【摘要】：醫(yī)護人員是醫(yī)院最重要的人力資源之一,但是目前醫(yī)護人員普遍存在工作壓力大、任務繁重、厭崗情緒明顯等突出問題,造成護理人員離職率持續(xù)處于較高水平。對于醫(yī)院來說,作為核心人力資源的醫(yī)護人員不斷流失,會對醫(yī)院的正常運行造成嚴重的不良影響。因此,護士的離職問題已經越來越受到當下醫(yī)院管理層的重視。服務型領導是一種以利他為導向的領導方法,領導者優(yōu)先考慮跟隨者的個人需求和利益,并將對自我的關注重新調整為對組織內的其他人的關注。社會交換理論認為,醫(yī)院的領導者在與護士一起工作的過程中,優(yōu)先考慮護士的利益需求,對護士群體付出真心和關懷,而護士在獲得領導者真誠的情感付出后,作為情感交換,他們也會給予領導者更多的信任和認同,這有利于降低護士的離職傾向。職場孤獨感在職場中普遍存在,高職場孤獨感可能會誘發(fā)離職傾向。因此,本研究探討服務型領導、職場孤獨感和護士離職傾向的作用機制,以期豐富服務型領導和職場孤獨感的實證研究,同時為降低護士的離職率提高新的思路。本研究通過對406名公立醫(yī)院護士進行問卷調查,通過數(shù)據(jù)分析,構建結構方程模型獲得相應的結果結論。研究結果顯示:(1)服務型領導負向預測護士的離職傾向;(2)服務型領導負向預測職場孤獨感的情感剝奪和組織身份認同缺失維度;(3)職場孤獨感的情感剝奪和組織身份認同缺失維度正向預測護士離職傾向;(4)情感剝奪在服務型領導與離職傾向間起中介作用;(5)組織身份認同缺失在服務型領導與離職傾向間起中介作用。
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３．２研究構思及模型圖逡逑本研宄主要探討服務型領導、職場孤獨感與護士離職傾向這三者之間的關系，，以逡逑下是本研究的模型圖３－１：逡逑服務型領導邋邐？離職P鞠蟈義賢跡常毖芯磕Ｐ屯煎義希疲椋紓酰潁澹常卞澹遙澹螅澹幔潁悖楨澹恚錚洌澹戾澹洌椋幔紓潁幔礤義希保稿義

本文編號：2591767