本文關(guān)鍵詞：東方管理學(xué)視角的企業(yè)知識(shí)型員工管理，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

東方管理學(xué)視角的企業(yè)知識(shí)型員工管理 投稿：董頭夵

【摘要】知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的核心資源是知識(shí)型員工。本文認(rèn)為企業(yè)應(yīng)結(jié)合知識(shí)型員工的特點(diǎn)，將東方管理學(xué)的核心思想——“人為為人”思想有機(jī)地運(yùn)用到管理中，注重從“利他”角度著眼，追求讓知識(shí)型員工達(dá)到關(guān)系和諧與身心健康的目標(biāo)，讓企業(yè)達(dá)到持續(xù)提高工作績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)…

【摘要】渠道管理的加強(qiáng)已經(jīng)逐漸成為贏得市場(chǎng)及提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的新法寶。本文提出了“持續(xù)營(yíng)銷(xiāo)渠道”的概念，在此基礎(chǔ)上利用系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)原理建立持續(xù)營(yíng)銷(xiāo)渠道模型，并在靜態(tài)假設(shè)環(huán)境下進(jìn)行系統(tǒng)動(dòng)力分析，得出反饋環(huán)Ⅰ與反饋環(huán)Ⅱ的極性均為正；渠道資源組織組合、渠道資源…

[摘要]相比非家族企業(yè)，家族企業(yè)中家族影響的力量不可忽視。本文基于家族影響的視角，探討家族阻力這個(gè)因素，具體分析了家族企業(yè)中的家族和諧規(guī)范、家族成員的公平感知及家族成員角色模糊等組織倫理氣氛因素與家族阻力的關(guān)系，探討了家族成員間的關(guān)系沖突在這些關(guān)系中…

　　【摘要】知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的核心資源是知識(shí)型員工。本文認(rèn)為企業(yè)應(yīng)結(jié)合知識(shí)型員工的特點(diǎn)，將東方管理學(xué)的核心思想——“人為為人”思想有機(jī)地運(yùn)用到管理中，注重從“利他”角度著眼，追求讓知識(shí)型員工達(dá)到關(guān)系和諧與身心健康的目標(biāo)，讓企業(yè)達(dá)到持續(xù)提高工作績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)能力的目標(biāo)。文中探索的主要實(shí)現(xiàn)途徑包括：樹(shù)立知識(shí)型員工是第一客戶的理念；建立服從知識(shí)與服從權(quán)威同樣重要的輿論氛圍；管理者要以身作則，率先垂范；充分授權(quán)，注重溝通，提高知識(shí)型員工的參與感；識(shí)別需求，有效激勵(lì)，探索按知分配；開(kāi)展以提升創(chuàng)新能力為核心的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)；關(guān)愛(ài)知識(shí)型員工的身心健康；從有利于知識(shí)型員工發(fā)揮價(jià)值的角度，優(yōu)化改造組織結(jié)構(gòu)。

　　【關(guān)鍵詞】東方管理；“人為為人”；知識(shí)型員工
　　【中圖分類(lèi)號(hào)】F272 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1006-5024（2013）05-0034-04
　　【作者簡(jiǎn)介】王文惠，云南財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院講師，研究方向?yàn)楣补芾怼⒐舱�；（云南昆�?50221）
　　何有麟，中國(guó)出口信用保險(xiǎn)公司云南分公司辦公室主任、業(yè)務(wù)管理處處長(zhǎng)、經(jīng)濟(jì)師，研究方向?yàn)槠髽I(yè)管理、人力資源管理。（云南昆明650011）
　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代悄然來(lái)臨，它正在影響和改變著我們每一個(gè)人的工作、生活、學(xué)習(xí)及思維方式。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是繼農(nóng)業(yè)時(shí)代、工業(yè)時(shí)代之后人類(lèi)社會(huì)發(fā)展的一個(gè)新階段，這個(gè)時(shí)代的弄潮兒無(wú)疑是知識(shí)型人才。對(duì)企業(yè)而言，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心資源是知識(shí)型員工，企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度審視并處理好知識(shí)型員工的管理問(wèn)題。常言道：“事在人為”，即一定條件下事情能否做成在于人的主觀努力。企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的管理也一樣，管理者積極有效地“人為”，將有利于達(dá)到期望的目標(biāo)。東方管理學(xué)派創(chuàng)始人蘇東水先生將東方管理思想高度概括為“以人為本、以德為先、人為為人”，其中“人為為人”是東方管理思想的核心。東方管理學(xué)植根于東方管理文化和中華傳統(tǒng)文化，其理論體系特別是“人為為人”思想，對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)知識(shí)型員工管理，具有十分重要的啟發(fā)和借鑒意義。本文從分析企業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)入手，探索將東方管理學(xué)的核心思想——“人為為人”思想有機(jī)地運(yùn)用到對(duì)他們的管理當(dāng)中，并提出了若干實(shí)現(xiàn)的途徑。
　　一、知識(shí)型員工是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的核心資源
　　早在1966年，彼得·德魯克就發(fā)明了“知識(shí)型員工（Knowledge Worker，也譯作知識(shí)工作者）”這個(gè)名詞，是指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人�！逼髽I(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。彼德·德魯克指出：“知識(shí)工作者（筆者注：即知識(shí)型員工）不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒(méi)用。”因此，只有在充分了解并掌握知識(shí)型員工特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，才能管理好他們。筆者認(rèn)為，知識(shí)型員工的特點(diǎn)主要包括創(chuàng)新力強(qiáng)、自主性強(qiáng)、優(yōu)越感強(qiáng)、成就性強(qiáng)、復(fù)雜性高、流動(dòng)性大等等。
　�。ㄒ唬﹦�(chuàng)新力強(qiáng)
　　這是知識(shí)型員工最重要的特征。知識(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單重復(fù)性工作，而是有很高價(jià)值的創(chuàng)造性勞動(dòng)。他們?cè)谝鬃兒筒煌耆_定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新。
　�。ǘ┳灾餍詮�(qiáng)
　　知識(shí)型員工比較有活力，更傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境。他們往往不愿意受到較多的制約，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。知識(shí)型員工往往傾向于比較靈活的工作場(chǎng)所和工作時(shí)間安排，喜歡寬松的組織氛圍，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。
　�。ㄈ﹥�(yōu)越感強(qiáng)
　　知識(shí)型員工是典型的個(gè)性化人才，他們具有某種特殊技能，往往可以對(duì)其上級(jí)、平級(jí)和下屬產(chǎn)生影響，也由于自己在某一方面的特長(zhǎng)和知識(shí)本身的不完善性使得知識(shí)型員工往往不崇尚權(quán)威，他們的優(yōu)越感往往很強(qiáng)烈。
　�。ㄋ模┏删托詮�(qiáng)
　　知識(shí)型員工的需求一般在比較高的層次上，他們往往更在意自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到單位或社會(huì)的認(rèn)可。他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂(lè)趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。
　�。ㄎ澹⿵�(fù)雜性高
　　復(fù)雜性主要指的是勞動(dòng)的復(fù)雜性。知識(shí)型員工主要通過(guò)大腦的思維性活動(dòng)開(kāi)展工作，其過(guò)程往往是無(wú)形的，并且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所。加之工作并沒(méi)有確定流程和步驟，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做。同時(shí)，由于知識(shí)型員工的勞動(dòng)成果依賴于同事、團(tuán)隊(duì)的協(xié)作等諸多因素，其勞動(dòng)成果一般難于衡量。
　�。┝鲃�(dòng)性大
　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)與企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)體現(xiàn)在核心技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)上，核心技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，特別是知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)，這一大環(huán)境為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了很多的機(jī)會(huì)。同時(shí)，隨著全球化和信息化的推進(jìn)，國(guó)與國(guó)之間的界限日益模糊，為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了更多的可能。在此背景下，企業(yè)與知識(shí)型員工保持長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的可能性不斷降低。
　　認(rèn)清知識(shí)型員工的特點(diǎn)，有針對(duì)性地管理他們，充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，才能有效地展現(xiàn)他們作為企業(yè)核心資源的獨(dú)特價(jià)值。
　　二、東方管理核心思想對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工管理具有重要的指導(dǎo)作用
　　前面已經(jīng)提到，東方管理學(xué)的核心思想是“人為為人”。蘇東水系統(tǒng)闡述了“人為為人”的內(nèi)涵，他認(rèn)為：“‘人為為人’從管理行為的主體、客體以及相互關(guān)系的角度揭示了古今中外一切管理行為的本質(zhì)�！藶椤且环N自我導(dǎo)向的個(gè)體心理行為，在強(qiáng)調(diào)個(gè)體內(nèi)部指向的心理行為的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)‘主體人’心理行為的可塑性�！疄槿恕瘎t是指一種他人導(dǎo)向的服務(wù)行為，是個(gè)體對(duì)外部對(duì)象的心理激勵(lì)行為。在強(qiáng)調(diào)自身心理行為的可塑性同時(shí)，客觀上產(chǎn)生服務(wù)他人的效果�！藶闉槿恕瘎t強(qiáng)調(diào)個(gè)體心理行為與外部對(duì)象心理激勵(lì)的互動(dòng)性，‘人為’與‘為人’互相聯(lián)系并且互相轉(zhuǎn)化�！薄啊藶闉槿恕膭�(dòng)態(tài)過(guò)程在強(qiáng)調(diào)個(gè)體心理與行為的可塑性同時(shí)，產(chǎn)生激發(fā)外部對(duì)象的心理行為的效果，并實(shí)現(xiàn)個(gè)體與他人在心理與行為的和諧與統(tǒng)一，從而使個(gè)體心理行為的塑造能夠在正確價(jià)值觀的指導(dǎo)下與外界發(fā)生良性互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)服務(wù)他人的目的。” 　　如前所述，東方管理思想高度概括為“以人為本、以德為先、人為為人”，其中“人為為人”是核心，“以人為本”和“以德為先”是“人為為人”的前提�！耙匀藶楸尽毕薅恕叭藶闉槿恕钡幕厩疤�，而“以德為先”規(guī)定了“人為為人”的立足點(diǎn)是一種基于關(guān)于關(guān)系型的管理行為。“以人為本”和“以德為先”的融合部分就是東方管理的核心——“人為為人”。要達(dá)到“人為為人”，必須先做到“以人為本”、“以德為先”，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人際互動(dòng)，就是“人為為人”。蘇東水認(rèn)為：“東方管理智慧歷來(lái)強(qiáng)調(diào)合作共存，萬(wàn)物共存而不相悖，成就他人的過(guò)程也就是成就自己的過(guò)程�！边@種利他的觀點(diǎn)，體現(xiàn)了“人為為人”思想的精神實(shí)質(zhì)，有利于個(gè)體、組織和社會(huì)的和諧共處與發(fā)展進(jìn)步。
　　“人為為人”思想的實(shí)踐意義在于建立了一個(gè)思考的架構(gòu)，用來(lái)評(píng)價(jià)管理者的管理手段是否達(dá)到了要求，這對(duì)管理實(shí)踐，包括對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工的管理實(shí)踐，具有十分重要的指導(dǎo)作用。在企業(yè)知識(shí)型員工管理中，無(wú)論是管理者還是知識(shí)型員工本人，都有一個(gè)從個(gè)人行為逐步向他人服務(wù)轉(zhuǎn)變的過(guò)程，其行為以是否服務(wù)于別人并提高整個(gè)企業(yè)的工作績(jī)效為依據(jù)�！叭藶闉槿恕彼枷朐诠芾韺�(shí)踐中所要追求的最高境界，對(duì)個(gè)體而言，是人際關(guān)系的和諧與身心健康；對(duì)企業(yè)而言，是持續(xù)提高工作績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)能力。
　　“人為為人”思想與美國(guó)學(xué)者海因茨·韋里克、馬克·v·坎尼斯、哈羅德·孔茨對(duì)管理所下的定義有相似之處，三位學(xué)者認(rèn)為：“管理是設(shè)計(jì)并保持一種良好環(huán)境，使人們?cè)谌后w狀態(tài)下高效率地完成既定目標(biāo)的過(guò)程�！边@也體現(xiàn)了東方管理“人為為人”思想與西方管理學(xué)異曲同工、殊途同歸之妙。但筆者認(rèn)為，東方管理“人為為人”思想更加契合中華企業(yè)之管理實(shí)踐，比較適合運(yùn)用于中華地區(qū)企業(yè)的知識(shí)型員工管理。
　　三、東方管理核心思想在企業(yè)知識(shí)型員工管理中的運(yùn)用
　　要將東方管理學(xué)的核心思想——“人為為人”思想有效運(yùn)用到企業(yè)知識(shí)型員工管理當(dāng)中，企業(yè)的管理者必須領(lǐng)會(huì)“人為為人”的深刻內(nèi)涵，并樹(shù)立“以人為本”的理念，強(qiáng)調(diào)管理活動(dòng)中人的極端重要性；樹(shù)立“以德為先”的理念，注重道德教化和道德約束的作用。企業(yè)的管理者應(yīng)注重從“利他”角度著眼，追求讓知識(shí)型員工達(dá)到關(guān)系和諧與身心健康的目標(biāo)，從而激發(fā)其創(chuàng)新力，尊重其自主性，維護(hù)其優(yōu)越感，促成其成就性，適應(yīng)其復(fù)雜性，降低其流動(dòng)性，讓企業(yè)達(dá)到持續(xù)提高工作績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)能力的目標(biāo)。筆者認(rèn)為，主要的實(shí)現(xiàn)途徑包括以下方面：
　�。ㄒ唬�(shù)立知識(shí)型員工是第一客戶的理念
　　很多企業(yè)都在宣傳“客戶是上帝”的服務(wù)理念。當(dāng)然，這里的客戶是指外部客戶。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，鑒于知識(shí)型員工已經(jīng)成為企業(yè)的核心資源，企業(yè)的各級(jí)管理者，特別是人力資源管理者，應(yīng)當(dāng)把知識(shí)型員工作為第一客戶。從“人為為人”角度看，人力資源管理也是一種營(yíng)銷(xiāo)工作。企業(yè)的管理者，特別是人力資源管理者，，要“人為”地站在知識(shí)型員工需求的角度，通過(guò)扮演“工程師”和“客戶經(jīng)理”雙重角色，提供令顧客——知識(shí)型員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)等一系列“為人”過(guò)程，來(lái)吸納、留住、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)知識(shí)型員工，將有助于激發(fā)他們的創(chuàng)新力，維護(hù)他們的優(yōu)越感和成就感，增強(qiáng)他們的歸屬感和工作穩(wěn)定性，進(jìn)而降低其流動(dòng)性。
　　（二）建立服從知識(shí)與服從權(quán)威同樣重要的輿論氛圍
　　面對(duì)知識(shí)型員工，企業(yè)的各級(jí)管理者不能以維護(hù)自身權(quán)威為借口，剝奪他們思考、建言獻(xiàn)策、發(fā)表不同意見(jiàn)的權(quán)力。知識(shí)的創(chuàng)造發(fā)生在人的大腦中，外人無(wú)法控制。因此，管理者要從“人為為人”角度出發(fā)，放下“架子”，將自己置于和知識(shí)型員工平等的地位，在企業(yè)中樹(shù)立尊重知識(shí)、服務(wù)知識(shí)的導(dǎo)向，營(yíng)造一種服從知識(shí)同服從權(quán)威同樣重要的輿論氛圍。通過(guò)這樣的“人為為人”行為過(guò)程，增強(qiáng)知識(shí)型員工的優(yōu)越感和成就感，激發(fā)和促進(jìn)他們產(chǎn)生內(nèi)生動(dòng)力，充分發(fā)揮創(chuàng)新力，將知識(shí)貢獻(xiàn)給企業(yè)，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。
　�。ㄈ┕芾碚咭陨碜鲃t，率先垂范
　　“正人先正己”，“己欲立而立人，己欲達(dá)而達(dá)人”體現(xiàn)了“人為為人”的基本要義。企業(yè)的各級(jí)管理者要在道德修養(yǎng)、工作態(tài)度、敬業(yè)精神、勞動(dòng)紀(jì)律、行為方式等方面以身作則，率先垂范，努力成為員工，包括知識(shí)型員工的榜樣。這樣，管理者說(shuō)話才有比較大的影響力，才能發(fā)揮模范帶頭作用。企業(yè)的管理者，特別是高層管理者，要引導(dǎo)知識(shí)型員工創(chuàng)新，要領(lǐng)先他們注重自身的知識(shí)學(xué)習(xí)，創(chuàng)造有助于學(xué)習(xí)的開(kāi)放式環(huán)境，自覺(jué)消除不利于學(xué)習(xí)的各種障礙，從而激發(fā)知識(shí)型員工愛(ài)崗敬業(yè)、學(xué)習(xí)創(chuàng)新，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
　　（四）充分授權(quán)，注重溝通，提高參與感
　　鑒于知識(shí)型員工從事創(chuàng)造性工作，具有自主性強(qiáng)、優(yōu)越感強(qiáng)、成就性強(qiáng)等特點(diǎn)，傳統(tǒng)的“命令——支配型”管理模式顯然不適于這個(gè)群體。彼德·德魯克指出：“我們無(wú)法對(duì)知識(shí)工作者進(jìn)行嚴(yán)密和細(xì)致的督導(dǎo)，我們只能協(xié)助他們。他們本人必須自己管理自已，自覺(jué)地完成任務(wù)，自覺(jué)地作出貢獻(xiàn)，自覺(jué)地追求工作效益。”管理者應(yīng)借助“人為為人”思想，從利他的角度出發(fā)，根據(jù)工作任務(wù)要求對(duì)知識(shí)型員工充分授權(quán)、委以重任，允許他們自主制定自認(rèn)為是最好的工作方法，而不要進(jìn)行過(guò)細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督，更不能采用行政命令的方式發(fā)布指令。管理者應(yīng)主要采用啟發(fā)式或教練式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來(lái)面對(duì)他們，并為他們獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的人、財(cái)、物力等方面的支持，保證其創(chuàng)新活動(dòng)的順利進(jìn)行。在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、服務(wù)創(chuàng)新、內(nèi)部管理，甚至重大決策等方面，企業(yè)要充分征求知識(shí)型員工的意見(jiàn)和建議，并盡可能地采納合理化建議，日常工作中要注重和知識(shí)型員工的交流溝通，提高他們對(duì)組織的參與感和認(rèn)同感，從而在激發(fā)其創(chuàng)新力、尊重其自主性、維護(hù)其優(yōu)越感、促成其成就性等方面發(fā)揮作用。
　�。ㄎ澹┳R(shí)別需求，有效激勵(lì)，探索按知分配
　　根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人類(lèi)的需求由低到高分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。對(duì)于大多數(shù)知識(shí)型員工而言，其主要需求往往是自我實(shí)現(xiàn)，尊重次之。當(dāng)然，員工的知識(shí)技能、工作性質(zhì)、成長(zhǎng)環(huán)境和自我期望不盡相同，并且不同時(shí)期的需求也不一樣。企業(yè)的管理者要能夠識(shí)別知識(shí)型員工的需求，特別是主要需要，在“為人”的行為過(guò)程中盡可能地滿足其主要需要，并增進(jìn)其工作的有效性。“人為為人”思想強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的不可或缺性，成功的激勵(lì)不僅是管理者要努力做到的，更是員工的希望。 　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為最基本的生產(chǎn)要素，并且成為價(jià)值創(chuàng)造的最關(guān)鍵要素，因此知識(shí)理應(yīng)參與對(duì)生產(chǎn)過(guò)程最終結(jié)果的分配。企業(yè)可積極探索按知分配。由于知識(shí)與知識(shí)的載體——知識(shí)型員工不可分離，因此，按知分配實(shí)質(zhì)上是體現(xiàn)人力資本與貨幣一樣參與企業(yè)最終利益的分配，從而使知識(shí)型員工的重要性得到進(jìn)一步體現(xiàn)。
　�。╅_(kāi)展以提升創(chuàng)新能力為核心的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)
　　創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代永恒的主題，也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的不竭動(dòng)力。開(kāi)展以創(chuàng)新能力為核心的能力培訓(xùn)，是企業(yè)知識(shí)型員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)。同時(shí)，要建立持續(xù)學(xué)習(xí)甚至終身學(xué)習(xí)的機(jī)制，積極構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。使知識(shí)型員工能夠在工作中不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，不斷學(xué)到先進(jìn)的知識(shí)和技術(shù)，保持與企業(yè)同步發(fā)展。從“人為為人”角度出發(fā)，通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工開(kāi)展的有針對(duì)性的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，使他們的創(chuàng)新能力更強(qiáng)、綜合素質(zhì)更高，成就知識(shí)型員工的這個(gè)過(guò)程，同樣是成就企業(yè)自身的過(guò)程，必將有助于降低知識(shí)型員工的流動(dòng)性，有助于他們更加有效地為企業(yè)服務(wù)。
　�。ㄆ撸╆P(guān)愛(ài)知識(shí)型員工的身心健康
　　蘇東水認(rèn)為，“影響‘人為為人’互動(dòng)效果的一個(gè)重要因素是員工的心理健康狀況，這里包含兩層含義：一是沒(méi)有心理疾病，二是具有合理的工作期望，能夠理解組織的工作目標(biāo)和工作方式�！逼髽I(yè)應(yīng)當(dāng)積極營(yíng)造關(guān)愛(ài)知識(shí)型員工的良好氛圍，推行關(guān)愛(ài)他們身體和心理健康的一攬子舉措�？梢酝ㄟ^(guò)有計(jì)劃地組織開(kāi)展健康體檢、健康講座、體育鍛煉及健身活動(dòng)等方式，關(guān)心并且增進(jìn)知識(shí)型員工的身體健康�？梢酝ㄟ^(guò)搭建溝通平臺(tái)，為知識(shí)型員工提供精神上的關(guān)愛(ài)，例如，可以廣泛開(kāi)展企業(yè)管理者與知識(shí)型員工之間、知識(shí)型員工之間等相應(yīng)層面的談心活動(dòng)，增進(jìn)相互的了解和信任，使知識(shí)型員工關(guān)心的問(wèn)題得到及時(shí)的反映，工作中碰到的困擾能夠得到解答。在知識(shí)型員工的家庭突遇重大災(zāi)害困難、家庭發(fā)生重大變故、員工情緒低落、工作不順心時(shí)，企業(yè)的相應(yīng)管理人員通過(guò)與他們懇談，了解情況、疏通思想，幫助他們解決問(wèn)題和困難。同時(shí)，企業(yè)還可以采取生日和節(jié)日慰問(wèn)、生活補(bǔ)助、生病探望、幫扶救助等措施，切切實(shí)實(shí)地關(guān)愛(ài)員工的心理健康。這也是企業(yè)落實(shí)“利他”原則的體現(xiàn)，將直接增進(jìn)“人為為人”互動(dòng)的效果，有利于提高知識(shí)型員工的滿意度，起到溫暖員工、凝聚員工的積極作用。
　　（八）從有利于知識(shí)型員工發(fā)揮價(jià)值的角度優(yōu)化改造組織結(jié)構(gòu)
　　東方管理學(xué)的核心思想，即“人為為人”思想要求人的潛能得到釋放和發(fā)揮，在組織結(jié)構(gòu)這一層面，要朝著結(jié)構(gòu)界限和員工身份適當(dāng)模糊、人員可以相對(duì)自由流動(dòng)以及員工的知識(shí)可以交流和共享的方向努力。只要有利于知識(shí)型員工運(yùn)用其知識(shí)技能為企業(yè)的整體利益服務(wù)，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)如有制約就應(yīng)優(yōu)化或改造，同時(shí)應(yīng)當(dāng)允許知識(shí)型員工在企業(yè)內(nèi)部正常的調(diào)配或合理的流動(dòng)。企業(yè)應(yīng)提倡部門(mén)或工作小組之間的相互滲透和相互協(xié)作。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)逐步向網(wǎng)絡(luò)化、扁平化方向優(yōu)化或改造。網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)有助于企業(yè)獲得多方面的信息，增強(qiáng)交流與溝通，產(chǎn)生資源整合效應(yīng)。扁平化的組織結(jié)構(gòu)則有助于提高企業(yè)應(yīng)對(duì)快速多變的市場(chǎng)環(huán)境的適應(yīng)能力。這樣的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、優(yōu)化或改造，有利于知識(shí)型員工最大限度地發(fā)揮自身價(jià)值，建設(shè)具有高度凝聚力又能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的團(tuán)隊(duì)。這些團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人除了做到信息共享外，還要能根據(jù)工作需要迅速完成任務(wù)，并且能為別人和整個(gè)團(tuán)隊(duì)的利益著想，正是對(duì)“人為為人”思想的生動(dòng)實(shí)踐。

【摘要】知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的核心資源是知識(shí)型員工。本文認(rèn)為企業(yè)應(yīng)結(jié)合知識(shí)型員工的特點(diǎn)，將東方管理學(xué)的核心思想——“人為為人”思想有機(jī)地運(yùn)用到管理中，注重從“利他”角度著眼，追求讓知識(shí)型員工達(dá)到關(guān)系和諧與身心健康的目標(biāo)，讓企業(yè)達(dá)到持續(xù)提高工作績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)…

【摘要】知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的核心資源是知識(shí)型員工。本文認(rèn)為企業(yè)應(yīng)結(jié)合知識(shí)型員工的特點(diǎn)，將東方管理學(xué)的核心思想——“人為為人”思想有機(jī)地運(yùn)用到管理中，注重從“利他”角度著眼，追求讓知識(shí)型員工達(dá)到關(guān)系和諧與身心健康的目標(biāo)，讓企業(yè)達(dá)到持續(xù)提高工作績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)…

【摘要】知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的核心資源是知識(shí)型員工。本文認(rèn)為企業(yè)應(yīng)結(jié)合知識(shí)型員工的特點(diǎn)，將東方管理學(xué)的核心思想——“人為為人”思想有機(jī)地運(yùn)用到管理中，注重從“利他”角度著眼，追求讓知識(shí)型員工達(dá)到關(guān)系和諧與身心健康的目標(biāo)，讓企業(yè)達(dá)到持續(xù)提高工作績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)…

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