企業(yè)并購不僅要評價整個并購活動對于目標(biāo)公司有效整合的最終結(jié)果、并購之后的協(xié)同效應(yīng)等,更重要的是要考慮人員管理的全面整合效果。企業(yè)并購是否成功,其核心因素是并購后對于企業(yè)人力資源的整合。對于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展而言,人才是企業(yè)核心競爭力的保障,是企業(yè)良性發(fā)展的基石。因此,在企業(yè)并購過程中,如何實現(xiàn)人力資源的有效整合,針對企業(yè)實際發(fā)展現(xiàn)狀制定最佳人力資源整合方案,從而留住優(yōu)秀的人才,滿足企業(yè)并購后多元、多變的人力資源整合需求成為重中之重。本文運(yùn)用案例分析法、調(diào)查問卷法和訪談法,以心理契約理論、核心能力理論、企業(yè)文化理論和流程再造理論等為指導(dǎo),通過對金鐘傳媒并購楚晨傳媒經(jīng)典案例分析和實證調(diào)研,得出金鐘傳媒在并購后人力資源整合存在的問題:人力資源整合與整體經(jīng)營戰(zhàn)略不匹配、人力資源系統(tǒng)差異導(dǎo)致整合進(jìn)程效率低下、人員流失嚴(yán)重、績效薪酬體系整合不到位、內(nèi)部之間溝通協(xié)調(diào)不暢和文化整合不到位。針對問題提出的具有針對性建議,從實現(xiàn)人力資源整合與整體經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配、制定人力資源系統(tǒng)整合策略、人員流失與挽留策略、薪酬與績效整合策略、建立良好的溝通渠道等方面提出金鐘傳媒并購中人力資源整合策略,本文提供總結(jié)人力資源有效整...

【文章頁數(shù)】：81 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第1章 緒論
    1.1 研究背景
    1.2 研究意義
        1.2.1 理論意義
        1.2.2 實踐意義
    1.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
        1.3.1 國外研究現(xiàn)狀
        1.3.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀
        1.3.3 述評
    1.4 研究思路、內(nèi)容與方法
        1.4.1 研究思路
        1.4.2 研究內(nèi)容
        1.4.3 研究方法
    1.5 創(chuàng)新之處
第2章 相關(guān)概念界定與理論基礎(chǔ)
    2.1 相關(guān)概念界定
        2.1.1 人力資源整合概念
        2.1.2 人力資源整合的特征
        2.1.3 人力資源整合的內(nèi)容
        2.1.4 人力資源整合的方法
    2.2 理論基礎(chǔ)
        2.2.1 心理契約理論
        2.2.2 核心能力理論
        2.2.3 企業(yè)文化理論
        2.2.4 流程再造理論
第3章 金鐘傳媒并購中人力資源整合現(xiàn)狀
    3.1 金鐘傳媒概況及并購的過程
        3.1.1 金鐘傳媒概況
        3.1.2 金鐘傳媒并購楚晨傳媒過程
    3.2 金鐘傳媒并購后人力資源整合現(xiàn)狀調(diào)查
        3.2.1 調(diào)查方法
        3.2.2 調(diào)查問卷和訪談提綱設(shè)計
        3.2.3 問卷調(diào)查和訪談的實施
        3.2.4 問卷的信效度檢驗
        3.2.5 調(diào)查結(jié)果分析
第4章 金鐘傳媒并購后的人力資源整合存在的問題分析
    4.1 人力資源整合與整體經(jīng)營戰(zhàn)略不匹配
        4.1.1 未將人力資源整合抬高至戰(zhàn)略高度
        4.1.2 缺乏領(lǐng)導(dǎo)或多頭領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致管理混亂
        4.1.3 企業(yè)并購計劃缺乏針對性
    4.2 人力資源系統(tǒng)差異導(dǎo)致整合進(jìn)程效率低下
    4.3 人員流失和安置不到位
    4.4 績效薪酬體系整合不到位
    4.5 內(nèi)部之間溝通協(xié)調(diào)不暢
    4.6 文化整合不到位
第5章 金鐘傳媒并購中人力資源整合策略
    5.1 實現(xiàn)人力資源整合與整體經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配
        5.1.1 組建人力資源整合項目組
        5.1.2 合理制定并落實人力資源規(guī)劃
    5.2 制定人力資源系統(tǒng)整合策略
        5.2.1 編制人力資源整合項目計劃
        5.2.2 細(xì)化部門工作分析并整合職能?
        5.2.3 優(yōu)化崗位工作分析及職能整合
    5.3 人員流失與挽留策略
        5.3.1 妥善處理富余人員
        5.3.2 填補(bǔ)員工心理缺失
        5.3.3 完善激勵機(jī)制
    5.4 薪酬與績效整合策略
        5.4.1 薪酬整合策略
        5.4.2 績效整合策略
    5.5 建立良好的溝通渠道
        5.5.1 重視有效溝通
        5.5.2 消除非正式組織的影響
        5.5.3 促進(jìn)雙方員工的溝通
        5.5.4 建立有效的信息溝通機(jī)制
第6章 結(jié)論與展望
    6.1 研究結(jié)論?
    6.2 硏究展望
參考文獻(xiàn)
附錄
致謝



本文編號：3841098