本文關(guān)鍵詞：心理契約:當(dāng)代管理理論新視野，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

心理契約違背的理論分析 6192字 投稿：沈劜勸

全文3頁(yè) 共6192字

 

 

第21卷　第3期2007年9月 金陵科技學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版) Vol.21,No.3Sep.,2007心理契約:當(dāng)代管理理論新視野陳永章(福建師范大學(xué)公共管理學(xué)院,福建　福州　350007)Ξ摘　要:心理契約理論的研究,后,掀起了研究心理契約理論的…

第20卷第3期2005年9月徐州教育學(xué)院學(xué)報(bào)J.ofXuzhouEducationCollegeΞVol.20,No.3Sep.,2005心理契約理論研究綜述丁　健(中國(guó)礦業(yè)大學(xué)　管理學(xué)院,江蘇徐州221008)[摘　要]　文章就心理契約的定義、心理…

第28卷第4期2006年4月外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理ForeignEconomies&ManagementVol128No14Apr12006中圖分類號(hào):F240　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A　文章編號(hào):100124950(2006)0420034Ο06心理契約理論與組織支…

 

2010年第27期（總第162期）NO.27.2010

（CumulativetyNO.162）

心理契約違背的理論分析

李艷芬

（華南農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，廣東 廣州 510642）

摘要：心理契約是一種無(wú)形的契約，但是它卻發(fā)揮著一種有形

契約的影響。心理契約的違背對(duì)建立企業(yè)與員工之間良好，穩(wěn)定的關(guān)系有重大影響。文章分析了心理契約違背的原因及其產(chǎn)生的嚴(yán)重后果，然后通過(guò)博弈分析，得出規(guī)避心理契約違背的方法。關(guān)鍵詞：心理契約；心理契約違背；信任機(jī)制；博弈分析中圖分類號(hào)：B848　　　　　　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009-2374 （2010）27-0123-03

0　引言

在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人

才的競(jìng)爭(zhēng)，人才成為了社會(huì)上的稀缺資源，人才流失已成為企業(yè)生存和發(fā)展的重要威脅。目前企業(yè)普遍存在的一個(gè)問(wèn)題就是：緊缺的人才找不來(lái)，重要的人才留不住。在日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)如何留住人才，激勵(lì)員工積極工作，關(guān)系到企業(yè)的自身的競(jìng)爭(zhēng)力的提高以及企業(yè)的發(fā)展和壯大。

與發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)相比，我國(guó)許多企業(yè)的單純依靠增加有形的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)(包括：工資，獎(jiǎng)金，汽車等)措施比較落后，越來(lái)越多的人發(fā)現(xiàn)想要留住人才，很大程度上取決于組織和員工之間心理契約的實(shí)現(xiàn)程度。心理契約通常包括：有形的物質(zhì)的收益(薪酬水平、績(jī)效工資、額外福利)，更重要的是無(wú)形的精神滿足感（工作安全感、培訓(xùn)與開發(fā)、晉升機(jī)會(huì)、企業(yè)的發(fā)展前景等)。

1　心理契約和心理契約違背

心理契約的實(shí)現(xiàn)程度與企業(yè)人才的流失有重要關(guān)系。當(dāng)企業(yè)和員工的雇用關(guān)系建立之后，在正式的契約開始生效的同時(shí)，員工與企業(yè)之間相互對(duì)對(duì)方產(chǎn)生的預(yù)期以及需要交織在一起，締結(jié)成了員工和企業(yè)之間的心理契約。心理契約是用來(lái)描述組織中雇傭雙方之間微妙的人際關(guān)系和互動(dòng)狀態(tài)，依照存在的主題的不同，心理契約可分為員工心理契約和組織心理契約兩大類別，即：?jiǎn)T工對(duì)組織的責(zé)任和組織對(duì)員工的責(zé)任兩個(gè)方面。但是學(xué)術(shù)界上普遍認(rèn)為，組織心理契約的主體難以確定，因此迄今為止的心理契約探討主要針對(duì)員工心理契約進(jìn)行。本文把員工和企業(yè)的心理契約當(dāng)一個(gè)整體來(lái)研究：認(rèn)為企業(yè)的心理契約是指企業(yè)能夠清楚每一位員工的發(fā)展期望，并且滿足它；而員工心理契約指的是每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展做出全力的貢獻(xiàn)。這兩對(duì)心理契約是相互聯(lián)系不可分的，它們是相互存在的前提和基礎(chǔ)，缺少了一個(gè)另一個(gè)也

就難以實(shí)現(xiàn)。它們探討了員工對(duì)個(gè)人與企業(yè)關(guān)系中對(duì)以相互

責(zé)任義務(wù)為主要內(nèi)容的關(guān)于相互付出與回報(bào)的主觀約定。

心理契約違背是指?jìng)€(gè)體在組織未能充分履行心理契約的認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，是一種個(gè)體認(rèn)為組織背信棄義或是自己受到不公正對(duì)待的不良情緒。

2　 心理契約違背的原因分析及其對(duì)員工心理和行為

的影響

員工與企業(yè)雙方的預(yù)期與需要在不同的時(shí)期會(huì)萌生不同的期望與需求，容易導(dǎo)致心理契約出現(xiàn)波動(dòng)。假如此時(shí)企業(yè)采取積極的管理措施滿足員工的個(gè)人需求，員工離職的可能性就會(huì)降低；或者員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，貢獻(xiàn)企業(yè)，員工和企業(yè)的關(guān)系會(huì)趨向于和諧；從而使得心理契約達(dá)到新的平衡。反之，造成心理契約的失衡，易造成員工工作消極懈怠，嚴(yán)重時(shí)會(huì)導(dǎo)致人才的流失。2.1　心理契約違背的原因

(1)企業(yè)沒有能力滿足員工的期望。一些意料之外的組織內(nèi)外環(huán)境的變化：全球金融危機(jī)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織內(nèi)部變革、組織業(yè)績(jī)下降等，使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，盡管企業(yè)希望滿足員工的期望，但企業(yè)最終無(wú)力兌現(xiàn)承諾。

(2)企業(yè)有意違約。某些企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)人從短期的功利的角度權(quán)衡利弊，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)在短期違約的利益大于代價(jià)時(shí)，，會(huì)傾向于有意違約。

(3)企業(yè)和員工對(duì)心理契約的內(nèi)容的理解存在歧義。這大多是因?yàn)榻M織和個(gè)人之間的溝通不夠充分，對(duì)心理契約理解的分歧沒有得到及時(shí)解決。

(4)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度下降。員工由于抵擋不了外部?jī)?yōu)厚的工作機(jī)會(huì)的誘惑(優(yōu)厚的薪酬和優(yōu)美的工作環(huán)境和福利條件)；又或是對(duì)企業(yè)的管理方式不滿，對(duì)企業(yè)的目標(biāo)缺乏認(rèn)同，而傾向于違約。

2.2　心理契約違背對(duì)心理和行為的影響

心理契約的成功維護(hù)，使得員工能夠保持積極的心態(tài)與企業(yè)和諧共處，并在持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程中獲得雙贏的結(jié)果。心理契約一旦遭到違犯，便將削弱、惡化乃至中斷雙方所形成的默契，影響到員工和組織相互信任和理解，同時(shí)也是影響員工工作績(jī)效的重要因素。有研究表明，心理契約被違背的程度與它造成的不良后果的嚴(yán)重性成正比。具體表現(xiàn)為以下兩方面：

(1)當(dāng)員工感覺到心理契約被違背時(shí)，員工可能會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生抱怨，大大打擊員工的士氣、降低員工的積極性和認(rèn)同

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感，使得員工消極怠工，甚至還會(huì)導(dǎo)致員工的離職。最終，造成員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度下降。

(2)當(dāng)產(chǎn)生心理契約違背時(shí)，不但對(duì)員工產(chǎn)生不利影響，以下方面：

(1)完善工資薪酬制度和企業(yè)福利制度，為員工建造教育、體育和娛樂設(shè)施。員工的工資要隨著工齡、經(jīng)驗(yàn)與工作能對(duì)組織也會(huì)產(chǎn)生一定的破壞作用。企業(yè)是由員工組成，員工心理不穩(wěn)定必然會(huì)在行為上有所表現(xiàn)，如：產(chǎn)生敵對(duì)的行為和情緒，容易使組織的凝聚力有所下降，影響員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，給組織帶來(lái)毀滅性影響。心理契約違背會(huì)造成員工的離職，而一個(gè)組織的離職率較高的話，久而久之，這個(gè)組織也難以生存下去。

2.3　企業(yè)和員工心理契約實(shí)現(xiàn)程度的博弈分析

假設(shè)員工和企業(yè)都守信不違犯心理契約，大家都會(huì)獲得的收益是5；

假設(shè)任何一方守信，另一方則失信，那么守信的一方獲得的收益就是-3，失信的一方獲得的收益就是10；

假設(shè)雙方都失信的話，那么大家獲得的收益同是-5。

員工守信

失信企業(yè)

守信（5，5）（10，-3）失信

（-3，10）

（-5，-5）

圖1 員工與企業(yè)心理契約實(shí)現(xiàn)的博弈分析圖

圖1反映的是一個(gè)納什均衡中的囚徒困境。通過(guò)博弈，員工和企業(yè)都會(huì)選擇失信。但是，如果企業(yè)和員工都選擇守信，它們的境況會(huì)變得更好。其實(shí)，員工和企業(yè)都守信（5，5）是帕累托有效率的組合，沒有其它策略選擇可以使它們的境況變得更好，而雙方都失信（-5，-5）帕累托低效率的組合。根據(jù)所學(xué)的知識(shí)，可以看出，假如要令員工和企業(yè)都守信，主要有以下方法：

(1)無(wú)限次重復(fù)博弈，使企業(yè)與員工的博弈是無(wú)限次的重復(fù)博弈而不是有限次的重復(fù)博弈。

(2)增加雙方，即企業(yè)和員工的失信成本，這可以通過(guò)增加員工和企業(yè)的違犯心理契約的成本而實(shí)現(xiàn)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)可以通過(guò)：加大政府或行業(yè)監(jiān)督力度、建立企業(yè)內(nèi)部信用評(píng)價(jià)制度、媒體密切關(guān)注、企業(yè)員工利益保護(hù)的相關(guān)規(guī)章的制定等，都會(huì)使企業(yè)更加關(guān)注對(duì)員工承諾的兌現(xiàn)，否則會(huì)造成企業(yè)形象的損失。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，則可以通過(guò)社會(huì)的輿論，員工本身的職業(yè)道德培養(yǎng)等。

3　規(guī)避心理契約違背的構(gòu)想

組織對(duì)員工的責(zé)任與員工對(duì)組織的責(zé)任是一對(duì)矛盾統(tǒng)一的整體。組織是員工生活、工作、經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)的地方，也是員工實(shí)現(xiàn)自我成就自我的場(chǎng)所，組織的目標(biāo)包括了員工的發(fā)展和組織的發(fā)展。想要維持好員工和組織的責(zé)任，不能只偏重其中的一方，心理契約的維護(hù)離不開員工對(duì)組織的忠誠(chéng)和組織對(duì)員工的體恤和關(guān)注。

因此，心理契約的維持主要是靠建立員工與企業(yè)之間的信任機(jī)制。信任的產(chǎn)生絕對(duì)不是單方面，它應(yīng)該是相互的，要員工和企業(yè)雙方都能夠相互產(chǎn)生信任，那么，它們的境況就會(huì)得到改善。但是，企業(yè)總是處在強(qiáng)勢(shì)的地位，相對(duì)于處在弱勢(shì)地位的員工，員工缺少了企業(yè)給予的信心和保證，無(wú)法產(chǎn)生真正的安全感，更不用說(shuō)認(rèn)同感和歸屬感，因此企業(yè)的行動(dòng)以及對(duì)員工承諾的遵守應(yīng)該先于員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任以及對(duì)企業(yè)承諾的遵守。所以，企業(yè)建設(shè)對(duì)員工的心理契約應(yīng)該首先做到

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力的提高而提高。同時(shí)注意加強(qiáng)對(duì)于員工的內(nèi)部培訓(xùn)，包括了基本技能的教育與工作相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，公司特有的價(jià)值觀念的培養(yǎng)等。

(2)晉升制度。根據(jù)馬斯洛需求層次的理論，晉升制度是對(duì)最高層次“自我實(shí)現(xiàn)”的滿足。有自我實(shí)現(xiàn)需要的員工會(huì)竭盡所能，使自己的工作趨于完美。

(3)人才流失預(yù)警機(jī)制。建立人才流失的預(yù)警機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才流失的征兆，針對(duì)員工從出現(xiàn)消極抵抗情緒開始到最終離開企業(yè)的情緒變化的各個(gè)時(shí)期，不同的情緒反應(yīng)，制定不同的預(yù)控措施留住人才。

(4)建立企業(yè)文化，使得企業(yè)擁有了一套共同的價(jià)值觀念體系。企業(yè)文化創(chuàng)造了一種高度和諧、友善、親切、融洽的氛圍，使得員工在價(jià)值觀上取得共識(shí)。而培育共同價(jià)值觀使得全體員工都有了共同的信念、共同的語(yǔ)言、有了共同的努力方向。若企業(yè)的文化創(chuàng)造的好，深入人心，得到員工的承認(rèn)，會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生一種非正式的控制規(guī)則，會(huì)使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感而心系企業(yè)。

(5)實(shí)行人本管理，提高員工的“心理收入”。“以人為本”的管理理念是人力資源管理中重要一環(huán)，它要求企業(yè)努力把各位員工變成為企業(yè)的主人。縱觀心理契約的違背過(guò)程，可以發(fā)現(xiàn)此過(guò)程始終伴隨著員工對(duì)組織的消極情感體驗(yàn)；那么，如果管理者對(duì)員工施以積極的情感管理，多了解員工需要、尊重員工、關(guān)心員工的感情，則會(huì)大大提高管理的效果�？梢酝ㄟ^(guò)開展健康咨詢和心理保健，改變員工對(duì)組織的消極態(tài)度，讓員工切實(shí)的感覺到公司在關(guān)心他愛護(hù)他，當(dāng)成“自己人”來(lái)看待，員工才會(huì)忠于組織。

同時(shí)，員工建設(shè)對(duì)企業(yè)的心理契約應(yīng)該做到以下方面：(1)認(rèn)同組織的目標(biāo)和價(jià)值。人力資源專家人為：一個(gè)人工作的最大動(dòng)力不是職位，也不是薪酬，而是來(lái)自對(duì)組織的目標(biāo)和價(jià)值的認(rèn)同。企業(yè)是員工生存和發(fā)展的平臺(tái)，對(duì)公司負(fù)責(zé)就是對(duì)自己負(fù)責(zé)。(2)員工要認(rèn)識(shí)到：一旦選擇了工作，就選擇了責(zé)任。如果把公司看成是一條大船，那么員工就是大船上的一員。船的榮辱興衰就與員工息息相關(guān)了。作為公司的一員，要投入自己的身心，盡職盡責(zé)，處處為公司著想。

最后，企業(yè)與員工要相互共同努力，實(shí)現(xiàn)員工與組織間相互溝通。

理解歧義是心理契約違背的一個(gè)重要的失信源。因?yàn)樾睦砥跫s的形式是主觀的，員工和組織雙方對(duì)契約內(nèi)容的理解難免會(huì)存在偏差。因此，加強(qiáng)溝通，尤其是雙向溝通可以增加心理契約理解的一致程度，減少因?yàn)槔斫馄缌x而帶來(lái)的消極情感。溝通提供了一種釋放情緒的表達(dá)機(jī)制，員工可以通過(guò)溝通來(lái)表達(dá)自己的挫折感和滿足感，在坦誠(chéng)表達(dá)情感、互相鼓勵(lì)的過(guò)程中，建立和增進(jìn)感情，從而提高員工忠誠(chéng)度。溝通能對(duì)員工的積極行為通過(guò)認(rèn)可得到強(qiáng)化。員工和企業(yè)之間實(shí)現(xiàn)無(wú)縫溝通，對(duì)于企業(yè)提高員工忠誠(chéng)度有重要意義：?jiǎn)T工在溝通中既是知識(shí)和信息的提供者，又是知識(shí)和信息的吸收者，他們彼此學(xué)習(xí)，相互提高。

組織中的心理契約是雇傭雙方隱含的非正式的相互責(zé)任與義務(wù)的一種主觀心理約定，它是對(duì)正式契約的一個(gè)全面補(bǔ)

2010年第27期（總第162期）NO.27.2010

（CumulativetyNO.162）

推行精細(xì)化管理 提高油田競(jìng)爭(zhēng)力

劉 明1，曹樂鶯2

（1.青海油田培訓(xùn)中心；2.青海油田物資裝備公司，甘肅 敦煌 736202）

摘要：隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈和企業(yè)對(duì)管理認(rèn)識(shí)的不斷深入，粗放管理形成的諸多弊端和對(duì)企業(yè)的不良后果，使得企業(yè)紛紛向更為科學(xué)、有效的精細(xì)管理方式轉(zhuǎn)變。文章從青海油田實(shí)行精細(xì)化管理的必要性和如何實(shí)施兩個(gè)方面展開了分析。關(guān)鍵詞：精細(xì)化管理；青海油田；執(zhí)行力；競(jìng)爭(zhēng)力中圖分類號(hào)：F275　　　　　　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374 （2010）27-0125-03

展終于實(shí)現(xiàn)了千萬(wàn)噸高原油氣田的夢(mèng)想。油田管理水平不斷提高，企業(yè)效益節(jié)節(jié)攀升，職工生活不斷改善，礦區(qū)環(huán)境和諧穩(wěn)定。昆北油田的發(fā)現(xiàn)再次給青海油田的發(fā)展帶來(lái)了機(jī)遇，這些喜人的成績(jī)得益于我們油田不斷創(chuàng)新，以新的思維模式、管理模式，以新的體系、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范來(lái)管理，使青海油田向著現(xiàn)代企業(yè)方向邁進(jìn)�？晌覀冞€是存在一定的差距，尤其在管理上我們?nèi)匀徊皇呛艿轿�，管理方式較為粗放，部分管理人員往往認(rèn)為自己是國(guó)企，“瘦死的駱駝比馬大”，花錢方面比別的企業(yè)顯得大方，不精打細(xì)算。管理浮于表面化。做到“差不多”就行了，談不上是準(zhǔn)確、科學(xué)的管理，使得企業(yè)的生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)都無(wú)法提高，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

精細(xì)化管理是現(xiàn)階段企業(yè)的英明抉擇，是企業(yè)取得更大成效、持續(xù)發(fā)展的必由之路。擺在我們眼前最成功的例子就是華北油田。重組改制以來(lái)，華北油田面對(duì)員工總量大和經(jīng)濟(jì)總量小的突出矛盾，面對(duì)資源接替不足、增儲(chǔ)穩(wěn)產(chǎn)難度大、投資比較緊張、成本壓力大等諸多困難，可他們積極轉(zhuǎn)變觀念，思變圖強(qiáng)，扎實(shí)深入地推進(jìn)精細(xì)管理，形成了推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。應(yīng)用前沿管理和技術(shù)創(chuàng)新成果，延伸管理內(nèi)容，把細(xì)化管理單元拓展為全方位整體優(yōu)化，把量化考核指標(biāo)拓展為全要素經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)，把管理主體責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一拓展為全過(guò)程系統(tǒng)控制，實(shí)現(xiàn)了向全方位動(dòng)態(tài)精細(xì)管理轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)了管理運(yùn)作的控制力，提高了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的有效性，實(shí)現(xiàn)了低投入高回報(bào)、低消耗高產(chǎn)出、低成本高效益。

當(dāng)前，世界金融形勢(shì)總體企穩(wěn)，探底的過(guò)程基本結(jié)束，但經(jīng)濟(jì)危機(jī)尚未結(jié)束，全球經(jīng)濟(jì)整體復(fù)蘇將是一個(gè)緩慢曲折的過(guò)程。世界原油市場(chǎng)供求總體處于寬松狀態(tài)，國(guó)內(nèi)油氣市場(chǎng)總體平穩(wěn)，成品油需求有所回升。但是到目前為止，還沒有看

制的視角透析[J]．北華大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2006，（3）.[4]　 羅帆，許彥妮．基于心理契約的人才流失預(yù)警模型[J]．中

國(guó)地質(zhì)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2007，（5）．

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雙方信用機(jī)制設(shè)計(jì)的博弈分析[J]．商業(yè)研究，2004，（23）．[6]　 王雙龍，周海華．基于心理契約的員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建[J]．

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[8]　 陳燕，王登奎，鄧旭．知識(shí)型員工心理契約違背特點(diǎn)分析及

對(duì)策[J]．經(jīng)濟(jì)體制改革，2006，（2）．

“興家就如針挑土，敗業(yè)就似浪淘沙”，“千里之堤潰于蟻穴”，“精打細(xì)算細(xì)水長(zhǎng)流”等一類的語(yǔ)句言詞，都是多年來(lái)前人對(duì)治家創(chuàng)業(yè)和在長(zhǎng)期的生產(chǎn)活動(dòng)實(shí)踐中，以切實(shí)的體會(huì)和見解對(duì)精細(xì)化管理做出的十分形象的闡述和論斷。

隨著越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，精細(xì)化管理已被各行各業(yè)視作一種精神和理念廣泛吸收，納入企業(yè)文化，成為在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下相互競(jìng)爭(zhēng)的一種重要表現(xiàn)形式，成為決定企業(yè)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵因素。

1　青海油田開展精細(xì)化管理的必要性

精細(xì)化管理發(fā)源于20世紀(jì)60年代的日本豐田公司。豐田公司通過(guò)精細(xì)化的管理，由弱小到強(qiáng)盛直至最終戰(zhàn)勝歐美的汽車制造廠，豐田公司一年創(chuàng)造的利潤(rùn)是美國(guó)三大汽車制造廠利潤(rùn)的總和，從而實(shí)現(xiàn)了“車到山前必有路，有路必有豐田車”的目標(biāo)。 支撐著今天日本經(jīng)濟(jì)的高速運(yùn)行的不是它的科學(xué)技術(shù)、機(jī)械制造設(shè)備的先進(jìn)，而是“重視細(xì)節(jié)”和“敬業(yè)精神”，它們對(duì)日本民族的發(fā)展，提供了一種強(qiáng)大的支撐。

作為大型國(guó)有企業(yè)，在西部承擔(dān)著戰(zhàn)略性能源重任的青海油田經(jīng)過(guò)幾代人的艱苦奮戰(zhàn)和努力，經(jīng)歷半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)充。通過(guò)組織和員工的努力可以發(fā)現(xiàn)，這些措施增加了博弈

雙方的失信成本，有利于建立員工與企業(yè)之間的信任，這就建造一個(gè)良好的工作環(huán)境。良好的企業(yè)氛圍，有利于吸引人才，穩(wěn)定人才隊(duì)伍， 凝聚人才的創(chuàng)造力量，激勵(lì)人才不斷奮進(jìn)。參考文獻(xiàn)[1]　 李原，郭德俊．組織中的心理契約[J]．首都師范大學(xué)學(xué)報(bào)（社

會(huì)科學(xué)版），2002，（1）．[2]　 蘭洪元，張懷勝．員工績(jī)效的隱形殺手——心理契約違背

的原因與對(duì)策分析[J]．商場(chǎng)現(xiàn)代化，2008，（17）．[3]　 宋德玲，張曉東．日本員工企業(yè)忠誠(chéng)心探源——從信任機(jī)

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2010年第27期（總第162期）NO.27.2010（CumulativetyNO.162）心理契約違背的理論分析李艷芬（華南農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，廣東 廣州 510642）摘要：心理契約是一種無(wú)形的契約，但是它卻發(fā)揮著一種有形契約的影響。心理契約…

心理契約理論論文人力資源管理論文：心理契約理論下商業(yè)銀行員工管理初探摘要:員工是企業(yè)最寶貴的資源，也是關(guān)系到企業(yè)興衰成敗的重要因素之一。心理契約也在60年代開始引入了管理領(lǐng)域，它是形成組織凝聚力和團(tuán)隊(duì)氛圍的一種無(wú)形的手段。銀行金融企業(yè)應(yīng)該借助心理契約…

２１ ０ ０年第 ４期　Ｎｏ． ． ０ Ｏ ４ ２ ｌ　湖 州 職 業(yè) 技 術(shù) 學(xué) 院 學(xué) 報(bào)�。� ｕｒ ａｌ ｏ Ｈ ｚ ｏｕ Ｖ ｏ ｆ ｕ ｈ ｏｃ ｔ ａｌ ａ ｄ Ｔ ｃｈ ｏｌｇｉ ａｌ Ｃｏ ｌ ｇ ｎ ａｉ ｏｎ ｎ ｅ ｎ ｏ ｃ …

心理契約研究：現(xiàn)狀及展望張建民，王 霞（云南大學(xué) 工商管理與旅游管理學(xué)院，云南 昆明 650091）一、心理契約概念的建立及其發(fā)展自人類社會(huì)開始勞動(dòng)分工起， 組織與其成員之間對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系便產(chǎn)生了心理上的約定， 這種心理上的約定便是現(xiàn)代心理契約的雛形。…

 

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  本文關(guān)鍵詞：心理契約:當(dāng)代管理理論新視野，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

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