本文關鍵詞：人格大五因素與組織中的角色外行為之間關系的研究

  更多相關文章： 大五 OCB 進諫行為 工作滿意感 工作自主性 組織承諾 領導公平

【摘要】：大五是當下應用廣泛的人格模型,五因素分別是:神經(jīng)質、外向性、開放性、宜人性和責任感。角色外行為是不被崗位描述所指定、也不被正式的獎勵系統(tǒng)所識別的積極的自愿的行為,關于角色外行為的研究可以分為兩類取向:一是綜合取向,相關研究涉及到組織公民行為、周邊績效、親社會組織行為和組織自發(fā)性等,這些概念是不同的研究者提出的,但它們意義重疊、內(nèi)涵一致;另一種是專精取向,它以進諫行為和EVLN(exit, voice, loyalty and neglect)模型的研究為代表。本研究各取角色外行為兩類取向的代表:OCB和進諫行為作為研究對象,探究了大五和它們的關系,包括直接關系和間接關系,間接關系我們考慮了個人、組織和領導三個層面包括工作滿意感、組織承諾,工作自主性和領導公平四個因素的中間效應。 研究采用問卷調查的方法,樣本來源于長三角地區(qū)的23家企事業(yè)單位的398名辦公室工作人員;采用相關分析、路徑分析、回歸分析等統(tǒng)計方法,對研究假設進行了系統(tǒng)驗證。 我們的研究結論主要包括: 大五和OCB存在直接關系,盡責性和宜人性與OCB存在正相關; 大五通過工作滿意感、組織承諾、領導公平間接影響OCB; 大五與進諫行為之間存在直接關系,盡責性和外向性對進諫行為具有正的預測力; 大五通過工作滿意感、組織承諾、工作自主性、領導公平間接影響進諫行為;
【關鍵詞】：大五 OCB 進諫行為 工作滿意感 工作自主性 組織承諾 領導公平
【學位授予單位】：浙江大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2005
【分類號】：C936
【目錄】：

• 中文摘要5-6
• 英文摘要6-7
• 1 引言7-9
• 2 理論背景和以往研究綜述9-28
• 2．1 大五模型研究綜述9-15
• 2．1．1 大五的內(nèi)容與測量9-10
• 2．1．2 對大五模型的評價10
• 2．1．3 大五的文化普適性和文化特異性研究10-11
• 2．1．4 大五在工業(yè)組織心理學中的應用研究11-14
• 2．1．4．1 大五與工作績效11-12
• 2．1．4．2 大五與工作動機12-13
• 2．1．4．3 大五與創(chuàng)造性行為13
• 2．1．4．4 大五與領導行為13
• 2．1．4．5 大五與工作滿意感13-14
• 2．1．5 大五研究小結14-15
• 2．2 組織公民行為研究綜述15-20
• 2．2．1 OCB的定義15
• 2．2．2 OCB的因素模型15-18
• 2．2．2．1 西方背景下的OCB模型15-16
• 2．2．2．2 中國背景下的OCB模型16-18
• 2．2．3 OCB前因變量的研究18-20
• 2．3 進諫行為研究綜述20-24
• 2．3．1 進諫行為的定義和測量20-21
• 2．3．2 進諫行為對組織的意義21-22
• 2．3．2．1 進諫行為對公正感的影響21-22
• 2．3．2．2 進諫行為對組織效能的影響22
• 2．3．3 影響進諫行為的因素22-23
• 2．3．4 進諫行為研究小結23-24
• 2．4 三個層面典型中間變量的相關研究24-28
• 2．4．1 工作滿意感24
• 2．4．2 組織承諾24-26
• 2．4．3 工作自主性26
• 2．4．4 領導公平26-28
• 3 對以往研究的總結與本研究設計28-32
• 3．1 對以往研究的總結28-29
• 3．2 研究的構思與方法29-32
• 3．2．1 研究的目的與意義29
• 3．2．2 研究的構思和所有研究假設匯總29-30
• 3．2．3 研究階段30
• 3．2．4 研究的工具和方法30-32
• 3．2．4．1 研究的工具和測量30-31
• 3．2．4．2 統(tǒng)計分析方法31
• 3．2．4．3 研究樣本31-32
• 4 結果分析32-65
• 4．1 問卷的效度和信度檢驗32-38
• 4．1．1 大五量表的效度和信度32-34
• 4．1．2 OCB量表的信度和效度34
• 4．1．3 進諫行為量表的信度和效度34-35
• 4．1．4 工作滿意感量表的信度和效度35
• 4．1．5 組織承諾量表的信度和效度35-36
• 4．1．6 工作自主性量表的信度和效度36
• 4．1．7 組織公平感量表的信度和效度36-38
• 4．2 相關分析38-43
• 4．2．1 所有變量的零階相關38
• 4．2．2 大五與兩類角色外行為的偏相關38-40
• 4．2．3 大五與兩類角色外行為的典型相關40-43
• 4．3 路徑分析43-54
• 4．3．1 大五與OCB關系的路徑圖44-50
• 4．3．1．1 以工作滿意感為中介44-45
• 4．3．1．2 以組織承諾為中介45-46
• 4．3．1．3 以工作自主性為中間變量46-48
• 4．3．1．4 以領導公平為中介48-50
• 4．3．2 大五與進諫行為關系的路徑圖50-54
• 4．3．2．1 以工作滿意感為中介50-51
• 4．3．2．2 以組織承諾為中介51-52
• 4．3．2．3 以工作自主性為中介52-53
• 4．3．2．4 以領導公平為中介53-54
• 4．4 兩類角色外行為在人口統(tǒng)計特征上的差異54-65
• 4．4．1 OCB在人口統(tǒng)計特征上的差異54-61
• 4．4．1．1 性別上54
• 4．4．1．2 年齡上54-56
• 4．4．1．3 學歷上56-58
• 4．4．1．4 在現(xiàn)單位工作年限上58-61
• 4．4．2 進諫行為在人口統(tǒng)計特征上的差異61-65
• 4．4．2．1 在性別上61-62
• 4．4．2．2 在年齡上62
• 4．4．2．3 在現(xiàn)單位工作年限上62-63
• 4．4．2．4 在學歷上63-65
• 5 討論與總結65-74
• 5．1 研究結果討論65-70
• 5．1．1 大五和OCB的關系65-67
• 5．1．1．1 直接關系65-66
• 5．1．1．2 間接關系66-67
• 5．1．2 大五與進諫行為的關系67-69
• 5．1．2．1 直接關系67-68
• 5．1．2．2 間接關系68-69
• 5．1．3 角色外行為的人口統(tǒng)計特征差異69
• 5．1．4 假設模型的修正69-70
• 5．2 研究的意義70-72
• 5．2．1 理論意義70-71
• 5．2．2 實踐意義71-72
• 5．3 研究的局限72
• 5．4 對未來研究的展望72-73
• 5．5 研究的結論73-74
• 參考文獻74-82
• 附錄1 研究樣本單位82-83
• 附錄2 大五快速檢測版本的中國化常模83-86
• 附錄3 研究使用問卷86-90
• 附錄4 致謝90

【引證文獻】

中國期刊全文數(shù)據(jù)庫 前1條

1 范曉陽;姚波;陳思瑩;;人格特質與組織公民行為關系研究綜述[J];經(jīng)濟視角(上);2012年06期

中國碩士學位論文全文數(shù)據(jù)庫 前9條

1 曾柳紅;組織中員工的建言行為[D];暨南大學;2011年

2 周金玲;商業(yè)企業(yè)強化員工組織公民行為的人力資源管理對策研究[D];吉林財經(jīng)大學;2011年

3 張宗婷;電子行業(yè)技術人員組織公民行為對其工作績效影響的實證研究[D];吉林財經(jīng)大學;2010年

4 張夢玲;初中生網(wǎng)絡成癮傾向與其人格特質、應對方式的關系研究[D];河北師范大學;2007年

5 朱敏;員工滿意度、敬業(yè)度與服務行為關系研究[D];山東大學;2010年

6 凌斌;企業(yè)員工進諫行為的結構及管理開放性對其的影響機制研究[D];蘇州大學;2010年

7 沈f0梅;大五人格對研發(fā)人員周邊績效的影響[D];浙江理工大學;2012年

8 魏秋江;權力和權力動機對建言的影響[D];蘇州大學;2012年

9 秦艷瑋;基于企業(yè)文化的管理人員人格特質與工作績效關系研究[D];太原科技大學;2013年

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本文編號：1060619