發(fā)布時間：2020-07-28 08:33

【摘要】：司法改革給法院系統(tǒng)帶來了新的生機,其中實行人員分類管理是主要內(nèi)容,提出了審判輔助人員、法官助理等新概念,并推行“法官+法官助理+書記員”的新型審判單元,目的是為了讓法官從事務型工作中解脫出來,實現(xiàn)法官職業(yè)化和精英化。由于人員短缺,為了順應改革的形勢,江蘇省法院系統(tǒng)采取了從社會招錄非在編審判輔助人員(書記員+法官助理)的方式解決目前的困境,但是經(jīng)過幾年的實踐,新的問題也開始出現(xiàn),非在編審判輔助人員呈現(xiàn)了工作沒有積極性的特點,給法院的日常工作帶來很大問題,在這種背景下,以P區(qū)法院為例對影響非在編審判輔助人員的工作積極性的因素進行研究,具有重大的現(xiàn)實意義。本院首先闡述了非在編審判輔助人員和激勵、激勵因素的概念,并介紹了相關的激勵理論,重點介紹了波特-勞勒綜合激勵模型,從動因角度,找出影響工作積極性的兩大方面:期待滿意度和公平滿意度;并在通過前人的研究結(jié)果以及筆者自己的實踐總結(jié),擬定12個有可能影響期待滿意度的激勵因素,和兩個有可能影響公平滿意度的激勵因素,通過對在職的76名非在編審判輔助人員進行滿意度問卷調(diào)查,并對問卷結(jié)果進行統(tǒng)計分析,分別找出對書記員和法官助理工作積極性最有影響的因素,并從這些因素中通過統(tǒng)計分析得出滿意度結(jié)果,最后針對對工作積極性有顯著影響但是目前滿意度較差的激勵因素提出改善相應激勵措施的建議。本文的創(chuàng)新之處是在司法改革背景下,在法院這一獨特的政府公共部門的環(huán)境內(nèi),利用波特-勞勒綜合激勵模型找出提高非在編審判輔助人員工作積極性的路徑,并找出“短板”——最關鍵又最薄弱的激勵因素,通過修復“短板”來提高他們的工作積極性。
【學位授予單位】：南京航空航天大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2018
【分類號】：D926.17
【圖文】：

圖 2.1 波特—勞勒的綜合激勵模型圖 2.1 所示的模型中存在四段轉(zhuǎn)化關系和多個影響轉(zhuǎn)化的變量，1、努力到工作績效的轉(zhuǎn)化，是指組織中的個體所付出的努力轉(zhuǎn)化為工作績效的效率。這個過程受到個人能力素質(zhì)、工作條件和角色認知和期望值的影響。（1）能力和素質(zhì)。每個人能力和素質(zhì)千差萬別，各有所長，故關鍵是要使得個人能力和崗位相匹配。因此，作為管理者必須要懂得知人善用，合理分配人力資源，把人才放在最能發(fā)揮其長處的崗位上，如果放錯了崗位，將會導致直接打擊人才的積極性，導致非常不好的后果。。（2）工作條件。這里的條件既包括辦公地點環(huán)境、設備設施等硬件條件，也包括人際關系、團隊協(xié)作、領導支持、信息溝通反饋渠道等軟條件。管理者選好人才后，還為其創(chuàng)造良好的發(fā)揮其才能的各種環(huán)境條件。（3）角色認知。角色認知是指個人對自己在組織中的角色是否明確，是否明白自己的主要職責和任務，只有明確才能，抓住了主要職責和任務，將自己的努力指向正確的方向。所以作為管理者必須要幫助職工充分知曉該崗位或者該項任務對他的具體要求，知道自己的職責所在2、績效到獎酬的轉(zhuǎn)化，是指組織中個體的工作績效與其所獲其的獎酬之間的關聯(lián)，這主要通過組織對績效結(jié)果運用來實現(xiàn)的，因此絕對不是先有獎酬后有績效，必須是先有績效后有獎

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