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管理教練行為模型研究；（３）人口統(tǒng)計變量的差異分析顯示出較年輕的、學歷；本研究發(fā)現(xiàn)具有不同年齡、學歷、職級的被教練者對管；較年輕的被教練者對管理教練行為的四個方面的認知都；除心理支持行為外，學歷較高的被教練者（主要指研究；中層管理者相對于一般管理者能夠從教練關系中認知到；因此組織在選擇被教練者時，選擇較為年輕的、學歷較；（４）管理教練的四類行為均受到組織支持

管理教練行為模型研究

（３）人口統(tǒng)計變量的差異分析顯示出較年輕的、學歷較高的、職級較高的被教練者對管理教練行為的認知程度更高

本研究發(fā)現(xiàn)具有不同年齡、學歷、職級的被教練者對管理教練行為的認知程度具有明顯差異，而男性和女性被教練者對管理教練行為的認知程度沒有明顯差異。

較年輕的被教練者對管理教練行為的四個方面的認知都明顯高于年級較大的被教練者。較年輕的被教練者有較大的職業(yè)發(fā)展空間，也有較高的工作投入傾向，而且因為資歷較淺，因此教練者也相對會給予較多的技術及工作指導，所以較年輕的被教練者會認知到教練者提供的教練功能較多。

除心理支持行為外，學歷較高的被教練者（主要指研究生學歷）對管理教練行為的其他三個方面的認知程度都高于學歷較低的被教練者。高學歷的個體把組織提供的開發(fā)活動作為一種激勵與報酬的手段，他們注重自身能力的提升，也更愿意以教練者作為自身的行為楷模，因此高學歷的被教練者較易與教練者建立教練關系。

中層管理者相對于一般管理者能夠從教練關系中認知到更多的心理支持和職業(yè)發(fā)展行為。組織中的一般管理者的工作主要是聽從上級管理者的調度，具有較多的依賴性，而中層管理者的工作具有一定的獨立性，他們也更加希望在工作中獲得認可。因此職級較高的個體在管理教練過程中也能夠得到更多的幫助。

因此組織在選擇被教練者時，選擇較為年輕的、學歷較高的、職級較高的被教練者能夠有助于更好的建立教練關系，提高教練的有效性。

（４）管理教練的四類行為均受到組織支持的影響，不同的組織支持影響不同的管理教練行為認知程度

被教練者對管理教練行為的認知程度不僅受到其個體特征的影響，而且還受到組織層面因素的影響。本研究的研究結果發(fā)現(xiàn)組織層面的支持是影響管理教練行為的一個重要變量。其中，工具性支持對管理教練行為中的自我意識啟發(fā)和職業(yè)發(fā)展行為具有顯著的正向影響；社會情感支持對管理教練行為中的心理支持和角色規(guī)范行為具有顯著的正向影響。

當組織為個體提供了足夠的物質支持、人員支持和資訊支持的時候，一方面有利于教練者更好的去開展教練工作，另一方面，也可以加強被教練者參加教練活動的意愿。組織中的工具性支持使得個體內心深處能夠感到切實的工作支持，個體在建立相互承諾的主觀理解上的信念就得到了強化。而在教練關系中，這種教練者與被教練者之間的相互承諾對于教練的有效性是很重要的。但是有些研究表明，在較長期的穩(wěn)定環(huán)境下，個體一般都會適應當時的工具性支持條件，因此工具性支持對于情感承諾和規(guī)范承諾的影響是有限的（凌文輇等，２００１）［１４４１。

大連理工大學博士學位論文

社會情感支持是無形的情感支持，它能夠使個體在教練活動中感受到自己是有價值的、被接受的和受尊重的。這種支持體驗會導致個體對外顯和內在的交換關系的承諾、理解和感知的變化。個體感受到強的社會情感支持，自然就會提高其情感依賴，認同和投入。社會情感支持包括尊重支持、親密支持和網(wǎng)絡整合三個方面。尊重支持是一種上級和同事的正向評估；親密支持是上級和同事對個體的關心，如坦誠交流、傾聽等；網(wǎng)絡整合是個體所感受到的自身是工作群體中的一分子。這些方面都有助于減少個體的負面情感，增強其歸屬感和凝聚感，使其在教練過程中更易于與教練建立情感依賴，由于得到更多的心理支持，并以教練為榜樣。

組織支持的研究結論說明在管理教練過程中提供那些工作必須的硬件條件固然重要，上級、同事、工作群體的支持也是必不可少的。

（５）教練者與被教練者的不同性別組合會使被教練者對管理教練行為產(chǎn)生不同的認知

男性和女性被教練者對管理教練行為的認知程度雖然沒有明顯差異，但是當考慮教練者與被教練者的性別組合時，本研究發(fā)現(xiàn)男性和女性被教練者在不同性別的教練者所提供的管理教練行為的認識不同。

本研究發(fā)現(xiàn)，不論是在自我意識啟發(fā)、心理支持還是角色規(guī)范行為上，同質配對中的被教練者對管理教練行為的感知均顯著高于異質配對的被教練者。一些指導領域的研究發(fā)現(xiàn)，異質師徒配對會產(chǎn)生不當?shù)男月?lián)想及其謠言（Ｒａｇｉｎｓ，１９８９）［１０ｓ】、角色規(guī)范和社會互動的限制（Ｒａｇｉｎｓ＆ＭｃＦａｒｌｉｎ，１９９０）［１０９］。Ｒａｇｉｎｓ（１９９７）的研究也發(fā)現(xiàn)，同質關系中的徒弟認知從同性別師父身上比異質關系中的徒弟從跨性別師父身上獲得較高程度的角色規(guī)范及心理支持功能嘩】。本研究針對教練關系的研究，發(fā)現(xiàn)除心理支持和角色規(guī)范之外，同質配對中的被教練者對自我意識啟發(fā)行為的認知程度也較高。主要原因是被教練者會覺得同性的教練者和自己的認知程度相近，因此較能夠依其立場及需要提供適時的協(xié)助與支持。而且同質配對可以減少不必要的困擾及外界一些不當?shù)穆?lián)想。因此同質配對的被教練者對教練行為的認知更強。

更進一步探討具體的配對關系，本研究發(fā)現(xiàn)整體而言，從教練關系中獲益最多的是男——男教練關系中的被教練者（整體得分最高），這與Ｒａｇｉｎｓ（１９９７）的研究結論是一致的【８４Ｊ。此外，本研究還發(fā)現(xiàn)兩點重要的研究結論：一是女性被教練者從男性教練者身上感知到的心理支持和角色規(guī)范行為在四中性別組合中都是最低的：二是男性教練者所展現(xiàn)出的職業(yè)發(fā)展行為要明顯好于女性教練者。Ｒａｇｉｎｓ和ＭｃＦａｒｌｉｎ（１９９０）的研究指出，女性師父會提供較多軟性的心理支持與角色規(guī)范功能。本研究的研究結果驗證了這～結論，尤其是女——女配對中的心理支持和角色規(guī)范的得分均是四種配對關系中最高

管理教練行為模型研究

的。這是因為女性教練者與女性被教練者之間的互動相對其它性別配對會更加頻繁，而且女性教練者能夠感同身受女性在職場上所遇到的障礙，因此更能夠在這些方面為女性被教練者提供幫助。尤其是角色規(guī)范對于女性被教練者特別重要，這是因為被教練者可以從教練者身上學習如何處理工作——家庭平衡和沖突，以及升遷時所遇到的性別歧視。男性教練者所展現(xiàn)出的職業(yè)發(fā)展行為要明顯好于女性教練者，這是因為在組織中，女性被教練者的權力和職位，通常會比男性教練者低，因此對于被教練者的職業(yè)發(fā)展的幫助也有限。在自我意識啟發(fā)方面，男性被教練者對女性教練者在此方面的行為表現(xiàn)的評價是最低的，而女性被教練者對女性教練者的行為表現(xiàn)的評價最高。這也表明在實際工作中，男性對于女性在知識技能的傳授等方面仍然存在著一定程度的狹隘的觀念。在現(xiàn)實中，即使很多女性領導者表現(xiàn)出很高的能力，也較難得到男性的認可，而且很多男性在選擇教練者時也會去避免選擇異性。

盡管女——女配對關系在很多方面的得分較高，但是女性被教練者還是更加傾向于選擇男性教練者。在８７為女性被教練者中，男——女配對有６７對，而女——女配對僅有２０對。而男性被教練者選擇女性教練者的人數(shù)也遠遠小于選擇男性教練者的人數(shù)（５５對和１９０對）。一方面，在組織中女性管理者的人數(shù)要少于男性管理者；另一方面也從一定程度上反映出女性比男性更不易建立教練關系。造成此現(xiàn)象的原因可能與性別的刻板印象（ｇｅｎｄｅｒｓｔｅｒｅｏｔｙｐｅ）有關。比如組織中的男性通常會被認為具有較多的權力和資源，而被教練者也會認知權力對他們職業(yè)生涯上的協(xié)助是有利的。而且也有學者的研究發(fā)現(xiàn)，曾經(jīng)與男性教練者共事的女性被教練者比曾經(jīng)與女性被教練者共事的女性被教練者，在薪酬上存在著明顯的差異ｆ１２０１。這些原因可能都導致了很多被教練者不愿意選擇女性的教練者。

綜合上述的研究結論，在組織中進行教練者與被教練者的配對時，同質的教練配對是較好的選擇，而異質配對可能對于被教練者的幫助是相對有限的。而且，鑒于女性教練者在教練過程中所能發(fā)揮的各種長處，組織應該加大對女性教練者的支持，改變對女性教練者的看法。

大連理工大學博士學位論文

６管理教練行為的結果變量研究

６．１本章的研究目的與研究方法

管理教練主要注重的是員工的發(fā)展問題，它是一種重要的開發(fā)人才、提高績效的管理技術。管理者的工作不再僅局限于為下屬布置工作任務以及監(jiān)控他們的績效，更重要的是能夠鼓勵和指導下屬為了面對現(xiàn)存的和未來的挑戰(zhàn)而進行不斷的學習，進而提升他們的工作產(chǎn)出。第四章中對管理教練的行為維度進行了研究，那么這些行為是否是有效的呢？也就是說這些管理教練行為能否提升被教練者的工作績效？能否使他們對工作更加滿意，降低他們的離職傾向，進而為組織培養(yǎng)和保留優(yōu)秀人才？不同性別的教練者與被教練者的組合是否影響管理教練的有效性？這些問題都需要進行實證研究來加以解答。因此，本章的主要研究目的是對管理教練行為的有效性，即管理教練行為對員工工作產(chǎn)出的影響進行分析，從而對第三章中提出的假設７、假設８、假設９和假設５進行檢驗ｇ

假設７：管理教練行為對員工的工作績效產(chǎn)生正向影響；

假設７．１：管理教練行為對員工的任務績效產(chǎn)生正向影響；

假設７．２：管理教練行為對員工的情境績效產(chǎn)生正向影響；

假設８：管理教練行為對員工的工作滿意度產(chǎn)生正向影響；

假設９：管理教練行為對員工的離職傾向產(chǎn)生負向影響。

假設５：管理教練行為對結果變量的影響受到教練者與被教練者的性別組成的調節(jié)作用；

假設５．１：管理教練行為對員工任務績效的影響受到教練者與被教練者的性別組成的調節(jié)作用；

假設５．２：管理教練行為對員工情境績效的影響受到教練者與被教練者的性別組成的調節(jié)作用；

假設５．３：管理教練行為對員工工作滿意度的影響受到教練者與被教練者的性別組成的調節(jié)作用：

假設５．４：管理教練行為對員工離職傾向的影響受到教練者與被教練者的性別組成的調節(jié)作用。

此外，，在第五章的研究中，對被教練者的心理控制源和目標導向對管理教練行為的認知影響進行了研究，那么具有不同心理控制源和不同目標導向的被教練者，他們所獲

管理教練行為模型研究

得的教練結果，即他們在工作績效、工作滿意度和員工離職傾向方面是否也具有顯著的差異呢？針對這一問題，本章研究也將進行一定的分析。

本章仍然采用問卷調查的研究方法，對回收到的有效數(shù)據(jù)采用如下的分析方法。對于假設７，由于所采用的員工工作績效量表是在前人工作基礎上經(jīng)過一定的修正而得到的，因此本研究中對工作績效進行探索性因素分析和驗證性因素分析，進而檢驗工作績效的構念效度。在此基礎上，采用相關分析和結構方程模型技術，考察管理教練行為與工作績效之間的關系。對于假設８和假設９，由于工作滿意度和離職傾向都是單維度的變量，因此本研究不對這兩個變量進行結構檢驗。本研究通過相關分析和結構方程技術，考察管理教練行為對工作滿意度和離職傾向的影響。對于假設５，本研究首先考察四種性別組合中的被教練者的工作績效、工作滿意度和離職傾向的平均得分情況，并進行方差分析，然后通過多層回歸分析的方式，考察性別組合在各類變量之間是否產(chǎn)生調節(jié)作用。最后，采用相關分析和方差分析的方法比較具有不同心理控制源和不同目標導向的被教練者在三類結果變量上是否具有顯著的差異。所有的檢驗過程采用ＳＰＳＳｌｌ．５和ＬＩＳＲＥＬ８．５４統(tǒng)計軟件完成。

６．２研究工具

（１）員工工作績效評價量表

本研究借鑒ＶａｎＳｃｏＲｅｒ和Ｍｏｔｏｗｉｄｌｏ（１９９６）［１４５】，以及孫建敏、焦長泉（２００２）［１４６］的研究成果，編制了基于任務績效和情境績效兩個維度的員工績效評價量表。其中，任務績效包括工作目標、工作質量、工作數(shù)量、工作時間和工作職責五個方面；情境績效包括部門忠誠、幫助他人、團結合作、工作努力和承擔本職外工作五個方面。初始量襄共１０個題項，采用Ｌｉｌ（ｅｒｔ５點計分的方式，讓被試由“１．非常不同意’’到“５。非常同意＂中進行選擇。

（２）工作滿意度量表

本研究采用Ｈｏｃｈｗａｒｔｅｒ，Ｋａｃｍａｒ和Ｐｅｒｒｅｗｅ等（２００３）開發(fā)的整體滿意度量表【１４‘７１。量表共５個題項，采用Ｌｉｋｅｒｔ５點計分的方式，讓被試由“１．完全不符合”到“５．完全符合”中進行選擇。因為工作滿意度是個單維的變量，所以本研究僅對工作滿意度量表進行信度檢驗，其Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ａ系數(shù)為０．７８，說明此量表具有較好的信度。

（３）離職傾向量表

本研究所采用的研究工具主要是參考Ａｒｙｅｅ和Ｔａｎ（１９９２）開發(fā)的ＴＩ（ＴｕｒｎｏｖｅｒＩｎｔｅｎｔｉｏｎ）量表【１４８】修改而得的。量表共３個題項，采用Ｌ墩ｅｒｔ５點計分的方式，讓被試由“１．極不可能＂到“５．極有可能＂中進行選擇。因為離職傾向是個單維的變量，所以

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