在我國,在職競業(yè)限制義務究竟屬于勞動者的法定義務、默示義務還是明示義務,理論界與實務界的觀點截然有別。依據我國《勞動合同法》的相關規(guī)則和原則并不能證成在職競業(yè)限制是勞動者的法定義務。忠實關系理論一方面證明了不同類型的勞動者應履行的忠實義務內涵存在差異,在職競業(yè)限制義務的承擔主體不應包括普通勞動者,另一方面揭示了不同類型的勞動者談判地位的懸殊,將在職競業(yè)限制定性為勞動者的法定義務或默示義務欠缺公正。故此,立法應當以任意性規(guī)范的方式明確在職競業(yè)限制的明示約定義務屬性,將義務承擔主體明確限定在負有保密義務的勞動者范圍內,并允許用人單位與勞動者約定在職競業(yè)限制違約金。同時應認可用人單位將在職競業(yè)限制義務納入規(guī)章制度,以用人單位的合同解除權為威懾,提升在職競業(yè)限制義務的履行效率。 

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【文章目錄】：
一、問題的緣起
二、現行法未規(guī)定勞動者應履行在職競業(yè)限制義務
    (一)勞動者的在職競業(yè)限制義務不以《勞動合同法》第39條和第69條為依據
    (二)誠實信用原則不是將在職競業(yè)限制義務定性為法定義務的依據
三、在職競業(yè)限制義務不是勞動合同的默示義務
    (一)僅依誠信原則不能說明在職競業(yè)限制義務是默示義務
    (二)忠實關系的結構決定了設置忠實義務的必要性
    (三)忠實義務合理與否的設定標準
    (四)不同類型的忠實關系中的法定忠實義務的內涵
四、在職競業(yè)限制義務應為明示約定義務
    (一)我國法上的勞動者呈現出多層次性特點
    (二)客觀上無課以勞動者履行法定或默示在職競業(yè)限制義務之必要
五、規(guī)范勞動者在職競業(yè)限制義務的建議


【參考文獻】：
期刊論文
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