本文選題：員工流失 + 員工離職管控��； 參考：《沈陽(yáng)大學(xué)》2017年碩士論文

【摘要】：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,企業(yè)與員工的雇傭關(guān)系是雙向的,使得員工流動(dòng)存在可能性;由于雇主或雇員對(duì)雇傭關(guān)系不再滿意,或合同自然終止,所有的雇傭關(guān)系都將終結(jié),使得雇員流動(dòng)存在必然性。近年來(lái)隨著石油價(jià)格下跌,宏觀經(jīng)濟(jì)不景氣,石油企業(yè)獲利能力大幅度降低,使得企業(yè)員工薪資及福利水平有所下降,導(dǎo)致部分員工離職。就中石油吉林成品油運(yùn)輸公司看,員工離職問題在近年來(lái)表現(xiàn)尤為突出。有些80、90后的基層員工,他們大部分是獨(dú)生子女,家庭環(huán)境良好,受教育程度高,工作心態(tài)不穩(wěn)定,再加上石油運(yùn)輸企業(yè)工作強(qiáng)度較大,工作條件較差,導(dǎo)致公司面臨基層員工的離職率較高的問題。針對(duì)石油運(yùn)輸企業(yè)的特殊性,如何留住有一定工作能力以及經(jīng)驗(yàn)豐富的基層員工,打造高素質(zhì)的石油運(yùn)輸隊(duì)伍,保證安全高效的企業(yè)運(yùn)營(yíng),是公司急需解決的重大問題。本文共分六章,第一章緒論,主要包括:研究背景、研究意義、國(guó)內(nèi)外研究綜述、研究思路及研究方法和創(chuàng)新點(diǎn)等;第二章相關(guān)理論概述及概念界定,包括基層員工的概念界定、激勵(lì)理論、公平理論以及員工流失理論等;第三章,吉林省成品油運(yùn)輸公司基層員工現(xiàn)狀及其離職影響,主要包括:公司概況與員工基本結(jié)構(gòu)、公司基層員工的構(gòu)成及其崗位職責(zé)、公司基層員工特征分析以及基層員工管理制度等;第四章,中石油吉林成品油運(yùn)輸公司基層員工離職原因調(diào)查與分析,采用問卷調(diào)查法對(duì)中石油吉林成品油運(yùn)輸公司基層員工離職問題進(jìn)行探究,從調(diào)查結(jié)果來(lái)看,中石油吉林成品油運(yùn)輸公司基層員工離職的主要原因集中在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滿意度、工作團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)和溝通滿意度、企業(yè)文化建設(shè)滿意度、工作環(huán)境及安全滿意度四個(gè)方面。為改善公司人才流失狀況提供依據(jù)。第五章,有效控制基層員工離職的對(duì)策建議,主要內(nèi)容包括:從員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化塑造以及工作環(huán)境改善方面提出了相應(yīng)的對(duì)策。第六章為結(jié)論。
[Abstract]:In the market economy environment, the employment relationship between the enterprise and the employee is two-way, which makes the employee mobility possible. Because the employer or employee is no longer satisfied with the employment relationship, or the contract naturally terminates, all the employment relations will end. It makes employee mobility inevitable. In recent years, as oil prices have fallen, the macro economy has been depressed, and the profitability of oil companies has fallen sharply, leading to lower wages and benefits for employees, leading to the departure of some employees. In view of PetroChina Jilin Oil products Transportation Company, the problem of employee turnover has been particularly prominent in recent years. Some of the post-80s grassroots workers, most of whom are only children, have a good family environment, a high level of education, and a unstable working mentality. In addition, the oil transportation enterprises have a heavy work intensity and poor working conditions. As a result, the company is faced with the problem of high turnover rate of grass-roots employees. In view of the particularity of oil transportation enterprises, how to retain the grass-roots employees with certain working ability and rich experience, to build a high-quality oil transportation team, and to ensure the safe and efficient operation of the enterprise is an important problem that the company urgently needs to solve. This paper is divided into six chapters, the first chapter is an introduction, including: research background, research significance, domestic and foreign research review, research ideas and research methods and innovation points, chapter two related theory overview and concept definition, etc. Including the definition of the concept of grass-roots employees, incentive theory, fair theory and employee turnover theory. Chapter III, Jilin Province refined Oil Transportation Company grass-roots employees and their impact on the departure, mainly including: company profile and basic structure of employees, The composition and duties of the grass-roots employees of the company, the analysis of the characteristics of the grass-roots employees of the company and the management system of the grass-roots employees, etc. Chapter IV, investigation and analysis of the reasons for the turnover of the grass-roots employees of the PetroChina Jilin Product Oil Transportation Company, By using the method of questionnaire, this paper probes into the turnover of grass-roots staff of PetroChina Jilin Oil Product Transportation Company. From the result of the investigation, the main reason for the turnover of the grass-roots staff of PetroChina Jilin Oil Product Transportation Company is the satisfaction degree of career development planning. Work team coordination and communication satisfaction, corporate culture building satisfaction, work environment and safety satisfaction. To improve the brain drain of the company to provide the basis. The fifth chapter, the effective control of grass-roots staff turnover countermeasures, the main contents include: from the staff career development planning, corporate culture shaping and work environment improvement to put forward the corresponding countermeasures. Chapter six is the conclusion.
【學(xué)位授予單位】：沈陽(yáng)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2017
【分類號(hào)】：F426.22;F272.92

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本文編號(hào)：1805451