本文關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源管理，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

　　摘要：人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個(gè)瓶頸。因此，從人為資源的新特點(diǎn)最以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對策，是本文的研究內(nèi)容。
　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè)　人力資源管理　問題與對策
　　一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題
　　1.人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重
　　相對大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學(xué)歷水平普遍較低，從總體上說，員工的平均學(xué)歷和人均教育事業(yè)費(fèi)支出依次降低。幾乎所有中小企業(yè)都存在員工流失問題，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。員工流失嚴(yán)重的企業(yè)大都是一些剛起步或經(jīng)營管理不善的中小企業(yè)，以及偏遠(yuǎn)區(qū)縣的企業(yè)，這類企業(yè)實(shí)力、競爭力、抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱，更需要優(yōu)秀的科研、管理、營銷等專業(yè)性人才來改變現(xiàn)狀，增強(qiáng)企業(yè)的吸引力和凝聚力，但往往難以吸引人才，，引進(jìn)的人才又留不住。企業(yè)每年大量引進(jìn)，又大量流失，不僅增加了企業(yè)的成本，而且大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。
　　 人才管理模式落后
　　中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)力量、資金實(shí)力相對較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)實(shí)力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，這種管理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn)：(1)企業(yè)管理人員多采用自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現(xiàn)，只想“控制人”，而不會(huì)想到尊重人；只求員工講奉獻(xiàn)，而沒有相應(yīng)的激勵(lì)措施。(2)強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)性，重視人的理性作用。它注重人的社會(huì)聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)組織團(tuán)體、社會(huì)群體對于人的管理效能和制約作用。它完全依靠制度，依靠制裁來維持組織的存在和發(fā)展。(3)重視領(lǐng)導(dǎo)對人的管理的操作性層面。它所堅(jiān)持的對于人的識別與管理原則是：人的思想必定要從人的行為中表現(xiàn)出來，因而，只要把人安排到某個(gè)比較合適的工作崗位上，管理好人的經(jīng)濟(jì)行為以及與生產(chǎn)勞動(dòng)相關(guān)的社會(huì)行為，我們所說的“勞動(dòng)人事”問題也就基本解決了。
　　 普遍缺乏人力資源規(guī)劃
　　在走訪的山東中小企業(yè)中來看，大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往會(huì)忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才“臨時(shí)抱佛腳”，進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。這樣做顯然對企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報(bào)酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。

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