王澤嬌 天津商業(yè)大學(xué)

摘要: 在企業(yè)管理過程中，管理者每時(shí)每刻都有意或無意地使用某種激勵(lì)手段去激勵(lì)下屬做好本職工作。激勵(lì)是調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性及創(chuàng)造性的重要手段,是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)關(guān)鍵途徑,通過激勵(lì)理論的研究歷程,激勵(lì)理論研究內(nèi)容與特征,提出未來激勵(lì)理論發(fā)展趨勢。

關(guān)鍵詞:激勵(lì)理論；內(nèi)容；趨勢

一、激勵(lì)理論述評

本文從經(jīng)濟(jì)學(xué)、行為主義、理論綜合三個(gè)角度對激勵(lì)理論發(fā)展歷程進(jìn)行總結(jié)評述。

（一）經(jīng)濟(jì)學(xué)角度的激勵(lì)理論

20世紀(jì),隨著科學(xué)管理理論的出現(xiàn)與發(fā)展,對如何調(diào)動(dòng)人們的工作積極性這一問題的研究也有了長足發(fā)展,形成了系統(tǒng)的激勵(lì)理論1。20世紀(jì)初,弗雷德里克·泰勒提出用金錢去刺激工人的工作積極性,即提出“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”。基于“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”,一些學(xué)者對激勵(lì)理論進(jìn)行了更深入的探討,并將人們追求“經(jīng)濟(jì)收入最大化”擴(kuò)展為追求“效用最大化”,形成各種激勵(lì)模型，如:委托—代理理論、動(dòng)態(tài)激勵(lì)模型、標(biāo)尺競賽理論、證券設(shè)計(jì)理論等。

（二）行為主義角度的激勵(lì)理論

埃爾頓·梅奧(EltonMayo)主持的在霍桑工廠進(jìn)行的心理學(xué)研究否定了對人性的“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”。由此，行為主義學(xué)者摒棄了“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”,開始對人的本性進(jìn)行深入的探討。形成了所謂的“內(nèi)容型激勵(lì)理論”、“過程型激勵(lì)理論”。

1、內(nèi)容型激勵(lì)理論

內(nèi)容型激勵(lì)理論是行為主義學(xué)者從“人到底追求什么”這個(gè)角度去研究“用什么去激勵(lì)員工?”這一問題而形成的,宗旨是找出促使個(gè)體努力工作的具體因素。其中最流行的四種工作激勵(lì)內(nèi)容型理論分別是馬斯洛的需求層次理論、奧爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的激勵(lì))保健理論和麥克利蘭的學(xué)習(xí)需要理論。

2、過程型激勵(lì)理論

過程型理論的核心在于行為的方向或渠道是什么,這為研究如何激勵(lì)員工提供了動(dòng)力學(xué)的視角。目前比較流行的是弗魯姆的期望理論、斯金納的強(qiáng)化理論、亞當(dāng)斯的公平理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論。

（三）激勵(lì)理論的綜合

一些行為主義學(xué)者將上述兩者結(jié)合起來研究并尋求人類行為動(dòng)機(jī)的一般模式和測量激勵(lì)效果的一般公式,形成了“綜合激勵(lì)模式”。他們提出的包括努力、績效、獎(jiǎng)酬、滿足等變量的整合模型為人們普遍接受,隨后又有多種綜合方法和模型出現(xiàn)。比如:聚合模型、混合模型、整合模型、互動(dòng)式“I-A –R”激勵(lì)模型2。

二、激勵(lì)理論研究思路的分析

管理實(shí)踐對激勵(lì)理論的需求強(qiáng)烈,推動(dòng)了激勵(lì)理論的發(fā)展與不斷突破,可以認(rèn)為激勵(lì)理論的研究歷程呈以下四個(gè)特征。第一,研究方法由定性描述趨于定量分析。第二,研究的內(nèi)容由片面轉(zhuǎn)向多方面綜合。第三,研究對象從個(gè)體激勵(lì)轉(zhuǎn)向團(tuán)隊(duì)激勵(lì)。第四,研究領(lǐng)域越來越廣泛。

三、激勵(lì)理論的發(fā)展趨勢預(yù)測

（一）基于扁平化組織中的員工激勵(lì)模式研究

在傳統(tǒng)的科層式組織中,企業(yè)能夠?yàn)榻M織中的員工提供較廣闊的職位晉升空間,能夠滿足員工“尊重感”方面的需要。比如,為員工配車、分房等,然而,當(dāng)今對員工的“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”已行不通,因此,基于扁平化組織中的員工激勵(lì)模式有待進(jìn)一步研究。

（二）基于柔性管理的柔性激勵(lì)研究

柔性管理模式下,采取過于僵硬的激勵(lì)機(jī)制,將得不到預(yù)期的效果,要求采用更為柔性的激勵(lì)方式,催春雷、黃學(xué)文、呂亞君等人進(jìn)行了歸納總結(jié)3-5,得出了柔性激勵(lì)方式主要包括以下七種:目標(biāo)激勵(lì)、行為激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、信任激勵(lì)、情感激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)和易位參與激勵(lì)。而如何綜合、完善、應(yīng)用柔性激勵(lì)理論會將來研究的熱點(diǎn)之一。

（三）基于團(tuán)隊(duì)管理的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)研究

基于團(tuán)隊(duì)管理的一些理論迫切需要發(fā)展和完善,基于團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)模式研究已尤為重要,而現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)理論尚不能夠滿足現(xiàn)實(shí)實(shí)踐的要求。因此,團(tuán)隊(duì)激勵(lì)理論的進(jìn)一步研究仍是將來研究的重點(diǎn)。

（四）基于自我實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)上的員工授權(quán)研究

在較低層次需要得到廣泛滿足的今天，越來越多的員工開始追求“自我實(shí)現(xiàn)”需要。他們希望能夠盡可能不受控制地去干自己喜歡干的事情，并從中體驗(yàn)到快樂。針對這些員工，如何進(jìn)行激勵(lì)？目標(biāo)管理已經(jīng)初步給了我們答案：那就是設(shè)定目標(biāo)，，然后給予員工足夠的授權(quán)，通過目標(biāo)去控制員工的工作成果。那么，“如何有效地授權(quán)”就成了一個(gè)需要深入研究的課題。相關(guān)的研究從20世紀(jì)90年代中期開始就已經(jīng)成了國外學(xué)術(shù)界的一個(gè)研究熱點(diǎn)。這一研究熱點(diǎn)仍將持續(xù)。

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