【摘要】：隨著市場競爭的加劇,企業(yè)間的資源競爭已經(jīng)由初級物質(zhì)類資源的競爭升級為高級的人力資源的競爭。在新的時代,企業(yè)越來越重視人才招聘,解決好這個管理難題,必將大大提高公司管理效率,成為核心競爭力之一。然而,人才的獲取通過傳統(tǒng)的招聘手段,不僅成本高、時間長,在精確發(fā)現(xiàn)企業(yè)真正需要的人才方面也效果欠佳。因此,在這個新時代,充分運用社交化網(wǎng)絡(luò),并基于社交網(wǎng)絡(luò)分析,改善出新的招聘模式成為企業(yè)人才精準招聘的路徑之一。本研究以合肥賽歐傳媒公司為研究對象,首先分析賽歐公司人力資源管理現(xiàn)狀,并基于此,改善出基于社交招聘的較新的模式。通過文獻收集和整理了本研究所需的理論基礎(chǔ),分析社交網(wǎng)絡(luò)及社交網(wǎng)絡(luò)招聘,隨后,針對合肥賽歐傳媒公司的人力資源管理現(xiàn)狀進行了介紹,指出了該公司在人才招聘方面存在的一系列的問題;其次,基于該公司人才招聘問題,提出社交化網(wǎng)絡(luò)招聘的模式即:構(gòu)建社交化網(wǎng)絡(luò)招聘平臺及建立崗位勝任力模型;最后,本研究對該公司社交化網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性進行評價。
【學位授予單位】：南京郵電大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2019
【分類號】：F272.92;G206-F
【圖文】：

位碩士研究生學位論文 第二章集成。企業(yè)將收集到的數(shù)據(jù)進行清洗、去噪、優(yōu)化、排序、。數(shù)據(jù)分析是企業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)招聘的核心環(huán)節(jié)，通過數(shù)據(jù)分析發(fā)供人才招募對象。就是通過各種圖像、表格等相關(guān)可視化的方式來直觀的展示為人力資源管理者提供可行性建議和有效參考。

業(yè)學位碩士研究生學位論文 第四章 賽歐傳媒公司招聘體系中存前用人部門對招聘工作的配合性？ 1 5 13 認為用大數(shù)據(jù)等分析工具是否能更好的輔助5 11 11 聘結(jié)束后，公司開展跟蹤招聘評估力度？ 0 2 12 體來說，人事部門的招聘體系質(zhì)量怎么樣？ 1 3 16 查分析歐公司員工進行了問卷調(diào)查，問卷調(diào)研對象中，賽歐傳媒公司總?cè)藛T、1 名設(shè)計人員請假未參與調(diào)查，淘汰掉無效的調(diào)查問卷，共過對收集的調(diào)查問卷并進行匯總整理，統(tǒng)計結(jié)果如下圖。

業(yè)學位碩士研究生學位論文 第五章基于社交網(wǎng)絡(luò)分析的合肥賽歐傳媒公司招的編號、出生日期、教育經(jīng)歷、職業(yè)經(jīng)歷、獎勵、作品、外語水平、格特質(zhì)等錄入數(shù)據(jù)庫。檔案及社交網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)、內(nèi)部員工推薦介紹等，盡可能將以上各個標準取的信息將對個人評定產(chǎn)生較大影響，一般情況下可以將該記錄刪除求具備完整性，這些數(shù)據(jù)為模型的構(gòu)建提供科學有效的支持。勝任力模型步精確地匹配應(yīng)聘者與目標職位的相關(guān)度，可以采用人才雷達技術(shù)進內(nèi)較大招聘服務(wù)商 HiAll 攜手專注于大數(shù)據(jù)分析的人力資源管理公司 年推出利用大數(shù)據(jù)精準人才推薦模式的技術(shù)——人才雷達[33]，如圖的具體操作方法是首先建立職位能力評價矩陣，然后構(gòu)建職位能力指職位能力評價矩陣與權(quán)重矩陣相乘即為人才勝任力得分。

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本文編號：2793337