本文關鍵詞：從裁員潮看勞動合同法的立法思路設計與調(diào)整，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

您現(xiàn)在的位置：上海論文網(wǎng) > 法律論文 > 合同法論文 > 從裁員潮看勞動合同法的立法思路設計與調(diào)整

從裁員潮看勞動合同法的立法思路設計與調(diào)整

發(fā)布時間：2013-08-08 點擊次數(shù)：次

   一、裁員潮的法律分析目前已發(fā)生的一些裁員事件多為兩類:一類是對事實勞動關系予以終止，如中央電視臺等單位對未簽勞動合同的人員予以清理。按照現(xiàn)行法規(guī)，最高人民法院、勞動部都允許對事實勞動關系予以終止。另二類是勞動合同到期終止不再續(xù)簽，如沃爾瑪?shù)绕髽I(yè)所為。無論是《勞動法》還是《勞動合同法》都允許此種做法。而華為的辭職競聘則較為特殊，其基本做法是首先由職工向原單位提出辭職，原單位向員工支付經(jīng)濟補償金;然后由原單位的關聯(lián)企業(yè)再與員工簽訂勞動合同。對華為操作模式的諸多評論分為兩類，一類認為華為的做法違法，其員工辭職有被強迫的嫌疑，屬于規(guī)避法律，應當屬于無效行為。另一類認可華為公司行為的合法性，但認為其誤讀了勞動合同法，缺乏社會責任。
　　筆者以為從合法性而言，華為的做法并無違法之處。華為并非企業(yè)單方解除勞動合同，而是動員員工辭職，并許以超過法定標準的經(jīng)濟補償金。這是一種較為典型的協(xié)商解除勞動合同行為，無論是現(xiàn)在還是《勞動合同法》實施后，都與法律規(guī)定并無沖突。從合理性而言，華為的特殊性在于企業(yè)的著眼點不在于裁減人員或者減少成本，而是為了避免與員工按照《勞動合同法》簽訂無固定期限合同。筆者以為并非華為誤讀了勞動合同法，倒是社會誤讀了華為。勞動關系當然，就具體操作方式而言，筆者并不認可華為在法律即將實施之際進行如此大規(guī)模的激烈操作，既將企業(yè)推上輿論的風口浪尖，又引來了政府的干預介人。種種壓力之下，華為的目標能否實現(xiàn)也變得難以預料。如果華為十億巨資仍然買不回企業(yè)應有的機制，可能不僅是華為的悲哀，也會是中國企業(yè)的悲哀。
　　二、裁員潮是《勞動合同法》立法思路的必然1.勞動合同法對勞動關系狀況的基本認識在《勞動合同法》起草過程中，對中國現(xiàn)階段的勞動關系狀況存在著多種解釋，勞資沖突與勞動者分層保護是兩種最主要的視角。當前我國礦難和工傷頻發(fā)、大面積欠薪的現(xiàn)實說明勞動領域中存在著較為嚴重的問題，存在著不和諧或不平衡的問題。面對這些問題，是強調(diào)勞資沖突，抑制剝削，從而改變勞動關系的從屬性質;還是研究勞動者在市場經(jīng)濟條件下已經(jīng)出現(xiàn)的分層現(xiàn)實，從而有針對性地幫助困難群體，是兩種不同的理念，也構成了兩種學說的沖突。
　　主張“勞資沖突說”的學者強調(diào)我國正在出現(xiàn)兩種值得關注的趨勢，即有產(chǎn)者階層“在經(jīng)濟上的權利和地位不斷飄升”，而“勞動者的權利和地位處于不斷下降的趨勢中。”這些學者認為，有產(chǎn)者與勞動者處在此消彼長、尖銳對立的狀態(tài)，“勞資沖突已經(jīng)成為社會最突出的問題”，主張將勞動合同關系改造成一種公權關系，從而否定勞動合同法中的私法因素。
　　勞動者分層保護說則認為，任何國家的勞動關系都具有強資本、弱勞工的特點，因此才會產(chǎn)生以傾斜保護為特征的勞動法。我國勞動關系雙方當事人從總體上看并不存在此消彼長的趨勢，更不是一種有產(chǎn)者與勞動者的階級對抗�！秳趧臃ā分贫ㄓ�20世紀90年代，十多年來，這種情況已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，隨著農(nóng)民進城務工、國有企業(yè)員工下崗，勞動者出現(xiàn)了分層。社會學的研究表明，當今社會階層結構已經(jīng)不是原來的“兩個階級一個階層”的結構，而出現(xiàn)了十個階層，不宜將勞動者簡單地視為一個階層。如果抽出其中四個階層加以分析，可以發(fā)現(xiàn)，勞動者分層中處在較為低層的勞動者是那些技能較低、年齡較長、替代性較強、競爭力較弱的普通勞動者。而不受勞動法保護的非法用工主體是社會分層中最低的層次，這一層次很大程度上處于一種失范的狀態(tài)上。
　　兩種學說對勞動領域的問題存在著以下兩方面的區(qū)別:
　　第一，就勞動者而言，從抽象還是具體的視角來進行觀察。勞動者是一個涵義非常廣泛的概念。“勞資沖突說”是一種“抽象人”假說，將整個勞動者完全視為利益共同體;“勞動者分層保護說”是一種“具體人”假說，不僅將勞動者視為利益共同體，更視為利益差異體，我國對勞動者分層中一些處于較低層次的勞動者保護不夠。
　　第二，在勞動者與用人單位的關系上.著眼于對立還是依存的視角來進行觀察。“勞資沖突說”是以此消彼長的思維方式來觀察，認為我國正處在有產(chǎn)者“權利和地位不斷飄升”而“勞動者的權利和地位不斷下降”。“勞動者分層保護說”認為勞動關系既相互對立又相互促進，大部分勞動者還是分享了企業(yè)發(fā)展的成果，不應將勞動關系底層的問題夸大為整個勞動領域的問題，勞動關系的調(diào)整要努力尋找恰當?shù)钠胶恻c，實現(xiàn)雙贏。
　　2.《勞動合同法》對立法思路的選擇對勞動關系狀況的不同解讀，導致在立法思路上也始終存在兩種基本思路的爭議:錦上添花式還是雪中送炭式，即“高標準”與“廣覆蓋”之爭。“勞資沖突說”認為，勞資矛盾加劇表明原有《勞動法》對員工的傾斜保護力度不夠，希望通過提高勞動基準加強對勞動者的保護，這是一種“錦上添花”式的立法思路。筆者認為，我國的《勞動合同法》應當堅持“雪中送炭”，在中下層勞動者中實現(xiàn)“廣覆蓋”，將重點放在調(diào)整勞動法的適用范圍上。勞動法是以保護勞動者為重心的，但我國現(xiàn)行立法對勞動者界定模糊，以致于將董事長、總經(jīng)理等各國規(guī)定為雇主的對象，都當作勞動法的保護對象。一方面，國有企業(yè)由于所有者的虛位，管理者可以借巨大的職權空間以權謀私;另一方面，又可以《勞動法》賦予的勞動者弱勢身份來回避法律追究。董事長、總經(jīng)理在改制中利用法律規(guī)定自我解職獲得巨額補償金，然后再自我招聘等等、已經(jīng)成為不@遙墨立HJNA勞動關系容回避的問題。我們應當引進國際上已經(jīng)較為成熟的雇主、雇工界定方式，將雇主概念具體化并予以排除。法律應當努力保護最低層的勞動者，，這也就是我們說的“扶弱”，現(xiàn)有勞動法的適用范圍應當向這些人擴大。
　　3.《勞動合同法》的基本特點《勞動合同法》最終選擇了“錦上添花”式的立法思路，人力資源管理的空間受到了一定壓縮，體現(xiàn)出四大特點。其一是勞動關系的凝固化。企業(yè)在經(jīng)濟責任之外還負有社會責任，由企業(yè)自愿承擔，而《勞動合同法》則將社會責任變成法定福利，由法律強制推行。為了防止用人單位通過解雇員工來規(guī)避這些法定福利，《勞動合同法》強制推行無固定期限合同，嚴格限制解雇行為，使用人單位用工易進難出，出現(xiàn)凝固化特點。對于勞動者用腳投票的權利，予以充分保障并加以擴大，員工解除勞動合同的理由增加、程序簡化、責任減輕甚至不必承擔違約責任，這些規(guī)定使用人單位留人方案設計變得更為困難。
　　其二是勞動關系的書面化。勞動關系存續(xù)期間，用人單位和勞動者之間的權利義務其實是一個動態(tài)變化的過程。《勞動合同法》對這一動態(tài)過程推行書面化管理，在集體合同、規(guī)章制度、勞動合同和日常管理上都對用人單位提出了書面化的要求。例如規(guī)章制度由用人單位與工會或者職工代表平等協(xié)商確定、合同任何變更必須協(xié)商一致采用書面形式;事實勞動關系超過一個月支付2倍工資等。這些書面化要求涉及人力資源管理的各個方面。
　　其三是勞動關系的標準化。
隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，世界進人了彈性勞動與經(jīng)濟不穩(wěn)定、工作不穩(wěn)定時代，而勞動關系出現(xiàn)彈性化趨勢，多種靈活就業(yè)方式應運而生，“非標準勞動關系”已成為當代勞動關系的主要發(fā)展趨勢�！秳趧雍贤ā凡扇×�“非標準勞動關系標準化”的立法思路，規(guī)定個人承包用工由發(fā)包人承擔連帶責任，對勞務派遣更是嚴格限制，使其在部分內(nèi)容上比標準勞動關系更為標準。
　　其四是勞動關系的行政化。在為用人單位設置了眾多法律義務的同時，《勞動合同法》對勞動合同管理也以行政手段為主，監(jiān)督部門增加，勞動監(jiān)察范圍擴大，行政處罰力度加大，其中一個突出特點是針對用人單位的懲罰性賠償金的大大增加。《勞動合同法》的上述特點使用人單位的人力資源管理面臨嚴峻考驗。市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)具有趨利本性，在新法生效之前，出現(xiàn)一波企業(yè)調(diào)整勞動關系的動作實屬必然。目前還只是第一波，以后可能還會不斷掀起這樣的調(diào)整“高潮”，成為企業(yè)和員工的常痛，而底層員工首當其沖會受到?jīng)_擊。

上一篇：英語專業(yè)本科畢業(yè)論文選題的問題及對策

下一篇：合同法誠實信用原則比較研究

相關內(nèi)容

  本文關鍵詞：從裁員潮看勞動合同法的立法思路設計與調(diào)整，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。