本文選題：關(guān)系導(dǎo)向型的CEO領(lǐng)導(dǎo)行為 + 雇傭關(guān)系氛圍　； 參考：《南京大學(xué)》2014年碩士論文

【摘要】：高層管理團隊,尤其是CEO領(lǐng)導(dǎo)行為對組織績效的影響機制一直是人力資源管理和組織行為領(lǐng)域關(guān)注的焦點。以Hambrick在1984年提出的高階理論為代表,學(xué)者們正在逐步打開影響機制的“黑箱”。王輝等學(xué)者歸納了我國CEO領(lǐng)導(dǎo)行為的六個基本維度,并提出關(guān)系導(dǎo)向型CEO領(lǐng)導(dǎo)行為會通過影響員工態(tài)度進而影響組織績效。然而,高階的“CEO領(lǐng)導(dǎo)行為”是如何影響低階的“員工態(tài)度”的,我們需要進一步探究。而且,自2008年新勞動法的頒布與實施以來,我國大部分企業(yè)都面臨雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)型調(diào)整的壓力。在這種背景下CEO領(lǐng)導(dǎo)行為如何影響組織績效,雇傭關(guān)系氛圍起到了什么樣的作用都是要進一步解決的問題。依托Hambrick和Mason在1984年提出的高階理論和Ferris在1998年提出的社會情境理論作為理論基礎(chǔ),本文提出了6組基本假設(shè)。首先,假設(shè)1提出關(guān)系導(dǎo)向型CEO領(lǐng)導(dǎo)行為會直接作用于組織績效,拓展了王輝等2006年的研究；其次,假設(shè)2、3、4提出了員工態(tài)度(情感承諾、工作滿意度)對關(guān)系導(dǎo)向型CEO領(lǐng)導(dǎo)行為與組織績效之間的關(guān)系起到中介作用；假設(shè)5提出雇傭關(guān)系氛圍對關(guān)系導(dǎo)向型CEO領(lǐng)導(dǎo)行為與組織績效之間的關(guān)系起到中介作用；假設(shè)6提出雇傭關(guān)系氛圍對關(guān)系導(dǎo)向型CEO領(lǐng)導(dǎo)行為與員工態(tài)度之間的關(guān)系起到中介作用。借助國家自然科學(xué)基金重點項目“中國企業(yè)雇傭關(guān)系模式與人力資源管理創(chuàng)新研究”(71332002)以及國家自然科學(xué)基金面上項目“我國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟下企業(yè)勞資沖突的發(fā)生機制及對策研究”(71172063)的幫助,本研究歷時6個多月,對位于山東、深圳、廣東、福建、安徽、江蘇、天津、湖北等8個省市的330家企業(yè)發(fā)放了3300份問卷,其中CEO和人力資源負責人問卷各330份,員工問卷2640份問卷,回收企業(yè)315家,其中初步配對數(shù)據(jù)結(jié)果有305家。對初步配對的問卷結(jié)果編號后,進行如下處理。首先,對缺失值較多的問卷直接刪除；對2個及2個以下的缺失值進行均值替換,保留問卷。其次,按照1名副總經(jīng)理,1名人力資源管理經(jīng)理以及8名員工配對的結(jié)果選擇有效問卷,不能進行配對的問卷進行刪除。最后,對員工填寫的問卷部分,組內(nèi)差異很大的問卷進行刪除。最終共收集配對了294家企業(yè)的有效調(diào)研數(shù)據(jù),有效回復(fù)率為89.1%。在檢驗員工態(tài)度的數(shù)據(jù)適合聚合分析后,將員工層面的數(shù)據(jù)聚合到組織層面,并運用SPSS16.0及LISREL8.80統(tǒng)計軟件對假設(shè)進行了檢驗,6組基本假設(shè)全部得到驗證。結(jié)構(gòu)方程模型分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)：(1)關(guān)系導(dǎo)向型CEO領(lǐng)導(dǎo)行為會直接作用于組織績效；(2)雇傭關(guān)系氛圍在關(guān)系導(dǎo)向型CEO領(lǐng)導(dǎo)行為與員工態(tài)度之間起完全中介作用；(3)員工態(tài)度在雇傭關(guān)系氛圍和組織績效之間起完全中介作用。即關(guān)系導(dǎo)向型CEO領(lǐng)導(dǎo)行為與組織績效之間存在關(guān)系導(dǎo)向型CEO領(lǐng)導(dǎo)行為影響雇傭關(guān)系氛圍,影響員工態(tài)度,進而影響組織績效的線性關(guān)系。本研究具有一定的理論意義和實踐意義。理論意義上,本文拓展了王輝等學(xué)者2006年提出的CEO領(lǐng)導(dǎo)行為影響組織績效的模型,并給出實證數(shù)據(jù)驗證了關(guān)系導(dǎo)向型CEO領(lǐng)導(dǎo)行為會直接影響組織績效,以及雇傭關(guān)系氛圍在關(guān)系導(dǎo)向型的CEO領(lǐng)導(dǎo)行為和員工態(tài)度之間的完全中介作用。并進一步為CEO如何影響組織產(chǎn)出提供了新的雇傭關(guān)系氛圍視角。實踐意義上,結(jié)合我國目前的雇傭關(guān)系現(xiàn)狀,組織可以針對本文的實證發(fā)現(xiàn),選拔或培養(yǎng)合適的領(lǐng)導(dǎo),構(gòu)建關(guān)系導(dǎo)向的和諧的雇傭關(guān)系氛圍,從而提高員工的情感承諾和工作滿意度,進而對組織績效產(chǎn)生作用。
[Abstract]:The influence mechanism of the senior management team, especially the CEO leadership behavior on the organizational performance has always been the focus in the field of human resource management and organizational behavior. On behalf of the high order theory proposed by Hambrick in 1984, scholars are gradually opening the "black box" of the influence mechanism. Wang Hui and other scholars have summed up the six leading behavior of CEO in China. The basic dimension, and the relationship oriented CEO leadership behavior will affect the employee attitude and then affect the organizational performance. However, the higher order "CEO leadership behavior" affects the lower order "employee attitude", we need to further explore. And, since the promulgation and implementation of the new labor law in 2008, most of our enterprises have been faced with The pressure on the restructuring of employment relations. In this context, how CEO leadership behavior affects organizational performance and how the employment relationship atmosphere plays a role is to be further solved. Based on the high order theory proposed by Hambrick and Mason in 1984 and the social situation theory proposed by Ferris in 1998 as the theoretical basis, this paper proposes a theoretical basis. 6 basic hypotheses are given. First, hypothesis 1 suggests that relationship oriented CEO leadership will directly affect organizational performance and expand Wang Hui's 2006 research. Secondly, 2,3,4 suggests that employee attitude (emotional commitment, job satisfaction) mediate the relationship between relationship oriented CEO leadership behavior and organizational performance; 5 proposed that the employment relationship atmosphere mediates the relationship between the relationship oriented CEO leadership behavior and the organizational performance; hypothesis 6 suggests that the employment relationship atmosphere mediates the relationship between the relationship oriented CEO leadership behavior and the employee attitude. The research on innovation of type and human resource management (71332002) and the help of the National Natural Science Foundation Project "study on the mechanism and Countermeasures of enterprise labor conflict under China's transition economy" (71172063), this study lasted 6 months, and 330 in 8 provinces and cities in Shandong, Shenzhen, Guangdong, Fujian, Anhui, Jiangsu, Tianjin, Hubei and other provinces and cities. 3300 questionnaires were issued, including 330 questionnaires for CEO and human resources, 2640 questionnaires and 315 recycling enterprises, and 305 of the preliminary paired data. First, the questionnaires were dealt with. First, the questionnaires were deleted, and 2 and 2 less. Then, 1 vice general managers, 1 human resources management managers and 8 employees were selected to select effective questionnaires, which could not be deleted by paired questionnaires. Finally, the questionnaires were filled out by employees, and a large number of different questionnaires were deleted. Finally, a total of 294 enterprises were collected and matched. The effective survey data of the industry is that the effective response rate is that the data of 89.1%. in the test of employee attitude is suitable for the aggregation analysis, the data of employee level is aggregated to the organizational level, and the hypothesis is tested with SPSS16.0 and LISREL8.80 statistical software, and all the 6 basic hypotheses are verified. The results of structural equation model analysis find that (1) relationship Guided CEO leadership behavior will directly affect the organizational performance; (2) the employment relationship atmosphere plays a complete intermediary role between the relationship oriented CEO leadership behavior and the employee attitude; (3) the employee attitude plays a complete intermediary role between the employment relationship atmosphere and organizational performance. That is, the relationship between the leadership behavior and the organizational performance exists between the relationship and the organizational performance. The leadership behavior of system oriented CEO affects the atmosphere of employment relations, affects employee attitude, and then affects the linear relationship of organizational performance. This study has a certain theoretical and practical significance. In theoretical sense, this paper extends the model of the impact of CEO leadership behavior on the performance of the group, which was proposed by Wang Hui and other scholars in 2006, and gives an empirical data verification. The relationship oriented CEO leadership will directly affect the organizational performance, as well as the full intermediary role of the employment relationship atmosphere between the relationship oriented CEO leadership behavior and the employee attitude, and further provides a new employment relationship atmosphere perspective on how CEO affects the organization's output. The organization can select or cultivate appropriate leadership and build a harmonious atmosphere of employment relationship based on the empirical findings of this article, thus improving the employee's emotional commitment and job satisfaction, and then to the organizational performance.

【學(xué)位授予單位】：南京大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2014
【分類號】：F272.92

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本文編號：1897466