1.緒論

1.1 研究背景與意義

1.1.1 研究背景

從企業(yè)管理發(fā)展來(lái)看，其核心已從當(dāng)初的想通過(guò)管理獲得短期高利潤(rùn)的目標(biāo)發(fā)到如今的想通過(guò)管理達(dá)到對(duì)“人”的有效管理的目標(biāo)。企業(yè)最珍貴的財(cái)富、最能體現(xiàn)其價(jià)值的是人力資源的質(zhì)量。通過(guò)總結(jié)發(fā)達(dá)國(guó)家的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，我們可知有效、快速推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要依賴于高質(zhì)量的人力資源。美國(guó)吸引著世界各國(guó)的頂尖人才聚集于此，從而保證了其在各個(gè)領(lǐng)域的全球領(lǐng)先地位。另外，當(dāng)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)比其他地方的經(jīng)濟(jì)越來(lái)越差，而得不到有效發(fā)展時(shí)，必定是因?yàn)檫@里的人才大量出走、流失，或是吸引不到優(yōu)秀人才前往，進(jìn)而導(dǎo)致該資源利用不充分。因此，只有充分利用人才并調(diào)動(dòng)其積極性，企業(yè)才能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下不斷發(fā)展。因此，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)的管理者要思考的一個(gè)重要問(wèn)題是：如何提高企業(yè)員工的工作投入度，進(jìn)而使企業(yè)更具有核心價(jià)值。

企業(yè)管理者不僅要不斷提高員工對(duì)工作的投入度以及提供相關(guān)的培訓(xùn)，而且要做到能根據(jù)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化隨時(shí)調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略部署。企業(yè)的核心價(jià)值以及競(jìng)爭(zhēng)力主要取決于企業(yè)內(nèi)部管理的一致性，主要表現(xiàn)在管理人員與一般員工關(guān)系上。 

在日常工作中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工建立關(guān)系是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，它需要領(lǐng)導(dǎo)者和員工都保持一個(gè)較好的心理狀態(tài)進(jìn)行交流，以期達(dá)到統(tǒng)一的組織目標(biāo)，完成組織任務(wù)，最終到達(dá)提高企業(yè)的核心價(jià)值的目的。有些學(xué)者認(rèn)為這一個(gè)過(guò)程實(shí)際上就是包括兩者間對(duì)物質(zhì)利益的和心理感受的動(dòng)態(tài)交換。西方在領(lǐng)導(dǎo)理論研究方面的尖端領(lǐng)域是：“領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論”是通過(guò)研究領(lǐng)導(dǎo)與成員的心理交換過(guò)程而得到發(fā)展的。

國(guó)內(nèi)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系的實(shí)證研究比較少，因此，此項(xiàng)研究仍在起步階段。目前，國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)中關(guān)于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對(duì)員工工作投入的直接影響的研究很少。正因?yàn)榇�，本文以外�?guó)的相關(guān)研究成果為基礎(chǔ)，以中國(guó)特有的經(jīng)濟(jì)社會(huì)為背景，通過(guò)實(shí)證研究，分析了員工工作投入受到領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的影響程度。

........................

1.2 相關(guān)文獻(xiàn)綜述

1.2.1 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的相關(guān)研究

Schriesheim, Castro & Cogliser,  （1999）等人研究發(fā)現(xiàn)個(gè)體單位常常被一些學(xué)者作為研究領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（Leader-Member Exchange,以下簡(jiǎn)稱 LXM）的研究對(duì)象，這導(dǎo)致了他們的研究結(jié)果具有差異性。到了 21 世紀(jì)初期，學(xué)者研究科尼亞克  、卡斯特羅等人發(fā)現(xiàn) LXM 出現(xiàn)了多層影響，且在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的影響下，領(lǐng)導(dǎo)和員工的關(guān)系會(huì)影響 LXM 后，丹吉爾等(2007)探究了組織支持與認(rèn)同感對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的中介作用。

員工的工作績(jī)效受到 LMX 正向積極的影響的結(jié)果是來(lái)自于 Dunegan（1990）與 Gerstner 與 Day（1997）研究。通過(guò)引入一些中間變量，可以驗(yàn)證 LMX 和員工績(jī)效正向相關(guān)的關(guān)系。經(jīng)過(guò)幾年的探究，在 2003 年 Kacma 等人發(fā)現(xiàn)了交流次數(shù)會(huì)顯著影響 LMX 與員工個(gè)人工作效率的相關(guān)性；Boies &Howell (2006)為了研究組織團(tuán)結(jié)精神是否對(duì) LMX 造成影響，研究表明組織團(tuán)結(jié)與 LMX 質(zhì)量正向相關(guān)，而如果組織內(nèi)部發(fā)生矛盾則會(huì)降低 LMX 質(zhì)量。同時(shí)，他們探究了以 LMX 中間變量的作用。Aryee 和 Chen (2006)認(rèn)為 LMX 質(zhì)量、工作效率、消極心理、工作滿意度的都可以通過(guò)心理授權(quán)進(jìn)行調(diào)節(jié)。Bauer,  Erdogan,  Liden  & Wayne,  （2006)證實(shí)了個(gè)體的人格特質(zhì)會(huì)顯著影響 LMX 與員工個(gè)人工作效率的相關(guān)性；Ford 和 Seers(2006)研究表明群體氛圍一致性正向受到工作團(tuán)隊(duì)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的影響。Erdogan & Enders,（2007)研究結(jié)果表明領(lǐng)導(dǎo)的組織支持感會(huì)顯著影響 LMX 與員工個(gè)人工作效率的相關(guān)性。Harris  (2011)等學(xué)者的研究中指出員工工作嵌入有工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入兩個(gè)維度，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與它們均成正向關(guān)系。并且研究指出領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系是工作嵌入的聯(lián)結(jié)維度中的一種。領(lǐng)導(dǎo)者通常認(rèn)為上司和組織本身會(huì)更多的得到交換關(guān)系質(zhì)量高的下屬員工的注意。另一方面，員工投入的工作、對(duì)組織的忠誠(chéng)、離職的意向和行為也主要取決于 LXM 的質(zhì)量。

我國(guó)學(xué)者對(duì) LXM 進(jìn)行了初步研究。2002 年，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系理論在實(shí)踐運(yùn)用中作用和未來(lái)前景方面有了重大突破，而做出突出貢獻(xiàn)的是王重鳴和杜紅兩位學(xué)者，同時(shí)他們對(duì)其相關(guān)概念、研究過(guò)程、維度、測(cè)量方式進(jìn)行了系統(tǒng)總結(jié)。同年，俞達(dá)與梁鈞平對(duì) LXM 與組織績(jī)效方面的關(guān)系進(jìn)行了研究，對(duì)研究模型進(jìn)行了改善。一年后，鐘建安、謝萍等學(xué)者對(duì)有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的相關(guān)實(shí)驗(yàn)結(jié)論進(jìn)行了系統(tǒng)歸納  ，內(nèi)容有：LXM 與組織公平之間的關(guān)系、LXM與績(jī)效之間關(guān)系、LXM 與組織支持之間的關(guān)系、LXM 與滿意度之間的關(guān)系。2005 年，王輝與劉雪峰對(duì)上面兩位學(xué)者歸納的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了實(shí)證研究。同年，周明建與寶貢敏等人研究結(jié)果是在國(guó)內(nèi)特殊人文環(huán)境背景下，驗(yàn)證了 LMX 在群體層次的公民行為和離職意圖的調(diào)節(jié)作用機(jī)制，在個(gè)體層次的公民行為和工作績(jī)效部分的調(diào)節(jié)作用機(jī)制。在組織研究領(lǐng)域中發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系可以通過(guò)個(gè)體認(rèn)知作為中介影響結(jié)果變量。

.........................

2 相關(guān)概念及理論

2.1 相關(guān)概念

2.1.1 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的概念

雖然傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待不同下屬的方式是相同的，但在是實(shí)踐過(guò)程中，差異性顯然存在于領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待不同下屬員工的方式中的。

格雷恩（1995）指出每個(gè)人花在工作上是時(shí)間以及可用于工作方面的精力都是一定的，而作為領(lǐng)導(dǎo)更是。因此，為了提高工作效率，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)愿意花更多的時(shí)間和精力在他自己認(rèn)為值得的員工身上，從而造成了領(lǐng)導(dǎo)的對(duì)員工管理的多樣性，導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)與不同的員工建立了不同的關(guān)系。我們把那些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為值得付出更多時(shí)間和精力培養(yǎng)的員工劃分為  “圈內(nèi)人”；反之，則是“圈外人”，綜上所述，我們可知這兩類人與領(lǐng)導(dǎo)之間的交換關(guān)系必然有區(qū)別的。

Liden ， Sparrowe  &  Wayne （ 1997 ） 研 究 結(jié) 果 表 明 領(lǐng) 導(dǎo) - 成 員 交 換（Leader-Member  Exchange，以下簡(jiǎn)稱 LMX）是指是指領(lǐng)導(dǎo)與成員之間交換的關(guān)系的質(zhì)量。在上文提出的領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的交換關(guān)系具有差異性基礎(chǔ)上，可得出領(lǐng)導(dǎo)與成員之間具體交換的內(nèi)容主要取決于他們之間關(guān)系的質(zhì)量，即 LXM。

在我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景下，學(xué)者俞達(dá)&梁鈞平（2002）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的交換關(guān)系是伴隨著聘請(qǐng)與被聘請(qǐng)而出現(xiàn)的。同時(shí)指出，所謂的圈內(nèi)人實(shí)際上是指在組織工作中因努力工作所得到表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)等所代表的總價(jià)值要多于因努力工作而付出的心血、精力等所代表的總價(jià)值的那類員工；反之，則是圈外人。

綜上所述，  Liden，Sparrowe & Wayne（1997）是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與員工的交換關(guān)系質(zhì)量決定交換內(nèi)容進(jìn)行闡述，得到了學(xué)術(shù)界的認(rèn)可，且較全面。因此本文采用此定義。

縱觀國(guó)內(nèi)外的相關(guān)文獻(xiàn)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的結(jié)構(gòu)維度與測(cè)量一直沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定義，因此，不同的研究者對(duì) LMX  交換有著不同的認(rèn)識(shí)、理解和分析角度，必然也會(huì)出現(xiàn)不同的研究結(jié)果。通過(guò)大量文獻(xiàn)總結(jié)分析，發(fā)現(xiàn)大量學(xué)者認(rèn)為其主要分為單維度與多維度的測(cè)量。 

......................

2.2 相關(guān)理論

2.2.1 角色扮演理論

在戲劇作品中，演員們對(duì)不同的人物形象的演繹，表達(dá)不同的任務(wù)特征，我們稱之為“角色”扮演。角色扮演理論源于  1935  年，外國(guó)社會(huì)學(xué)家米德在1935 年提出了角色扮演理論，第一次把“角色”一次運(yùn)用到社會(huì)學(xué)中。人們通過(guò)對(duì)他人在生活的行為舉止、生活習(xí)慣等觀察了解，然后進(jìn)行角色模仿。以角色扮演的模型為基礎(chǔ)，通常我們有幾種解釋：可認(rèn)可他人舉止行為、并能扮演角色的職能；在平常的工作中明白他人習(xí)慣性行為的職能；也能夠完滿的完成其他人在日常工作中要做到的事；有想替代他人的欲望和實(shí)力。同時(shí)發(fā)現(xiàn)，是個(gè)人社會(huì)化成就了這種職能，是個(gè)人通過(guò)社會(huì)工作而逐漸形成與發(fā)展的，不是與生俱來(lái)的。通常我們把員工對(duì)崗位的熟悉，并不斷提高自身素質(zhì)以滿足、適應(yīng)其崗位的過(guò)程稱為員工角色扮演過(guò)程。

為了適應(yīng)工作環(huán)境和社會(huì)發(fā)展的客觀規(guī)律，即使在不同的社會(huì)分工和工作環(huán)境下，員工都會(huì)不斷地努力學(xué)習(xí)以期達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)或社會(huì)認(rèn)可的技能。因而可知，角色扮演是為了遵循社會(huì)的客觀規(guī)律，而社會(huì)期望是角色扮演的不竭動(dòng)力，這些的前提都是員工各自的社會(huì)地位。同時(shí)，個(gè)人的社會(huì)地位以及組織公平感取決于角色扮演的精準(zhǔn)性。

角色扮演理論可以作為理論基礎(chǔ)用以解釋本研究所探索的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系。1975  年，Graell  等學(xué)者把 LXM 的發(fā)展過(guò)程分為以下幾個(gè)部分：個(gè)人認(rèn)可所需扮演的角色，領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)觀察、談話等方式了解員工的個(gè)性特征以及行為；領(lǐng)導(dǎo)與成員在工作過(guò)程中深入了解對(duì)方的過(guò)程，并總結(jié)對(duì)方的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、行為特點(diǎn)等，即角色發(fā)展過(guò)程；角色規(guī)范過(guò)程，即領(lǐng)導(dǎo)與成員對(duì)各自角色的已有初步的完整的認(rèn)識(shí)，并且角色不再發(fā)生大的變化。

經(jīng)歷了以上必要過(guò)程，如果領(lǐng)導(dǎo)與成員之間是良性互動(dòng)，一般都會(huì)建立高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-員交換關(guān)系；相反，則他們之間關(guān)系的質(zhì)量會(huì)相對(duì)比較低。

............................

3  理論研究 .......................... 17

3.1  研究假設(shè) .................. 17

3.2  各變量的測(cè)量方法 ......... 19

4  實(shí)證研究 ....................... 24

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析 ................... 24

4.1.1  領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的描述性統(tǒng)計(jì)分析 ................ 24

5  管理建議 ............................ 47

5.1 改善領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量 .......... 47

5.1.1 建立積極的領(lǐng)導(dǎo)層形象 .................. 47

4 實(shí)證研究

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析

4.1.1 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的描述性統(tǒng)計(jì)分析

利用 SPSS21.0 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系問(wèn)卷采用的是五等計(jì)分法，中等水平的分值為 3。如下表 4-1 所示結(jié)果可知，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的均值是 3.342。統(tǒng)計(jì)結(jié)果說(shuō)明所參與統(tǒng)計(jì)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系屬于良好。

........................

5 管理建議

本文的結(jié)論說(shuō)明，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)員工工作投入程度有顯著的影響，工作環(huán)境在二者關(guān)系中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用�？焖俚墓ぷ鞴�(jié)奏和高負(fù)荷的工作內(nèi)容，使得員工的工作投入程度大幅度降低，且這已成為普遍現(xiàn)象。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，管理層尤其是員工的直接主管領(lǐng)導(dǎo)，他們的領(lǐng)導(dǎo)能力和領(lǐng)導(dǎo)技巧對(duì)員工的工作投入程度有最直接、最顯著的影響。改善員工的工作環(huán)境某種程度上能夠促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)工作投入的積極影響。根據(jù)本研究的相關(guān)數(shù)據(jù)與結(jié)論，對(duì)企業(yè)管理提供一下建議：

5.1 改善領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系不僅要有量，相互之間頻繁互動(dòng)，增進(jìn)認(rèn)識(shí)和了解。更要有質(zhì)，互動(dòng)之后要及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，取長(zhǎng)補(bǔ)短。每個(gè)企業(yè)的創(chuàng)立背景、管理層風(fēng)格、企業(yè)文化、面臨的外部環(huán)境等等是千差萬(wàn)別的，這也造就了不同企業(yè)的不同風(fēng)格，也導(dǎo)致了交換關(guān)系的不同形式、不同的效率。三一集團(tuán)的早餐會(huì)、華為集團(tuán)的談心模式等，都是在尋求不斷提高和改善交換關(guān)系質(zhì)量。從效果和企業(yè)效益來(lái)看，成效不錯(cuò)。這也提醒我們，每個(gè)企業(yè)都要根據(jù)自己不同的企業(yè)文化，從自己的實(shí)際情況出發(fā)，來(lái)謀求交換關(guān)系質(zhì)量的改善。對(duì)此并沒(méi)有放之四海而皆準(zhǔn)的方法和模式。

5.1.1 建立積極的領(lǐng)導(dǎo)層形象

獅子領(lǐng)導(dǎo)的羊群能打敗羊領(lǐng)導(dǎo)的獅群。站在作為一個(gè)整體的企業(yè)外部來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)的領(lǐng)航員是企業(yè)發(fā)展方向的引領(lǐng)者，南轅北轍的故事不斷警醒我們正確的前進(jìn)方向的重要性。從企業(yè)管理系統(tǒng)的內(nèi)部關(guān)系來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者站在管理系統(tǒng)的頂端，上行下效，，領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素養(yǎng)、專業(yè)素質(zhì)、為人出事風(fēng)格、做事態(tài)度等各方面都會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生深刻影響。入蘭芷之室，久而不聞其香。入鮑魚(yú)之肆，久而不聞其臭。領(lǐng)導(dǎo)層團(tuán)結(jié)一致、勠力同心，員工也會(huì)深受感染，就會(huì)進(jìn)入眾人拾柴火焰高、萬(wàn)人劃槳大船移的良性循環(huán)。反之，管理層勾心斗角、爭(zhēng)權(quán)奪利、中飽私囊、沆瀣一氣，就會(huì)使員工要么同流合污、要么跳槽離職，這樣的企業(yè)前途也就無(wú)亮了。

5.1.2 領(lǐng)導(dǎo)贏得員工信任

這和上文觀點(diǎn)是一脈相承的。只有精誠(chéng)團(tuán)結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)層，才能贏得員工的信任，從而帶領(lǐng)企業(yè)披荊斬浪、揚(yáng)帆遠(yuǎn)航。尤其是 20 世紀(jì) 90 年代以及 21 世紀(jì)之交出生的員工受互聯(lián)網(wǎng)影響深刻，普遍崇尚自由、主張張揚(yáng)個(gè)性，坦白率直，愛(ài)憎分明。當(dāng)由一位或業(yè)務(wù)精湛、或熱情洋溢、或體貼入微、或才高八斗的管理者組成的領(lǐng)導(dǎo)每一位都散發(fā)著熠熠生輝的魅力光環(huán)時(shí)，新時(shí)代的員工更容易會(huì)對(duì)企業(yè)充滿信心和期待，也更愿意全身心投入到工作中去。這樣就會(huì)上下一心，管理層和全體員工之間形成良好的互動(dòng)合作，企業(yè)也會(huì)進(jìn)入良性循環(huán)。只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)真正以企業(yè)、以員工的根本利益為出發(fā)點(diǎn)，竭盡全力為提升企業(yè)效益、改善員工福利而努力時(shí)，才能真正留住員工們的心。當(dāng)企業(yè)為員工制訂了明確的薪資前景、可見(jiàn)的晉升空間、并創(chuàng)造了良好的人際溝通平臺(tái)和渠道，領(lǐng)導(dǎo)想不受員工愛(ài)戴都很困難。

參考文獻(xiàn)（略）