如今,警察特別是基層警察的需求和思維樣式逐漸多樣化。之前,對警察的激勵主要是精神激勵,這種激勵方法在一定程度上可以激發(fā)警察積極地進行本職工作,穩(wěn)定發(fā)展,但是對于警察從業(yè)人員本身的需求并不能完全滿足。再加上多重社會因素,如政治、經(jīng)濟以及警察自身的原因,精神激勵的激勵機制在基層警察身上無法有效利用,越來越顯示出其無力之處。在考慮到警務(wù)工作的特點,以及對基層警察的激勵情況進行分析后,發(fā)現(xiàn)完善激勵機制是十分重要的。因為完善激勵機制,可以有效提高基層警察的工作積極性和自身素質(zhì),有助于基層警務(wù)的建設(shè)。基于此,本文通過文獻調(diào)查法、問卷調(diào)查法、比較分析法,對Y市基層民警的激勵機制進行全方位的分析和探討。通過研究浙江Y市的基層民警,重點分析該區(qū)對于基層民警的激勵機制所存在的問題,主要包括激勵內(nèi)容不完善、激勵方式單一、激勵過程不規(guī)范、職業(yè)發(fā)展空間和個人成長有限、缺乏部門管理視角的激勵機制。同時多方面地研究激勵機制的建立,提出多種建議來幫助提高基層警察的工作積極性。本文一共可以分為7個章節(jié)。第一部分以緒論開始,提出了研究背景,對國內(nèi)外研究現(xiàn)狀進行了分析,為文章下一步研究提供了理論基礎(chǔ)。本文的第二部分是相關(guān)的... 

【文章來源】：西安電子科技大學(xué)陜西省 211工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：76 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

研究框架

16 0.17617 0.15118 0.11819 0.10520 0.09521 0.07322 0.06623 0.06124 0.04025 0.032從設(shè)計的浙江 Y 市轄區(qū)派出所激勵因素中提取出了 6 個共同因子，其中有 4 特征值大于 1，根據(jù)圖 3.3 可見，第 1 個共同因子到第 4 個共同因子的主成分特值變化明顯，之后坡度平緩，解釋的變異率為 70.6%，說明提取出的前四個共同因包含了調(diào)查激勵因素的絕大部分信息，所以，選取 4 個主因子合理，可行。

圖 5. 1 派出所民警崗位績效評價運行管理流程科學(xué)處理考核評估結(jié)果。本文認為在浙江 Y 市轄區(qū)基層派出所制。具體做法如下：如果一個民警未能通過考核，就會面臨被 辭 辭退 和傳統(tǒng)意義上的辭退不一樣，因為被 辭退 的民警如果用他的部門，原先部門的領(lǐng)導(dǎo)和新部門的領(lǐng)導(dǎo)如果都同意，該民職。而且每年會舉行一次人員招聘，沒有通過競爭的就是落選。人員統(tǒng)統(tǒng)成為待崗人員，他們將會接受一定期限的待崗培訓(xùn)教育核報請局黨委確定人員崗位。如果有單位有試崗名額的，待崗人員試崗期間表現(xiàn)仍然不佳的，部門如果不愿意繼續(xù)聘用，由政治處見，局黨委研究后會下達解聘試崗的決定，不合格人員也會被辭立浙江 Y 市轄區(qū)基層派出所警務(wù)人員有效的獎罰制度來，薪酬制度在任何一個組織中都是非常重要的。但是本文研究警，屬于國家公務(wù)員系統(tǒng)，所以這就說明這個研究對象群體的薪定的，比如，就工資來說，浙江 Y 市轄區(qū)采取統(tǒng)一的公務(wù)員工資

【參考文獻】：
期刊論文
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本文編號：3021081