的管理教練行為認(rèn)知程度

被教練者對(duì)管理教練行為的認(rèn)知程度不僅受到其個(gè)體特征的影響，而且還受到組織層面因素的影響。本研究的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)組織層面的支持是影響管理教練行為的一個(gè)重要變量。其中，工具性支持對(duì)管理教練行為中的自我意識(shí)啟發(fā)和職業(yè)發(fā)展行為具有顯著的正向影響；社會(huì)情感支持對(duì)管理教練行為中的心理支持和角色規(guī)范行為具有顯著的正向影響。

當(dāng)組織為個(gè)體提供了足夠的物質(zhì)支持、人員支持和資訊支持的時(shí)候，一方面有利于教練者更好的去開展教練工作，另一方面，也可以加強(qiáng)被教練者參加教練活動(dòng)的意愿。組織中的工具性支持使得個(gè)體內(nèi)心深處能夠感到切實(shí)的工作支持，個(gè)體在建立相互承諾的主觀理解上的信念就得到了強(qiáng)化。而在教練關(guān)系中，這種教練者與被教練者之間的相互承諾對(duì)于教練的有效性是很重要的。但是有些研究表明，在較長(zhǎng)期的穩(wěn)定環(huán)境下，個(gè)體一般都會(huì)適應(yīng)當(dāng)時(shí)的工具性支持條件，因此工具性支持對(duì)于情感承諾和規(guī)范承諾的影響是有限的（凌文輇等，２００１）［１４４１。

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社會(huì)情感支持是無形的情感支持，它能夠使個(gè)體在教練活動(dòng)中感受到自己是有價(jià)值的、被接受的和受尊重的。這種支持體驗(yàn)會(huì)導(dǎo)致個(gè)體對(duì)外顯和內(nèi)在的交換關(guān)系的承諾、理解和感知的變化。個(gè)體感受到強(qiáng)的社會(huì)情感支持，自然就會(huì)提高其情感依賴，認(rèn)同和投入。社會(huì)情感支持包括尊重支持、親密支持和網(wǎng)絡(luò)整合三個(gè)方面。尊重支持是一種上級(jí)和同事的正向評(píng)估；親密支持是上級(jí)和同事對(duì)個(gè)體的關(guān)心，如坦誠交流、傾聽等；網(wǎng)絡(luò)整合是個(gè)體所感受到的自身是工作群體中的一分子。這些方面都有助于減少個(gè)體的負(fù)面情感，增強(qiáng)其歸屬感和凝聚感，使其在教練過程中更易于與教練建立情感依賴，由于得到更多的心理支持，并以教練為榜樣。

組織支持的研究結(jié)論說明在管理教練過程中提供那些工作必須的硬件條件固然重要，上級(jí)、同事、工作群體的支持也是必不可少的。

（５）教練者與被教練者的不同性別組合會(huì)使被教練者對(duì)管理教練行為產(chǎn)生不同的認(rèn)知

男性和女性被教練者對(duì)管理教練行為的認(rèn)知程度雖然沒有明顯差異，但是當(dāng)考慮教練者與被教練者的性別組合時(shí)，本研究發(fā)現(xiàn)男性和女性被教練者在不同性別的教練者所提供的管理教練行為的認(rèn)識(shí)不同。

本研究發(fā)現(xiàn)，不論是在自我意識(shí)啟發(fā)、心理支持還是角色規(guī)范行為上，同質(zhì)配對(duì)中的被教練者對(duì)管理教練行為的感知均顯著高于異質(zhì)配對(duì)的被教練者。一些指導(dǎo)領(lǐng)域的研究發(fā)現(xiàn)，異質(zhì)師徒配對(duì)會(huì)產(chǎn)生不當(dāng)?shù)男月?lián)想及其謠言（Ｒａｇｉｎｓ，１９８９）［１０ｓ】、角色規(guī)范和社會(huì)互動(dòng)的限制（Ｒａｇｉｎｓ＆ＭｃＦａｒｌｉｎ，１９９０）［１０９］。Ｒａｇｉｎｓ（１９９７）的研究也發(fā)現(xiàn)，同質(zhì)關(guān)系中的徒弟認(rèn)知從同性別師父身上比異質(zhì)關(guān)系中的徒弟從跨性別師父身上獲得較高程度的角色規(guī)范及心理支持功能嘩】。本研究針對(duì)教練關(guān)系的研究，發(fā)現(xiàn)除心理支持和角色規(guī)范之外，同質(zhì)配對(duì)中的被教練者對(duì)自我意識(shí)啟發(fā)行為的認(rèn)知程度也較高。主要原因是被教練者會(huì)覺得同性的教練者和自己的認(rèn)知程度相近，因此較能夠依其立場(chǎng)及需要提供適時(shí)的協(xié)助與支持。而且同質(zhì)配對(duì)可以減少不必要的困擾及外界一些不當(dāng)?shù)穆?lián)想。因此同質(zhì)配對(duì)的被教練者對(duì)教練行為的認(rèn)知更強(qiáng)。

更進(jìn)一步探討具體的配對(duì)關(guān)系，本研究發(fā)現(xiàn)整體而言，從教練關(guān)系中獲益最多的是男——男教練關(guān)系中的被教練者（整體得分最高），這與Ｒａｇｉｎｓ（１９９７）的研究結(jié)論是一致的【８４Ｊ。此外，本研究還發(fā)現(xiàn)兩點(diǎn)重要的研究結(jié)論：一是女性被教練者從男性教練者身上感知到的心理支持和角色規(guī)范行為在四中性別組合中都是最低的：二是男性教練者所展現(xiàn)出的職業(yè)發(fā)展行為要明顯好于女性教練者。Ｒａｇｉｎｓ和ＭｃＦａｒｌｉｎ（１９９０）的研究指出，女性師父會(huì)提供較多軟性的心理支持與角色規(guī)范功能。本研究的研究結(jié)果驗(yàn)證了這～結(jié)論，尤其是女——女配對(duì)中的心理支持和角色規(guī)范的得分均是四種配對(duì)關(guān)系中最高

管理教練行為模型研究

的。這是因?yàn)榕越叹氄吲c女性被教練者之間的互動(dòng)相對(duì)其它性別配對(duì)會(huì)更加頻繁，而且女性教練者能夠感同身受女性在職場(chǎng)上所遇到的障礙，因此更能夠在這些方面為女性被教練者提供幫助。尤其是角色規(guī)范對(duì)于女性被教練者特別重要，這是因?yàn)楸唤叹氄呖梢詮慕叹氄呱砩蠈W(xué)習(xí)如何處理工作——家庭平衡和沖突，以及升遷時(shí)所遇到的性別歧視。男性教練者所展現(xiàn)出的職業(yè)發(fā)展行為要明顯好于女性教練者，這是因?yàn)樵诮M織中，女性被教練者的權(quán)力和職位，通常會(huì)比男性教練者低，因此對(duì)于被教練者的職業(yè)發(fā)展的幫助也有限。在自我意識(shí)啟發(fā)方面，男性被教練者對(duì)女性教練者在此方面的行為表現(xiàn)的評(píng)價(jià)是最低的，而女性被教練者對(duì)女性教練者的行為表現(xiàn)的評(píng)價(jià)最高。這也表明在實(shí)際工作中，男性對(duì)于女性在知識(shí)技能的傳授等方面仍然存在著一定程度的狹隘的觀念。在現(xiàn)實(shí)中，即使很多女性領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出很高的能力，也較難得到男性的認(rèn)可，而且很多男性在選擇教練者時(shí)也會(huì)去避免選擇異性。

盡管女——女配對(duì)關(guān)系在很多方面的得分較高，但是女性被教練者還是更加傾向于選擇男性教練者。在８７為女性被教練者中，男——女配對(duì)有６７對(duì)，而女——女配對(duì)僅有２０對(duì)。而男性被教練者選擇女性教練者的人數(shù)也遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于選擇男性教練者的人數(shù)（５５對(duì)和１９０對(duì)）。一方面，在組織中女性管理者的人數(shù)要少于男性管理者；另一方面也從一定程度上反映出女性比男性更不易建立教練關(guān)系。造成此現(xiàn)象的原因可能與性別的刻板印象（ｇｅｎｄｅｒｓｔｅｒｅｏｔｙｐｅ）有關(guān)。比如組織中的男性通常會(huì)被認(rèn)為具有較多的權(quán)力和資源，而被教練者也會(huì)認(rèn)知權(quán)力對(duì)他們職業(yè)生涯上的協(xié)助是有利的。而且也有學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，曾經(jīng)與男性教練者共事的女性被教練者比曾經(jīng)與女性被教練者共事的女性被教練者，在薪酬上存在著明顯的差異ｆ１２０１。這些原因可能都導(dǎo)致了很多被教練者不愿意選擇女性的教練者。

綜合上述的研究結(jié)論，在組織中進(jìn)行教練者與被教練者的配對(duì)時(shí)，同質(zhì)的教練配對(duì)是較好的選擇，而異質(zhì)配對(duì)可能對(duì)于被教練者的幫助是相對(duì)有限的。而且，鑒于女性教練者在教練過程中所能發(fā)揮的各種長(zhǎng)處，組織應(yīng)該加大對(duì)女性教練者的支持，改變對(duì)女性教練者的看法。

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６管理教練行為的結(jié)果變量研究

６．１本章的研究目的與研究方法

管理教練主要注重的是員工的發(fā)展問題，它是一種重要的開發(fā)人才、提高績(jī)效的管理技術(shù)。管理者的工作不再僅局限于為下屬布置工作任務(wù)以及監(jiān)控他們的績(jī)效，更重要的是能夠鼓勵(lì)和指導(dǎo)下屬為了面對(duì)現(xiàn)存的和未來的挑戰(zhàn)而進(jìn)行不斷的學(xué)習(xí)，進(jìn)而提升他們的工作產(chǎn)出。第四章中對(duì)管理教練的行為維度進(jìn)行了研究，那么這些行為是否是有效的呢？也就是說這些管理教練行為能否提升被教練者的工作績(jī)效？能否使他們對(duì)工作更加滿意，降低他們的離職傾向，進(jìn)而為組織培養(yǎng)和保留優(yōu)秀人才？不同性別的教練者與被教練者的組合是否影響管理教練的有效性？這些問題都需要進(jìn)行實(shí)證研究來加以解答。因此，本章的主要研究目的是對(duì)管理教練行為的有效性，即管理教練行為對(duì)員工工作產(chǎn)出的影響進(jìn)行分析，從而對(duì)第三章中提出的假設(shè)７、假設(shè)８、假設(shè)９和假設(shè)５進(jìn)行檢驗(yàn)ｇ

假設(shè)７：管理教練行為對(duì)員工的工作績(jī)效產(chǎn)生正向影響；

假設(shè)７．１：管理教練行為對(duì)員工的任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生正向影響；

假設(shè)７．２：管理教練行為對(duì)員工的情境績(jī)效產(chǎn)生正向影響；

假設(shè)８：管理教練行為對(duì)員工的工作滿意度產(chǎn)生正向影響；

假設(shè)９：管理教練行為對(duì)員工的離職傾向產(chǎn)生負(fù)向影響。

假設(shè)５：管理教練行為對(duì)結(jié)果變量的影響受到教練者與被教練者的性別組成的調(diào)節(jié)作用；

假設(shè)５．１：管理教練行為對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的影響受到教練者與被教練者的性別組成的調(diào)節(jié)作用；

假設(shè)５．２：管理教練行為對(duì)員工情境績(jī)效的影響受到教練者與被教練者的性別組成的調(diào)節(jié)作用；

假設(shè)５．３：管理教練行為對(duì)員工工作滿意度的影響受到教練者與被教練者的性別組成的調(diào)節(jié)作用：

假設(shè)５．４：管理教練行為對(duì)員工離職傾向的影響受到教練者與被教練者的性別組成的調(diào)節(jié)作用。

此外，，在第五章的研究中，對(duì)被教練者的心理控制源和目標(biāo)導(dǎo)向?qū)芾斫叹毿袨榈恼J(rèn)知影響進(jìn)行了研究，那么具有不同心理控制源和不同目標(biāo)導(dǎo)向的被教練者，他們所獲

管理教練行為模型研究

得的教練結(jié)果，即他們?cè)诠ぷ骺?jī)效、工作滿意度和員工離職傾向方面是否也具有顯著的差異呢？針對(duì)這一問題，本章研究也將進(jìn)行一定的分析。

本章仍然采用問卷調(diào)查的研究方法，對(duì)回收到的有效數(shù)據(jù)采用如下的分析方法。對(duì)于假設(shè)７，由于所采用的員工工作績(jī)效量表是在前人工作基礎(chǔ)上經(jīng)過一定的修正而得到的，因此本研究中對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析，進(jìn)而檢驗(yàn)工作績(jī)效的構(gòu)念效度。在此基礎(chǔ)上，采用相關(guān)分析和結(jié)構(gòu)方程模型技術(shù)，考察管理教練行為與工作績(jī)效之間的關(guān)系。對(duì)于假設(shè)８和假設(shè)９，由于工作滿意度和離職傾向都是單維度的變量，因此本研究不對(duì)這兩個(gè)變量進(jìn)行結(jié)構(gòu)檢驗(yàn)。本研究通過相關(guān)分析和結(jié)構(gòu)方程技術(shù)，考察管理教練行為對(duì)工作滿意度和離職傾向的影響。對(duì)于假設(shè)５，本研究首先考察四種性別組合中的被教練者的工作績(jī)效、工作滿意度和離職傾向的平均得分情況，并進(jìn)行方差分析，然后通過多層回歸分析的方式，考察性別組合在各類變量之間是否產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。最后，采用相關(guān)分析和方差分析的方法比較具有不同心理控制源和不同目標(biāo)導(dǎo)向的被教練者在三類結(jié)果變量上是否具有顯著的差異。所有的檢驗(yàn)過程采用ＳＰＳＳｌｌ．５和ＬＩＳＲＥＬ８．５４統(tǒng)計(jì)軟件完成。

６．２研究工具

（１）員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)量表

本研究借鑒ＶａｎＳｃｏＲｅｒ和Ｍｏｔｏｗｉｄｌｏ（１９９６）［１４５】，以及孫建敏、焦長(zhǎng)泉（２００２）［１４６］的研究成果，編制了基于任務(wù)績(jī)效和情境績(jī)效兩個(gè)維度的員工績(jī)效評(píng)價(jià)量表。其中，任務(wù)績(jī)效包括工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作時(shí)間和工作職責(zé)五個(gè)方面；情境績(jī)效包括部門忠誠、幫助他人、團(tuán)結(jié)合作、工作努力和承擔(dān)本職外工作五個(gè)方面。初始量襄共１０個(gè)題項(xiàng)，采用Ｌｉｌ（ｅｒｔ５點(diǎn)計(jì)分的方式，讓被試由“１．非常不同意’’到“５。非常同意＂中進(jìn)行選擇。

（２）工作滿意度量表

本研究采用Ｈｏｃｈｗａｒｔｅｒ，Ｋａｃｍａｒ和Ｐｅｒｒｅｗｅ等（２００３）開發(fā)的整體滿意度量表【１４‘７１。量表共５個(gè)題項(xiàng)，采用Ｌｉｋｅｒｔ５點(diǎn)計(jì)分的方式，讓被試由“１．完全不符合”到“５．完全符合”中進(jìn)行選擇。因?yàn)楣ぷ鳚M意度是個(gè)單維的變量，所以本研究?jī)H對(duì)工作滿意度量表進(jìn)行信度檢驗(yàn)，其Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ａ系數(shù)為０．７８，說明此量表具有較好的信度。

（３）離職傾向量表

本研究所采用的研究工具主要是參考Ａｒｙｅｅ和Ｔａｎ（１９９２）開發(fā)的ＴＩ（ＴｕｒｎｏｖｅｒＩｎｔｅｎｔｉｏｎ）量表【１４８】修改而得的。量表共３個(gè)題項(xiàng)，采用Ｌ墩ｅｒｔ５點(diǎn)計(jì)分的方式，讓被試由“１．極不可能＂到“５．極有可能＂中進(jìn)行選擇。因?yàn)殡x職傾向是個(gè)單維的變量，所以

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