隨著行業(yè)環(huán)境的變化和市場競爭的加劇,績效考核的重要性日益突出。從目前學者們對績效考核、平衡計分卡等已進行的研究來看。一個公司是否能夠穩(wěn)步快速發(fā)展下去,起至關重要作用的就是一個符合公司實際情況的績效考核體系的應用。平衡計分卡則為這種具有實效性要求的員工績效考核工作提供了新的指導原則。平衡計分卡可以系統(tǒng)、全面地反映公司全體員工工作狀態(tài),通過每個人的狀態(tài)制定戰(zhàn)略發(fā)展計劃,同時又從各方面、各環(huán)節(jié)將公司戰(zhàn)略愿景有針對性地貫徹到各部門和員工個人層面。本文主要針對基于平衡計分卡的新疆海智裝飾公司績效考核指標體系設計進行研究,運用訪談法獲取該公司有關材料,通過案例分析法仔細分析該公司現(xiàn)有績效考核現(xiàn)狀,發(fā)現(xiàn)其績效考核工作存在績效考核目標不明確、缺少績效溝通、考核指標設計不合理、考核過程員工參與度低、反饋執(zhí)行力度不夠、考核結果應用不全面等問題。在此基礎上,結合新疆海智裝飾公司實際情況設計了基于平衡計分卡的績效考核指標體系,從平衡計分卡的財務、客戶、內(nèi)部業(yè)務和學習與成長四個維度選取合理的指標并確定權重,對績效考核體系的應用效果做出了評估,并分別從組織、文化、制度的等方面提出運行保障措施�；谄胶庥嫹挚ǖ目冃�... 

【文章來源】：石河子大學新疆維吾爾自治區(qū) 211工程院校

【文章頁數(shù)】：50 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

技術路線圖

基于平衡計分卡的新疆海智裝飾公司績效考核指標體系設計研究9水平。作為一種先進的績效考核工具，經(jīng)過20多年的發(fā)展，平衡計分卡已成功且廣泛地應用于眾多范圍企業(yè)的績效管理工作中。平衡計分卡的四個維度具體如下：（1）財務維度：這一維度是平衡計分卡中尤為重要的維度，平衡計分卡將財務指標分解到各部門，各部門員工通過個人工作對企業(yè)實現(xiàn)的最終財務目標做出貢獻，最終影響企業(yè)的整體財務匯報。財務目標通常和獲利能力相關，常用指標有：投資回報率、收入增長率等。（2）客戶維度：看文字，就知道是從客戶的立場出發(fā)，把客戶的需求放在首位，針對不同類型的客戶制定符合不同人群的個性化產(chǎn)品，并為目標客戶提供良好的售前售后服務。在正常情況下，公司的新客戶回訪率、客戶滿意度等指標數(shù)是對客戶維度最直接的考核。（3）內(nèi)部業(yè)務維度：從企業(yè)內(nèi)部出發(fā)，在公司實際運營過程中，需要看到哪些流程可以達到實現(xiàn)利益最大化和客戶滿意度最大化的目標，并且選取的內(nèi)部業(yè)務維度指標能有有效促進客戶維度和財務維度目標實現(xiàn)。內(nèi)部業(yè)務維度指標包括產(chǎn)品銷售率、設計支出率、返工率等。（4）學習與成長維度：企業(yè)發(fā)展與員工成長相輔相成，相互為依托，因此一個企業(yè)要想有持久穩(wěn)定的發(fā)展，就必須要重視員工的學習與成長。這個緯度的指標包括員工對公司的滿意度、員工辭職率和學習情況等內(nèi)容。這四個維度不是單向的，彼此之間都有著復雜的內(nèi)部邏輯關系。公司的最終目標是為創(chuàng)造利潤價值。實現(xiàn)利潤價值的財務指標的改善來自市場份額和客戶滿意度的提高。為了改善客戶體驗，公司必須具備必要的手段和技能。最后，企業(yè)的實力實際上歸結為公司管理和控制方法以及人員管理水平。平衡計分卡基本框架如圖2-1所示。圖2-1平衡計分卡基本框架圖

基于平衡計分卡的新疆海智裝飾公司績效考核指標體系設計研究12組織結構如圖3-1所示。圖3-1新疆海智裝飾公司組織結構圖3.2新疆海智裝飾公司績效考核現(xiàn)狀截止撰寫本文時，經(jīng)統(tǒng)計新疆海智裝飾公司現(xiàn)共有人員324人，下設包含總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部室負責人及普通正式員工在內(nèi)的正式人員115人，將除總經(jīng)理、部門經(jīng)理之外的111人編入13個部室中，各部室又分成若干個工作組開展業(yè)務。這13個部室里行政人事部、財務管理部、材料管理部、采購管理部、施工管理部和工程監(jiān)管部人員較為穩(wěn)定，員工流動性小，對公司忠誠度高，員工績效考核工作相對簡單，容易操作。臨時聘用的209人，主要是工程技術部招聘的各類施工工人，設計部、業(yè)務營銷部、品牌推廣部、客戶服務部臨聘的實習及兼職人員等，這些臨聘人員與公司簽訂的勞務合同約束力孝流動性大，較難管理，績效考核工作中出現(xiàn)的問題也多。本文以海智裝飾公司設計部為主要研究對象，設計部有工裝設計部和家裝設計部兩個部室，每個部室有1名責任人，部室各下分3個設計小組，小組組長即為首席設計師，每個小組有設計專員1人、預算員1人、設計助理若干人。這些人員當中部室負責人、首席設計師均是專業(yè)技術強，在公司從業(yè)時間長，對公司忠誠度高的人員；而設計專員和預算員則會隨著自身能力和素養(yǎng)的提高，根據(jù)公司營運情況的變化，選擇更換一個更能體現(xiàn)自身價值的企業(yè)來發(fā)展；剩下的設計助理大部分為新入職人員或者實習生，學歷中等，技術一般，經(jīng)驗不足，主要是在海智裝飾公司積累經(jīng)驗和積攢業(yè)績，如果公司接受自己，就嘗試發(fā)展下去，如果公司不接受自己，就帶著品牌效應選擇更好的發(fā)展之地。本文接下來會抽取設計部經(jīng)理、家裝設計部負責人和設計專員為樣，做進一步分析研究。3.2.1績效考核的內(nèi)容和標準新疆

【參考文獻】：
期刊論文
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本文編號：2918485