【摘要】：推定解雇制度起源于英國,是通過普通法上眾多的判例不斷演化所最終形成的一項制度。當法院在審理關于勞動方面發(fā)生的糾紛時,一般都遵照“法律不干預”的這個原則。根據普通法上的內容,雇主的所作所為很大程度上違反了勞動合同中的相關約定,或許是其表現出本身不愿意受兩者之間訂立合同時的限制,雇員就會覺得這是一種推定解雇的表現,向法院尋求救濟,繼而終止這樣的雇傭關系。1974年的《工會和勞動關系法》通過成文法的方式正式確立了推定解雇制度,并于列表1第5條(2)(C)正式推出基于“雇主行為”的關于推定解雇一系列的情形。1996年《雇傭權利法》(Employment Rights Act,簡稱ERA)在第95條(1)(C)規(guī)定,雇員可以因為雇主的不當行為,不提前告知雇主而行使終止勞動合同的權利。在成文法上,認定構成推定解雇,須得考慮以下四項主要的構成要件:1.雇主的一些行為對雙方勞動合同中約定的內容造成實質上的違反,或者是還沒有違反,但將要違反;2.這種違反雙方勞動合同內容的行為,其嚴重程度已經觸及到合同中最本質核心的方面,并使得雇員已經沒有辦法再跟雇主繼續(xù)維持良好的雇傭關系,合同已然不可能繼續(xù)履行下去,又或者是雇主的行為是一個漸進的過程,雖然沒有一次性地直達最本質核心的方面,但是卻是一系列的連鎖反應,其中的最后一個行為,使得雇員已經沒有辦法繼續(xù)容忍,這最后一個行為已經將雙方之間的相互信任關系徹底打破;3.雇員離職的原因必須是由于雇主實施了前面講述的違約的行為,也就是說這兩者之間必須是有著直接的關聯(lián)關系的;4.雇員在經受了雇主實施的違約行為之后,未“過分遲延”地采用終止雙方勞動合同的辦法。在以上的四個構成要件中,其中關于何為合同最本質核心的內容,以及如何認定雇員是否“過分遲延”這兩個問題是認定最終是否構成推定解雇的重要考量點。在英國,制定法和普通法二者的核心理念大有不同,普通法崇尚自由放任,而成文法卻不是,這就是為什么制定法在法院審理案件時,會被嚴格地來解釋。所以產生一個問題即推定解雇在普通法上所確立的客觀審查標準,成文法能不能接受。在1977年12月的夏普案中上訴法院用案例的方式回答了這一問題,其肯定了普通法上的“相互信任默示條款”,也就是說雇主違反了普通法上這一條款,雇員是可以依據這一條款主張遭受了推定解雇。另外,在雇主是否需要承擔責任這個方面,由于推定解雇是不公平解雇的下位概念,所以必須要將推定解雇確定是在不公平的前提下,且要將雇員是不是也有過錯等因素考慮進去,雇員才有可能尋求到法律方面的救濟。對于推定解雇的救濟主要是將金錢補償作為主要的救濟方式。在我國,推定解雇制度主要是以《勞動合同法》第三十八條來呈現,通過列舉適用于推定解雇的相關類型,如果存在上述的類型,法律賦予雇員即時辭職的權利,且雇員可以根據《勞動合同法》第46條主張推定解雇的經濟補償金。但是法律上明令禁止的畢竟是有限的,而勞動關系是復雜而多變的,對于很多法律中沒有明文規(guī)定的情形,雇主就很有可能推卸責任,聲稱是雇員自身的原因想要主動離職,這樣雇員是很難獲取經濟補償金以彌補自己因離職遭受的損失的。在諸如此類的情形下,如何來最終確認雇員離職行為的性質究竟是什么,且雇主在行使對雇員的管理權的時候應該如何來規(guī)范其自身行為,這些問題都十分具有研究價值。本文從普通法、成文法兩個方面對英國推定解雇立法確立過程的梳理來開篇;接著從構成要件和事實認定的角度對英國推定解雇的認定進行詳細的解讀,且在事實認定方面分別就其舉證責任和審查標準展開敘述,以此深入了解在英國的推定解雇是如何來認定的;第三個部分則是從英國推定解雇的類型及救濟來探究推定解雇的實質構成;最后是在總結英國推定解雇制度的基礎上并結合我國目前推定解雇制度立法和司法實踐的現狀,提出我國在此制度上的不足之處及完善措施。
【學位授予單位】：華東政法大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2018
【分類號】：D956.1;DD912.5

【參考文獻】

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1 孫國平;;英國行政法中的合理性原則與比例原則在勞動法上之適用——兼談我國的相關實踐[J];環(huán)球法律評論;2011年06期

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本文編號：2632524