社區(qū)護士留職意愿現(xiàn)狀及其影響因素分析

　　護士短缺和高離職率是全球共性問題，我國護士短缺現(xiàn)象尤其嚴重，離職率也有逐年攀升趨勢，國內針對護士離職的實證研究逐年增多，研究對象以臨床護士為主。隨著社會經濟水平的提高、疾病譜的變化以及人口的老齡化，社區(qū)衛(wèi)生服務的重要性日益凸顯，社區(qū)護士作為社區(qū)衛(wèi)生服務的重要力量，其工作對象、范疇、性質、責任與臨床護士完全不同，作為重要而特殊的新興護士群體，社區(qū)護士的職業(yè)穩(wěn)定性必須引起社會重視。離職研究由于涉及“離職”這個敏感問題，研究結果難免存在偏倚且具備一定負面影響? 。留職意愿是個人想要繼續(xù)留任目前工作單位，而不去尋找其他工作機會的傾向強度 ，作為留職的一個重要預測因子 J，護士留職意愿對預測護士留職和離職現(xiàn)象較為敏感。為全面了解社區(qū)護士職業(yè)穩(wěn)定性的真實可靠情況，本研究借鑒了國內外學者的經驗，通過轉換研究視角，從留職意愿著手，調查分析社區(qū)護士選擇社區(qū)護理工作的主要原因以及留職意愿現(xiàn)況，為護理管理者采取針對性有效措施，提高社區(qū)護士工作穩(wěn)定性提供理論依據。

　　1 對象與方法

　　1．1 對象本次研究采用橫斷面研究設計，便利抽取杭州市6個主城區(qū)18所社區(qū)衛(wèi)生服務中心的460名在職護士作為研究對象。入選標準：工作年限≥1年的在職注冊護士，知情并同意參與本研究。

　　1．2 方法

　　1．2．1 調查工具

　　1．2．1．1 基本情況調查問卷 自行設計，包括性別、年齡、婚姻狀況、生育情況、學歷、工齡、其他工作經歷、職稱、編制、任職崗位、班次安排、工作負荷、月收入；選擇社區(qū)護理工作的主要原因包括工作穩(wěn)定、收入理想、喜歡護理專業(yè)、有專業(yè)特長、容易就業(yè)和其他原因等。

　　1．2．1．2 留職意愿調查表 包括考慮辭去目前的工作、探聽其他非護理的工作機會、探聽其他醫(yī)院護理的工作機會、探聽其他社區(qū)護理的工作機會、愿意繼續(xù)留在本單位工作、安于目前的工作狀態(tài)6個條目，以Likert 5級計分法，從“絕對不可能”到“非�？赡�”依次賦值1—5分，分值越高表示留職意愿越強烈。得分<3．0分為低水平，3．0～4．0分為中等水平，>4．0分為高水平。該問卷CVI指數為0．97，內部一致性Cronbachg 系數為0．793。

　　1．2．2 調查方法問卷由課題組成員前往社區(qū)衛(wèi)生中心現(xiàn)場發(fā)放，發(fā)放前使用統(tǒng)一指導語說明調查目的及填寫方法。問卷由調查對象以匿名方式在30 min內獨立完成，當場收回。本次調查共發(fā)放問卷484份，回收問卷476份，其中有效問卷460份，有效回收率95．04％。

　　1．2．3 統(tǒng)計學方法應用SPSS 17．0統(tǒng)計軟件包，計數資料采用人數、百分比進行描述，計量資料采用均數、標準差進行描述，影響因素采用多元線性回歸分析。

　　2 結果

　　2．1 460名社區(qū)護士的基本情況

　　2．2 選擇社區(qū)護理工作的主要原因選擇社區(qū)護理工作的最主要原因依次為：工作穩(wěn)定356名，占77．39％ ；有專業(yè)特長92名，占20．00％ ；其他原因76名，占16．52％；喜歡護理專業(yè)48名，占10．43％ ；收入理想20名，占4．35％；容易就業(yè)12名，占2．6l％。

　　2．3 社區(qū)護士留職意愿現(xiàn)況社區(qū)護士留職意愿總分1．O0～4．17(3．06±0．46)分，呈中等水平。其中留職意愿低水平152名，占33．04％ ；中等水平304名，占66．09％；高水平4名，占0．87％。

　　2．4 社區(qū)護士留職意愿影響因素以社區(qū)護士留職意愿總分為因變量，以基本情況的13個因子為自變量，進行多元逐步回歸分析。自變量賦值方式見表2，多元線性回歸分析結果見表3。

　　3 討論3．1 社區(qū)護士留職意愿處于中等水平本研究結果顯示，社區(qū)護士留職意愿總分(3．06±0．46)分，雖然77．39％的護士選擇社區(qū)護理工作是因為其工作性質較臨床護理相對穩(wěn)定，但社區(qū)護士留職意愿并不高，呈中等水平，與國內和省內研究的臨床護士留職意愿結果一致。提示社區(qū)護士的留職意愿水平有待提升，應引起廣大管理者的重視。管理者要根據社區(qū)護士具體情況，采取針對性干預措施，提升禮區(qū)護士留職意愿，從而提高社區(qū)護理隊伍的穩(wěn)定性。

　　3．2 社區(qū)護士留職意愿影響因素分析

　　3．2．1 年齡、工齡年齡和工齡對社區(qū)護士的留職意愿具有正向預測作用(P<0．O1或P<0．05)，隨著年齡增長、上齡遞增，社區(qū)護士留職意愿逐漸提升。這可能與年輕護士剛走出校園，職業(yè)認同感較低有關；加之年輕護士沒有家庭牽絆，更換工作的町能性相對就更大；隨著工齡增長，護士積累了豐富的職業(yè)經驗，逐漸成為業(yè)務骨干，部分還承擔起管理或帶教工作，對職業(yè)的認識也逐漸深刻，職業(yè)認同感明顯提高，呈現(xiàn)出較高的留職意愿 。因此管理者要特別重視年輕護上的職業(yè)教育，不斷引導并強化其職業(yè)認同，從而提升其留職意愿。

　　3．2．2 職稱護士從事超負荷、高風險工作，身心均承受較大壓力，但其職業(yè)前景卻由于各種原因，在進修、深造、晉升等方面都受到了制約，筆耕文化推薦期刊，職業(yè)成就感偏低，影響其留職意愿。社區(qū)衛(wèi)生服務運行時間短，管理體制尚需完善，護士晉升和繼續(xù)學習等相關政策還在探索之中，社區(qū)護士職業(yè)成就感更低 。

　　本次調查發(fā)現(xiàn)職稱越高，護士留職意愿越高，證實職業(yè)成就感對其留職意愿的影響。為此，管理眚要結合社區(qū)護士個人成長及發(fā)展的需要，在指導和鼓勵其專業(yè)發(fā)展的同時，積極為其爭取和創(chuàng)造進修、深造、繼續(xù)教育等機會；在日常工作中，要努力營造申報課題、開展科研、撰寫論文的良好氛圍，提高護士專業(yè)素質和業(yè)務能力，減少護士晉升障礙，提高職業(yè)成就感。

　　3．2．3 編制隨著人事制度改革和醫(yī)療機構發(fā)展，聘用護士已成為社區(qū)護士的重要組成部分，本次研究發(fā)現(xiàn)，聘用護士留職意愿明顯低于正式在編護士，與國內其他研究結果相同。聘用護士的福利待遇一般比正式在編護上差，其長期處于與正式在編護士相對等的高負荷工作狀態(tài)，但投入卻得不到滿意回報，最后勢必影響其工作滿意度，從而影響留職意愿。本次調查發(fā)現(xiàn)，聘用護士已達社區(qū)護士總數的48．70％，提高聘用護士留職意愿刻不容緩。為此對聘用護士要進行規(guī)范化管理，在積極推進同工同酬制度，提高福利待遇的基礎上，還要努力提升其政治待遇、為其創(chuàng)建職業(yè)上升平臺、提供同等競聘和選優(yōu)機會，全面提高聘用護士滿意度和歸宿感，最終提升留職意愿。