本文關(guān)鍵詞：在職消費(fèi)及薪酬差距與企業(yè)價值，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：關(guān)于企業(yè)薪酬設(shè)計的問題自八十年代以來被學(xué)術(shù)、理論界進(jìn)行了廣泛的討論。薪酬差距作為高管薪酬結(jié)構(gòu)的重要組成部分,引起了眾多學(xué)者的關(guān)注。一個完備的高管薪酬契約除了包含最顯而易見的貨幣薪酬,還應(yīng)包括在職消費(fèi)、股權(quán)激勵以及政治晉升。目前學(xué)術(shù)界主要就薪酬差距的貨幣薪酬部分與企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行了一系列探討,那么是否應(yīng)將在職消費(fèi)等隱性薪酬納入薪酬差距進(jìn)行考慮呢?本文在將高管薪酬分為顯性薪酬與隱性薪酬的基礎(chǔ)上,基于管理者權(quán)利理論,構(gòu)造管理者權(quán)利得分為權(quán)重,將在職消費(fèi)納入薪酬差距,實證研究了考慮在職消費(fèi)對薪酬差距的影響后,薪酬差距對企業(yè)價值影響的變化。本文通過對2010-2014年制造業(yè)A股票上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)的論證和分析,選取了906個樣本,獲得4530個觀測值,其中屬于國有性質(zhì)的樣本為340個,屬于非國有性質(zhì)的樣本為566個。在對比企業(yè)高級管理人員和普通員工薪資差距的基礎(chǔ)上,總結(jié)出薪酬差距對企業(yè)價值的影響。實證結(jié)果顯示,改進(jìn)前的貨幣薪酬差距與企業(yè)價值存在開口向下的二次曲線關(guān)系,薪酬差距的激勵效應(yīng)存在極值點(diǎn)。而后用實證數(shù)據(jù)證明了用管理者權(quán)利得分作為在職消費(fèi)納入薪酬差距權(quán)重具有合理性。納入了在職消費(fèi)形成全新的薪酬差距后,與企業(yè)價值間的二次曲線關(guān)系消失,轉(zhuǎn)而符合行為理論,負(fù)向影響凸顯,薪酬差距越大,企業(yè)價值越小。分股權(quán)性質(zhì)來看,當(dāng)高管與員工薪酬的絕對差值增大時,國有性質(zhì)企業(yè)的價值績效比非國有性質(zhì)企業(yè)下降得更多,國有性質(zhì)企業(yè)對價值績效的彈性相對較大。研究結(jié)論為我國薪酬激勵制度的完善提供了經(jīng)驗數(shù)據(jù)的證據(jù),為實行央企、國企高管薪酬改革,提倡反“四風(fēng)”等政策提供了理論支持。表明建立健全在職消費(fèi)等隱性薪酬披露機(jī)制,規(guī)范、約束高管隱性薪酬刻不容緩。
【關(guān)鍵詞】：薪酬差距 在職消費(fèi) 管理者權(quán)利 企業(yè)價值
【學(xué)位授予單位】：湖南大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號】：F272.92;F406.7;F425
【目錄】：

• 摘要5-6
• Abstract6-12
• 第1章 緒論12-23
• 1.1 選題背景及意義12-14
• 1.1.1 選題背景12-13
• 1.1.2 選題意義13-14
• 1.2 文獻(xiàn)綜述14-21
• 1.2.1 薪酬差距與企業(yè)價值14-17
• 1.2.2 在職消費(fèi)17-21
• 1.3 研究內(nèi)容與研究框架21-22
• 1.3.1 研究內(nèi)容21
• 1.3.2 研究框架21-22
• 1.4 可能的創(chuàng)新點(diǎn)22-23
• 第2章 理論基礎(chǔ)23-28
• 2.1 委托代理理論23-24
• 2.1.1 理論概述23
• 2.1.2 委托代理理論在我國的適用性23-24
• 2.2 薪酬差距理論24-26
• 2.2.1 錦標(biāo)賽理論24-25
• 2.2.2 行為理論25-26
• 2.3 管理者權(quán)利理論26-28
• 2.3.1 理論概述26-27
• 2.3.2 管理者權(quán)利理論與高管薪酬契約27-28
• 第3章 實證研究設(shè)計28-37
• 3.1 理論分析與假設(shè)研究28-32
• 3.1.1 貨幣薪酬差距與企業(yè)價值28-29
• 3.1.2 管理者權(quán)利與在職消費(fèi)29-30
• 3.1.3 包括在職消費(fèi)的薪酬差距與企業(yè)價值30-32
• 3.2 研究設(shè)計32-37
• 3.2.1 樣本選取32
• 3.2.2 變量定義32-36
• 3.2.3 模型構(gòu)建36-37
• 第4章 實證結(jié)果與分析37-52
• 4.1 描述性統(tǒng)計37-42
• 4.1.1 在職消費(fèi)37-38
• 4.1.2 薪酬差距38-40
• 4.1.3 管理者權(quán)利40-41
• 4.1.4 其他變量41-42
• 4.2 貨幣薪酬差距與企業(yè)價值42-44
• 4.2.1 內(nèi)生性檢驗42
• 4.2.2 回歸結(jié)果分析42-44
• 4.3 在職消費(fèi)與管理者權(quán)利44-46
• 4.3.1 管理者權(quán)利44-45
• 4.3.2 管理者權(quán)利與在職消費(fèi)45-46
• 4.4 改進(jìn)后的薪酬差距與企業(yè)價值46-48
• 4.4.1 全樣本回歸結(jié)果46-47
• 4.4.2 分樣本回歸結(jié)果47-48
• 4.5 回歸結(jié)果比較分析48-52
• 4.5.1 薪酬差距48-49
• 4.5.2 治理結(jié)構(gòu)49-50
• 4.5.3 股權(quán)結(jié)構(gòu)50
• 4.5.4 財務(wù)指標(biāo)50-51
• 4.5.5 穩(wěn)健性檢驗51-52
• 第5章 政策建議52-55
• 5.1 健全上市公司信息披露機(jī)制52
• 5.1.1 加強(qiáng)信息披露制度門檻52
• 5.1.2 在職消費(fèi)披露監(jiān)管的重要性52
• 5.2 構(gòu)建完整的薪酬結(jié)構(gòu)52-54
• 5.2.1 薪酬結(jié)構(gòu)不合理的原因分析52-53
• 5.2.2 薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)建原則53-54
• 5.3 注重合理的薪酬分配54-55
• 結(jié)論55-57
• 參考文獻(xiàn)57-61
• 致謝61-62
• 附錄A 攻讀學(xué)位期間所發(fā)表的學(xué)術(shù)論文目錄62

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本文編號：269264