本文關(guān)鍵詞：軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員流失預(yù)警管理　出處：《南方醫(yī)科大學(xué)》2012年碩士論文　論文類型：學(xué)位論文

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【摘要】：研究背景： 軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員是指軍隊(duì)醫(yī)院從非國(guó)家統(tǒng)一分配額的醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)的人員中,聘用到軍隊(duì)醫(yī)院醫(yī)療崗位上工作的醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員。20世紀(jì)80年代初期,僅有少數(shù)軍隊(duì)醫(yī)院使用聘用制醫(yī)務(wù)人員,主要集中在護(hù)理崗位。改革開放后,隨著醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈及醫(yī)療資源分布的嚴(yán)重失衡,在軍隊(duì)精簡(jiǎn)整編的大氛圍下,為了更好地保障部隊(duì)醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展,各軍隊(duì)醫(yī)院對(duì)社會(huì)人力資源的需求日益突出,均從地方招聘了大量的合同制人員,涉及醫(yī)療、護(hù)理、藥劑、檢驗(yàn)、放射、醫(yī)學(xué)工程、信息技術(shù)等各類專業(yè),聘用人員已成為軍隊(duì)醫(yī)院編成結(jié)構(gòu)的不可缺少的一支重要力量,保證了軍隊(duì)醫(yī)院醫(yī)療工作的順利進(jìn)行。但是,軍隊(duì)醫(yī)院的特殊氛圍和聘用制人員自身的一些因素在一定程度造成了聘用制人員的管理問題。軍隊(duì)醫(yī)院聘用人員最主要的問題是流動(dòng)性大,流失嚴(yán)重,尤其是護(hù)士流失率高,軍隊(duì)醫(yī)院護(hù)士年流失率達(dá)17.1%,且呈逐年上升趨勢(shì)。大多數(shù)聘用人員剛走出校門,由于缺少臨床工作經(jīng)驗(yàn),他們往往只是把眼前的醫(yī)療護(hù)理工作看作自己接受鍛煉和免費(fèi)培訓(xùn)的機(jī)會(huì),一旦積累了工作經(jīng)驗(yàn)又會(huì)選擇跳槽。特別是《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,對(duì)勞動(dòng)者流動(dòng)約束力減小使保持隊(duì)伍穩(wěn)定性難度加大。聘用制人員的流失使軍隊(duì)醫(yī)院面臨中青年骨干斷層的尷尬局面。如何穩(wěn)定聘用制人才隊(duì)伍,降低流失風(fēng)險(xiǎn),已成為醫(yī)院管理者所要關(guān)注的一大課題。 目前,國(guó)外關(guān)于人員流失的研究主要集中在流失模型與流失路徑方面。國(guó)內(nèi)主要從原因與對(duì)策兩個(gè)方面來研究人員流失：一是基于人員流失原因的研究,通過分析找出導(dǎo)致人員流失的影響因素,提出應(yīng)對(duì)措施；二是基于人員流失策略的研究,通過諸如提高薪酬、營(yíng)造感情等一系列的激勵(lì)措施來挽留人才。盡管這些研究已經(jīng)取得一定成效,但還不能解決人員流失的突發(fā)性和不可預(yù)見性。而預(yù)警理論的出現(xiàn),很好地解決了這一問題。 預(yù)警(Forewarning)一詞是最早被應(yīng)用于軍事術(shù)領(lǐng)域,是指通過對(duì)提前收集的信息情報(bào)進(jìn)行分析判斷來預(yù)測(cè)敵對(duì)方的行動(dòng),進(jìn)行分類定級(jí),做出防御決策,以便有效應(yīng)對(duì)敵方可能的行為。伴隨著社會(huì)的進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,軍事預(yù)警理論逐漸被推廣并應(yīng)用與社會(huì)安定的維護(hù)、政治局勢(shì)的預(yù)測(cè)、宏觀經(jīng)濟(jì)管理、微觀經(jīng)濟(jì)的行為主體、生態(tài)環(huán)境保護(hù)與管理等。 預(yù)警管理被引入企業(yè)管理中最早可以追溯到20世紀(jì)70年代,隨后相繼出現(xiàn)了戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)管理、基于風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值的資產(chǎn)評(píng)估、對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的個(gè)體差異等研究。我國(guó)余廉教授于1993年首次提出企業(yè)預(yù)警管理理論,是我國(guó)比較早研究與比較完整地提出企業(yè)應(yīng)該建立預(yù)警管理系統(tǒng)思想和理論依據(jù)的管理學(xué)者。 21世紀(jì)初預(yù)警管理理論被引入企業(yè)人力資源管理,初步構(gòu)建了企業(yè)人力資源管理預(yù)警系統(tǒng),指出人員流失嚴(yán)重是企業(yè)陷于困境的重要因素,并逐步地建立針對(duì)人才流失的預(yù)警管理體系。但在醫(yī)院人力資源管理應(yīng)用中較少。 研究意義： 現(xiàn)代醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng),歸根到底地是人才的競(jìng)爭(zhēng),人才是醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的保證,是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。隨著軍隊(duì)醫(yī)院建設(shè)發(fā)展,軍隊(duì)醫(yī)院既要擔(dān)負(fù)平時(shí)社會(huì)醫(yī)療任務(wù),又要保障戰(zhàn)時(shí)衛(wèi)勤任務(wù),承擔(dān)的任務(wù)日趨繁重,聘用制人員作為部隊(duì)醫(yī)院重要的組成力量,發(fā)揮了不可或缺的作用。為確保高素質(zhì)穩(wěn)定的人才隊(duì)伍建立,醫(yī)院建設(shè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展,研究解決聘用制人員管理機(jī)制中存在的突出問題成為軍隊(duì)醫(yī)院管理人員必須面對(duì)與重視的難題。但是目前多數(shù)醫(yī)院在人力資源管理理念上尚未形成高度的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警意識(shí),缺乏有效的人員流失預(yù)警管理機(jī)制,不僅在風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生前缺乏有效的預(yù)警與防范措施,就是在風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生后也缺乏相應(yīng)的應(yīng)急與控制手段�，F(xiàn)在,我國(guó)軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員流失預(yù)警管理體系尚未建立,企業(yè)界對(duì)這一問題的研究也尚處于探索階段,主要集中在對(duì)人才流失模型理論的研究與預(yù)警指標(biāo)體系的建立上,相關(guān)的系統(tǒng)理論尚未形成。即使在西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的國(guó)家,關(guān)于這方面的系統(tǒng)理論和方法也不多見。因此,開展軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員流失預(yù)警管理的研究工作具有重大的現(xiàn)實(shí)意義,具體包括以下幾個(gè)方面： 1.將預(yù)警管理理論引入軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員流失管理中,完善其在醫(yī)院人力資源管理應(yīng)用中的理論體系。 2.分析聘用制人員流失影響因素,盡早發(fā)現(xiàn)流失隱患,降低人員流失風(fēng)險(xiǎn),穩(wěn)定聘用制人才隊(duì)伍,減少人員流失帶來的損失。 3.探索找尋軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員流失風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)警指標(biāo),嘗試建立干預(yù)機(jī)制,為軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員管理提供決策依據(jù)與建議,是一項(xiàng)前瞻性的工作。 研究方法及內(nèi)容 首先,本文通過查閱國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)資料綜述了解目前國(guó)內(nèi)外人員流失預(yù)警管理的核心概念的界定以及相關(guān)理論的闡述、研究方法、評(píng)價(jià)方法等,并予以評(píng)價(jià)和借鑒。 其次,根據(jù)國(guó)內(nèi)相關(guān)文獻(xiàn)研究,結(jié)合對(duì)軍隊(duì)醫(yī)院人力資源管理者的咨詢及離職人員的訪談,對(duì)軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員所發(fā)揮的重要作用與穩(wěn)定性現(xiàn)狀進(jìn)行研究,并對(duì)軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員流失所造成的影響及原因進(jìn)行分析。調(diào)查發(fā)現(xiàn),軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員流失的影響主要包括：導(dǎo)致醫(yī)療崗位的空缺；增加軍隊(duì)醫(yī)院人員更替成本：損害在職員工的士氣；導(dǎo)致醫(yī)院無形資產(chǎn)的嚴(yán)重流失等。而導(dǎo)致軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員流失的原因主要分為內(nèi)部企業(yè)與個(gè)人因素,外部人才政策與人才供求市場(chǎng)的變化。在軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員流失現(xiàn)狀研究基礎(chǔ)上提出構(gòu)建軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員流失預(yù)警管理系統(tǒng)。重點(diǎn)介紹了預(yù)警管理系統(tǒng)三個(gè)主要部分：預(yù)警指標(biāo)、預(yù)警分析、預(yù)控對(duì)策及其運(yùn)作流程。 第三,以某軍隊(duì)醫(yī)院為例,對(duì)預(yù)警管理系統(tǒng)及運(yùn)作流程進(jìn)行實(shí)證研究。流程如下：(1)結(jié)合某軍隊(duì)醫(yī)院人力資源部的存儲(chǔ)的數(shù)據(jù)資料,分析某軍隊(duì)醫(yī)院目前的人才結(jié)構(gòu)及過去三年的聘用制人員流失的狀況。(2)對(duì)某軍隊(duì)醫(yī)院過去一年的聘用制人員離職情況進(jìn)行跟蹤調(diào)查與訪談,分析某軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員流失的主要原因。(3)評(píng)估某軍隊(duì)醫(yī)院現(xiàn)有的人員流失管理機(jī)制,發(fā)現(xiàn)不足之處。(4)在對(duì)某軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員流失原因調(diào)查的基礎(chǔ)上,設(shè)計(jì)軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員流失影響因素調(diào)查表,抽取流失比較嚴(yán)重的3個(gè)外科、3個(gè)內(nèi)科科室、2個(gè)醫(yī)技科室采用現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查、現(xiàn)場(chǎng)回收的方式發(fā)放問卷。(5)主要利用Excel錄入分析軟件和SPSS13.0統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。從問卷的信度、效度分析來確保問卷的質(zhì)量,并用因子分析法提取某軍隊(duì)醫(yī)院聘用制員的流失預(yù)警指標(biāo),建立某軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員流失預(yù)警指標(biāo)體系。 研究結(jié)果： 通過對(duì)某軍隊(duì)醫(yī)院的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),某軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員流失結(jié)構(gòu)主要集中在年齡在20-30歲,來院時(shí)間少于三年,學(xué)歷為本科及大專的初級(jí)職稱聘用制人員。影響某軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員流失的主要原因依次是：薪金報(bào)酬低；個(gè)人發(fā)展空間小；工作任務(wù)繁重,工作壓力較大；福利待遇差；科室氛圍壓抑；個(gè)人和家庭因素。通過對(duì)軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員流失風(fēng)險(xiǎn)影響因素問卷分析,發(fā)現(xiàn)Cronbach'a系數(shù)為0.942,條目經(jīng)標(biāo)化后算得信度為0.943；各維度內(nèi)條目的Cronbach'a系數(shù)在0.524-0.892之間,該問卷信度較好,量表穩(wěn)定可靠。采用結(jié)構(gòu)效度因子分析發(fā)現(xiàn)第五個(gè)維度的條目分散在不同因子上,而且整體來看所有維度基本上只集中在5個(gè)因子上,所以整個(gè)量表的結(jié)構(gòu)效度不是很理想,維度和條目有待進(jìn)一步調(diào)整。鑒于原始量表的結(jié)構(gòu)效度不理想,進(jìn)一步采用探索性主成分分析法(Principal Component Analysis)進(jìn)行分析,對(duì)維度進(jìn)行調(diào)整,選擇特征根大于1的因子,提取5個(gè)因子。由于總體上,5個(gè)因子反映了原有變量的大部分信息,因子分析效果較理想。最后根據(jù)變量的條目進(jìn)行概括,調(diào)整問卷中事先設(shè)定的6個(gè)維度為5個(gè),并對(duì)5個(gè)特征進(jìn)行命名,依次為工作支撐、工作回報(bào)、個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)、工作的自由程度、醫(yī)院歸屬,作為第一層指標(biāo)。29個(gè)條目作為二層指標(biāo)建立某軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員流失預(yù)警指標(biāo)體系。 基于實(shí)證分析的基礎(chǔ)上,結(jié)合目前軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員流失原因分析,從兩個(gè)方面給提出預(yù)控對(duì)策,以期將流失風(fēng)險(xiǎn)降至最低。一是軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員流失危機(jī)預(yù)警防范機(jī)制。首先從建立合理的薪酬體系與績(jī)效考核機(jī)制,完善職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)開發(fā)體系方面來創(chuàng)新軍隊(duì)醫(yī)院人力資源管理制度。其次,創(chuàng)造以人本管理為核心策略的醫(yī)院工作“軟環(huán)境”。第三,建立信息化的人才儲(chǔ)備體系。二是軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員流失危機(jī)的控制與補(bǔ)償。該機(jī)制主要包括即時(shí)采取有效的溝通與措施挽留人才,并做好人員流失后的心理安撫與疏導(dǎo),避免人員流失帶來的連鎖效應(yīng)。 創(chuàng)新與不足 本文的創(chuàng)新點(diǎn)主要有： 1.構(gòu)建了我國(guó)軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員流失風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理體系,為軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員流失管理理清思路。在問卷調(diào)查基礎(chǔ)上,初步提出某軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員流失風(fēng)險(xiǎn)的29項(xiàng)預(yù)警指標(biāo),并建立某軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員流失預(yù)警指標(biāo)體系。 2.從預(yù)警防范與控制兩個(gè)不同角度提出了我國(guó)軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員流失危機(jī)預(yù)警對(duì)策,為軍隊(duì)醫(yī)院積極應(yīng)對(duì)人員流失危機(jī)提供借鑒與指導(dǎo)。 當(dāng)然,本研究也有不足之處。由于軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員流失預(yù)警本身是一項(xiàng)非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程,在每個(gè)具體的環(huán)節(jié)中都需要結(jié)合醫(yī)院自身情況和歷史資料來選擇判斷。由于目前軍隊(duì)醫(yī)院缺乏聘用制人員流失危機(jī)相關(guān)數(shù)據(jù)的收集和存儲(chǔ),加之本人理論功底、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、研究時(shí)間的限制,本文的研究尚處于初級(jí)階段,還有許多需要改進(jìn)與繼續(xù)深入研究的地方,特別是在對(duì)預(yù)警等級(jí)評(píng)估方面尚沒有較成熟的理論,有待進(jìn)一步調(diào)查研究。
[Abstract]:Research background:
【學(xué)位授予單位】：南方醫(yī)科大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2012
【分類號(hào)】：R82

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：1341679