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淺談《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同制度的完善

自2008年1月1日起開始施行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》)將“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”作為立法宗旨，在1994年《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提高了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度，為勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整提供了詳細(xì)的、可操作的規(guī)范。
　　一、鼓勵(lì)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同
　　1994年《勞動(dòng)法》沒有對(duì)固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍、期限以及簽訂次數(shù)予以規(guī)定，而且勞動(dòng)合同終止也不需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這樣的立法漏洞使我國(guó)勞動(dòng)合同呈現(xiàn)短期化的趨勢(shì)，用人單位寧愿一年接一年地與勞動(dòng)者訂立短期勞動(dòng)合同，也不愿意與勞動(dòng)者訂立一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間的勞動(dòng)合同。這一狀況在很大程度上影響了職工的職業(yè)穩(wěn)定感和對(duì)企業(yè)的歸屬感，影響了其為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)的工作熱情和職業(yè)規(guī)劃，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展、社會(huì)的穩(wěn)定也產(chǎn)生了不利影響。
　　無固定期限勞動(dòng)合同是指沒有約定明確的到期時(shí)間的合同，用人單位要想結(jié)束與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，就只能采取依法解除合同的方式。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第14條的規(guī)定，有下列三種情形之一，勞動(dòng)者提出或同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；(二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。與《勞動(dòng)法》第20條的規(guī)定相比，《勞動(dòng)合同法》的新規(guī)定不僅擴(kuò)大了無固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍，而且也降低了固定期限勞動(dòng)合同轉(zhuǎn)為無固定期限勞動(dòng)合同的條件，在立法技術(shù)上增加了用人單位規(guī)避法律的難度。
　　另外，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第44條、第46條的規(guī)定，固定期限勞動(dòng)合同期滿終止，用人單位不續(xù)訂勞動(dòng)合同的，也應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而無固定期限合同自然終止后(包括勞動(dòng)者死亡或開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇兩種情形)，用人單位無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；根據(jù)第82條的規(guī)定，用人單位不依法簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。這兩項(xiàng)規(guī)定進(jìn)一步鼓勵(lì)用人單位選擇無固定期限勞動(dòng)合同。
　　二、強(qiáng)制訂立書面勞動(dòng)合同
　　1994年《勞動(dòng)法》雖然規(guī)定了勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，在具體責(zé)任和可操作性方面規(guī)定不足，缺乏強(qiáng)制執(zhí)行力。在《勞動(dòng)法》施行十余年后，用工不簽訂書面勞動(dòng)合同的現(xiàn)象仍然很普遍，這導(dǎo)致勞動(dòng)者在追索勞動(dòng)報(bào)酬、主張合法勞動(dòng)權(quán)益時(shí)經(jīng)常陷入證據(jù)不足的被動(dòng)境地。

　　為了從源頭上完善勞動(dòng)用工制度，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。第14條第3款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。第82條規(guī)定，用人單位超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，，應(yīng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資�！秳趧�(dòng)合同法》通過這樣的利益分配和驅(qū)動(dòng)機(jī)制，不但增加了用人單位的違法成本，而且也調(diào)動(dòng)起了勞動(dòng)者維權(quán)的積極性。這樣一來，真正督促實(shí)施這部法律的不是勞動(dòng)行政部門而足勞動(dòng)合同的直接當(dāng)事人——廣大勞動(dòng)者
　　三、規(guī)范了試用期間的用工制度
　　針對(duì)有些用人單位濫用試用期，變相盤剝勞動(dòng)者的現(xiàn)象，《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期的最長(zhǎng)期限和工資待遇作了詳細(xì)的規(guī)定。該法第19條根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短將試用期的最長(zhǎng)期限分為1個(gè)月、2個(gè)月和6個(gè)月三種，而且規(guī)定同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。第20條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
　　四、嚴(yán)格限定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的約定條款的適用
　　1994年《勞動(dòng)法》對(duì)于能否在勞動(dòng)合同中約定違約金條款沒有作出具體的規(guī)定。因此，一些用人單位為了留住人才，不是從提高待遇、改善用工環(huán)境等方面人手，而是在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的高額違約金，例如在勞動(dòng)合同中約定，勞動(dòng)者每提前1年解除勞動(dòng)合同，就支付用人單位相當(dāng)于一年工資標(biāo)準(zhǔn)的違約金，至于是否對(duì)用人單位實(shí)際造成經(jīng)濟(jì)損失、造成多少經(jīng)濟(jì)損失，則在所不問。而勞動(dòng)者迫于生計(jì)不得已接受，其意思自治在很大程度上是受到了限制。簽訂這樣的合同實(shí)際上是剝奪了勞動(dòng)者自由擇業(yè)的權(quán)利，違背了現(xiàn)代勞動(dòng)法上的“勞動(dòng)者勞動(dòng)自由”和“不得強(qiáng)迫勞動(dòng)”的原則，因而許多國(guó)家的勞動(dòng)立法明確規(guī)定不允許對(duì)勞動(dòng)者設(shè)立違約金，例如《韓國(guó)勞動(dòng)基準(zhǔn)法》和1976年《日本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》。
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》也順應(yīng)了勞動(dòng)立法的這一發(fā)展趨勢(shì)．在第25條中規(guī)定，除j，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用后勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定和勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定兩種法定情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。

　　五、擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍
　　1994年《勞動(dòng)法》規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金主要適用于用人單位依法行使單方解除或者與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的情形，而不適用于勞動(dòng)者依法解除勞動(dòng)合同的情形。這樣的規(guī)定導(dǎo)致在實(shí)踐中出現(xiàn)了大量“明為勞動(dòng)者主動(dòng)解約，實(shí)為用人單位變相解約”、通過規(guī)避法律來侵害勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象。為了彌補(bǔ)法律規(guī)定上的漏洞，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》(第[2001]14號(hào))第l5條曾經(jīng)規(guī)定了用人單位迫使勞動(dòng)者主動(dòng)解約，勞動(dòng)者仍可依法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)奈宸N情形�！秳趧�(dòng)合同法》吸收了這一先進(jìn)的司法解釋。根據(jù)該法第38條、第46條的規(guī)定，用人單位有未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的或未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等六種情形之一，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。另外，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第46條，在勞動(dòng)合同終止的某些情形下，用人單位也應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
　　對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律性質(zhì)，盡管理論分歧較大，但法學(xué)界普遍認(rèn)為它是用人單位在一定情況下應(yīng)當(dāng)履行的“強(qiáng)制性義務(wù)”，充分體現(xiàn)了勞動(dòng)法追求勞動(dòng)關(guān)系實(shí)質(zhì)公平的瓿法理念和傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的立法技術(shù)因而，用人單位不得以任何方式在解除勞動(dòng)關(guān)系前事先約定勞動(dòng)者對(duì)該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有所放棄或者與勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)的違約金、賠償金相抵銷的條款。
　　六、明確了用人單位違法解除勞動(dòng)合同時(shí)的責(zé)任形式和賠償標(biāo)準(zhǔn)
　　1994年《勞動(dòng)法》第98條規(guī)定，用人單位違法解除勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這一規(guī)定明顯缺乏可操作性，因?yàn)樵趯?shí)際損害還難以確定的情況下，作為受害方的勞動(dòng)者只能請(qǐng)求勞動(dòng)行政部門給予保護(hù)，即使勞動(dòng)行政部門做出了責(zé)令改正的決定，如果用人位故意：予改正，屆時(shí)應(yīng)該采取怎樣的制裁措施，法律對(duì)此又沒有進(jìn)一步的明確規(guī)定；而“對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”的規(guī)定則顯然是受到傳統(tǒng)民法“無損害即無賠償”原則的影響，由于賠償標(biāo)準(zhǔn)不明確，受害方勞動(dòng)者對(duì)救濟(jì)的結(jié)果難以預(yù)期，這就嚴(yán)重地影響-r其尋求救濟(jì)的積極性。
　　為了給勞動(dòng)者提供充分的救濟(jì)手段，《勞動(dòng)合同法》第48條對(duì)用人單位違法解除勞動(dòng)合同時(shí)的責(zé)任形式進(jìn)行了全新的制度設(shè)計(jì)：用人單位違法解除或：苦終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照合法解除勞動(dòng)合同時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。這樣一來，用人位違法解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同是否繼續(xù)履行的最終決定權(quán)在勞動(dòng)者手中�！秳趧�(dòng)合同法》以直接賦予勞動(dòng)者繼續(xù)履行選擇權(quán)這一新的救濟(jì)形式取代了《勞動(dòng)法》中規(guī)定勞動(dòng)行政部門“責(zé)令改正”職責(zé)的間接救濟(jì)形式，再加上采用了“違法就要賠償”的歸責(zé)原則和司預(yù)期的、明確的賠償標(biāo)準(zhǔn)，這就極大地激發(fā)了勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)合同法》維護(hù)自身權(quán)益的積極性。
　　此外，《勞動(dòng)合同法》還在勞動(dòng)規(guī)章制度的制定程序、特殊人員的解雇保護(hù)、集體勞動(dòng)合同、勞務(wù)派遣、非全日制用工等方面對(duì)我國(guó)的勞動(dòng)制度進(jìn)行了完善。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法

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