第1章緒論

1.1研究背景

(1)"雙向開放"戰(zhàn)略導(dǎo)向下商業(yè)銀行機(jī)遇巨大

商業(yè)銀行是我國銀行體系的主體形式,對(duì)國民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展起著舉足輕重的作用。一方面,它向社會(huì)釋放中央銀行的各種貨幣政策信號(hào);另一方面,它又是國民經(jīng)濟(jì)得以順暢運(yùn)轉(zhuǎn)的金融樞紐。"十三五"規(guī)劃提出把"走出去"與"引進(jìn)來"相結(jié)合的"雙向開放"作為國家的重點(diǎn)工作,這一戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型將會(huì)使我國的商業(yè)銀行面臨前所未有的發(fā)展機(jī)遇。在對(duì)外直接投資全球排名中,我國第一次進(jìn)入前10名,這標(biāo)志著我國己經(jīng)從以商品輸出為主的大國向資本輸出為主的大國轉(zhuǎn)型,其中,2014年,我國實(shí)際使用外資額超過1000億美元,一躍成為全球最大外商直接投資流入國,同時(shí),我國對(duì)外直接投資髙達(dá)1231億美元,首次超過外商直接投資額,精確的數(shù)字不僅強(qiáng)有力的說明我國企業(yè)"走出去"全球化經(jīng)營的特征顯現(xiàn),同時(shí)隱喻著國內(nèi)商業(yè)銀行為企業(yè)提供的金融服務(wù)除了原有的存、匯等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)外,急需增加綜合金融服務(wù),比如保險(xiǎn)、投行及融資租賃等;此外,隨著留學(xué)、出國旅游及置業(yè)等的需求迅速增長,居民個(gè)人對(duì)跨境金融服務(wù)產(chǎn)品的需求與日俱增。與此同時(shí),"引進(jìn)來"戰(zhàn)略使得我國已經(jīng)成為全球最大外商直接投資流入國,企業(yè)需要商業(yè)銀行為其提供投融資、現(xiàn)金池等金融服務(wù),"雙向開放"使商業(yè)銀行擁有了空前的發(fā)展機(jī)遇。

(2)劇烈競爭迫使商業(yè)銀行尋找新的利潤增長點(diǎn)

2015年10月,為了支持實(shí)體經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展,中國人民銀行下調(diào)存貸款基準(zhǔn)利率,同時(shí)取消商業(yè)銀行和農(nóng)村合作金融機(jī)構(gòu)存款基準(zhǔn)利率上限,依靠存貸差獲利的傳統(tǒng)盈利模式使商業(yè)銀行陷入發(fā)展困境。同時(shí),互聯(lián)網(wǎng)金誠蓬勃發(fā)展,對(duì)商業(yè)銀行的經(jīng)營產(chǎn)生了巨大沖擊:互族網(wǎng)支付等第三方支付對(duì)商業(yè)銀行支付業(yè)務(wù)產(chǎn)生分流;新的網(wǎng)絡(luò)融資資形式,比如P2P、眾籌等,對(duì)商業(yè)銀行融資業(yè)務(wù)產(chǎn)生分流;代理基金、余額理財(cái)?shù)葘?duì)商業(yè)銀行存款構(gòu)成分流,這些來自行業(yè)內(nèi)外的雙重競爭迫使商業(yè)銀行開辟新的利潤增長點(diǎn)。

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1.2研究目的和意義

(1)研究目的

通過分析華夏銀行SJ分行現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制的不足,為華夏銀行SJ分行設(shè)計(jì)一套有市場競爭力的薪酬激勵(lì)制度。激勵(lì)機(jī)制是人員管理制度的核心內(nèi)在機(jī)制,它貫穿人員管理制度的始終,是激發(fā)員工工作熱情的動(dòng)力,是影響企業(yè)績效的重要環(huán)節(jié)。華夏銀行SJ分行薪酬激勵(lì)機(jī)制存在一系列問題,如競爭激勵(lì)不足、精神激勵(lì)功能弱化、績效評(píng)估制度的不足、薪酬制度不合理、缺乏內(nèi)激勵(lì)機(jī)制。因此,對(duì)華夏銀行SJ分行薪酬激勵(lì)機(jī)制問題的研究,有助于激發(fā)員工潛力、調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性、進(jìn)而提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。本文力圖通過對(duì)華夏銀行SJ分行薪酬激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化設(shè)計(jì),提髙企業(yè)的經(jīng)營績效,為華夏銀行SJ分行進(jìn)一步拓展市場提供策略建議,同時(shí)也希望這些建議能為其他商業(yè)銀行的市場化改革提供借鑒。

(2)研究意義

理論意義:從實(shí)證的角度豐富經(jīng)典理論并深入挖掘經(jīng)典理論對(duì)中國商業(yè)銀行市場實(shí)踐的應(yīng)用價(jià)值。從實(shí)證分析入手,在驗(yàn)證的基礎(chǔ)上進(jìn)一步精確表述薪酬理論、人力資本理論、激勵(lì)理論在中國銀行市場中的應(yīng)用價(jià)值,在豐富經(jīng)典理論的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步找出這些經(jīng)典理論與中國銀行業(yè)實(shí)踐相結(jié)合的契合點(diǎn),充分發(fā)揮經(jīng)典理論對(duì)中國銀行業(yè)的指導(dǎo)作用。

實(shí)踐意義;分析影響華夏銀行SJ分行員工滿意度的諸多因素,找出影響員工積極性、導(dǎo)致員工流動(dòng)率不斷增加的關(guān)鍵因素,為穩(wěn)定員工隊(duì)伍,保證企業(yè)良性發(fā)展提供決策參考。在此基礎(chǔ)上為華夏銀行SJ分行留住核也人才、保持市場競爭優(yōu)勢設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)男匠昙?lì)機(jī)制方案。

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第2章相關(guān)理論基礎(chǔ)及文獻(xiàn)綜述

2.1薪酬激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

2.1.1薪酬管理理論

隨著財(cái)產(chǎn)所有者和勞動(dòng)的分離,薪酬就是勞動(dòng)者通過勞動(dòng)所獲得,并由財(cái)產(chǎn)所有者支付的報(bào)酬,通過兩者力量的多少來決定薪酬的高低。同時(shí),他發(fā)現(xiàn),勞動(dòng)者的力量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及財(cái)產(chǎn)所有者的力量,原因有以下兩點(diǎn):(1)財(cái)產(chǎn)所有者擁有強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力做后盾,在和勞動(dòng)者的對(duì)抗中可以保持持久的對(duì)抗力;(2)財(cái)產(chǎn)所有者數(shù)量少,很容易形成一個(gè)團(tuán)體,而且當(dāng)時(shí)的法律傾向保護(hù)財(cái)產(chǎn)所有者的利益。因此在薪酬契約中,財(cái)產(chǎn)所有者在維護(hù)利益的過程中處于有利的地位。薪酬理論的意義深遠(yuǎn),經(jīng)濟(jì)學(xué)家在對(duì)企業(yè)薪酬管理進(jìn)行實(shí)地考察和訪談的基礎(chǔ)上,對(duì)薪酬理論做了詳細(xì)的表述,因此,薪酬理論來源于薪酬管理實(shí)踐,同時(shí),又反作用于薪酬管理實(shí)踐。每個(gè)企業(yè)在不同的發(fā)展階段和不同的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,會(huì)采用不同的薪酬管理模式。

(1)生存工資理論

通過研究他們認(rèn)為:如若最低生存價(jià)格低于勞動(dòng)價(jià)格(工資),即人們的正常生活所需花費(fèi)低于其所獲取平均工資水平時(shí),人們手頭就會(huì)有富余,基本生活水平就能提髙,人口數(shù)量自然而然呈上升趨勢。當(dāng)人日數(shù)量増加,勞動(dòng)力市場就會(huì)出現(xiàn)飽和的狀況,即勞動(dòng)力供給大于需求,導(dǎo)致勞動(dòng)力平均價(jià)格下降;當(dāng)人們正常生活所需花費(fèi)髙于勞動(dòng)工資時(shí),人們生活會(huì)很招據(jù),生活水平隨之下降,難以滿足基本生活需求,人曰數(shù)量就會(huì)降低,此時(shí),勞動(dòng)力市場勞動(dòng)力大量減少,整個(gè)市場需求大于供給,勞動(dòng)力的平均價(jià)格就會(huì)上升。生存工資論的核也是:站在長遠(yuǎn)的角度來看,員工的工資至少應(yīng)等于其最低生活消費(fèi)費(fèi)用,換而言之,員工所獲得薪酬勉強(qiáng)能維持他的基本生存水平。隨著時(shí)代的發(fā)展,有學(xué)者認(rèn)為生存工資論的核心思想應(yīng)該是勞動(dòng)者所獲得的薪酬應(yīng)該大于且等于其正常生存水平。

對(duì)于市場經(jīng)濟(jì)初期的企業(yè)而言,生存工資理論是其完善薪酬管理制度的理論基礎(chǔ)。因?yàn)樵谑袌鼋?jīng)濟(jì)期初,經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平還不夠,大批勞動(dòng)力無法安置,勞動(dòng)力市場飽和,管理層受到自身意識(shí)的限制,無法意識(shí)到薪酬對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有很大的推動(dòng)作用,因此,基于當(dāng)時(shí)的現(xiàn)狀,生存工資理論完全適應(yīng)當(dāng)時(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r。但是該理論自身有很多漏洞,例如忽視了業(yè)主是否有強(qiáng)大的支付能力,不能全面認(rèn)識(shí)薪酬的激勵(lì)作用等,隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,工資基金理論逐漸代替了其市場地位。

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2.2文獻(xiàn)綜述

2.2.1國外的理論硏究

（1）關(guān)于薪酬激勵(lì)與公司績效關(guān)系的理論研究

Lewellen和Huntsman(1970)P1對(duì)經(jīng)理人薪酬和企業(yè)業(yè)績進(jìn)行了研究,發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人薪酬的高低與凈資產(chǎn)收益率和每股收益代表的企業(yè)業(yè)績之間具有相關(guān)關(guān)系。

Dechow和Sloan(1991)選取了即將退休的CEO作為研究對(duì)象,研究他們是否會(huì)采用削減研發(fā)費(fèi)用的方式來了增加企業(yè)利澗。通過分析他們認(rèn)為一旦管理者的目的是短期激勵(lì)而非長期激勵(lì),就會(huì)導(dǎo)致臨近退休沈0的短期行為,進(jìn)而阻礙企業(yè)的未來發(fā)展。

對(duì)外在激勵(lì)的博弈問題進(jìn)行了深入研究,將大型的政府組織作為研究對(duì)象。認(rèn)為代理者為了追求報(bào)酬最大化而選擇戰(zhàn)略性地報(bào)告績效,他們測量了這種行為對(duì)組織的目標(biāo)造成的負(fù)面影響,同時(shí)調(diào)查了這種行為是否會(huì)使資源產(chǎn)生浪費(fèi),比如沒有運(yùn)用到生產(chǎn)性的活動(dòng)中。

2.2.2國內(nèi)的理論硏究

(1)關(guān)于薪酬激勵(lì)與公司績效關(guān)系的文獻(xiàn)綜述

李華民(2003)認(rèn)為當(dāng)前國有商業(yè)銀行人才的外部競爭為較弱,而導(dǎo)致這一結(jié)果的原因是國有商業(yè)銀行員工收入水平較低,而且國有商業(yè)銀行薪酬體制的不合理,嚴(yán)重影響了薪酬的內(nèi)部激勵(lì)效果。

茍開紅(2004)將我國上市銀行的薪酬水平與美國銀行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行對(duì)比研究,發(fā)現(xiàn)我國銀行總體薪酬變動(dòng)趨勢與績效的變動(dòng)趨勢緊密相關(guān),且總體薪酬水平較低,但是高管人員的薪酬與凈利潤和主營業(yè)務(wù)收入相關(guān)性不強(qiáng)。

李燕萍、孫紅(2008)以我國股權(quán)分置改革前的473家上市公司作為研究樣本,通過統(tǒng)計(jì)學(xué)方法對(duì)高管薪酬、高管持股比例、公司長期績效liJl及短期績效四者之間的關(guān)系做了分析,發(fā)現(xiàn)高管薪酬的變化受到公司長期和短期績效的影響,而與高管持股比例的髙低沒有相關(guān)關(guān)系,由此表明,提高企業(yè)績效的有效途徑是提高高管薪酬水平。

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第3章華夏銀行SJ分行經(jīng)營現(xiàn)狀分析...........16

3.1行業(yè)地位不斷提升...........16

3.2薪酬總水平提高較快..........16

第4章華夏銀行SJ分行薪酬滿意度分析............20

4.1量表設(shè)計(jì)..............20

4.2人員樣本結(jié)構(gòu).............21

第5章華夏銀行SJ分行薪酬激勵(lì)體系存在的問題及建議.............30

5.1華夏銀行SJ分行薪酬激勵(lì)體系存在的問題.............30

第5章華夏銀行SJ分行薪酬激勵(lì)體系存在的問題及建議

5.1華夏銀行SJ分行薪酬激勵(lì)體系存在的問題

5.1.1薪酬制度的戰(zhàn)略導(dǎo)向不足

企業(yè)支付薪酬的基本原則及實(shí)施的導(dǎo)向和目標(biāo)是薪酬政策,是關(guān)于企業(yè)薪酬策略的大政方針。華夏銀行SJ分行過分注重細(xì)節(jié)導(dǎo)致對(duì)薪酬的管理流于技術(shù)層面,因此,即使它對(duì)薪酬和薪酬管理活動(dòng)投入了巨大的精力,但由于將薪酬管理的目的定位在對(duì)技術(shù)本身的評(píng)價(jià)和檢驗(yàn),因此,該行的薪酬制度無論作何改動(dòng),依然不能起到預(yù)定的效果。在本次調(diào)査中,員工總體上滿意目前薪酬管理制度和體系的均值為2.06,均值較低,表明員工是不太認(rèn)同當(dāng)前所實(shí)行的薪酬管理制度和體系。導(dǎo)致出現(xiàn)這種后果很重要的原因就是華夏銀行SJ分行在設(shè)計(jì)和修正薪酬制度時(shí),忽視了自身總體戰(zhàn)略,導(dǎo)致薪酬制度和銀行總體戰(zhàn)略脫節(jié),忽視了何種形式的薪酬管理體系即可高銀行績效又有利于實(shí)現(xiàn)自身總體戰(zhàn)略,而只是就薪酬本身修訂薪酬,錯(cuò)認(rèn)為完善可行的薪酬管理體系的標(biāo)準(zhǔn)就是公平、公正及合理分配。

5.1.2薪酬水平缺乏市場競爭力

行為經(jīng)濟(jì)學(xué)家通過研巧發(fā)現(xiàn),公平和公正的薪酬回報(bào)是每一個(gè)員工都追求的,員工對(duì)自己所獲取報(bào)酬是否滿意,不僅僅與其絕對(duì)數(shù)額的大小、與其付出勞動(dòng)的多少有關(guān),更重要的是取決于和其他同類員工比較之后的結(jié)果,換而言之,員工希望無論如何比較,自己所獲得的薪酬回報(bào)都是公平公正的。員工的橫向薪酬比較意識(shí)在金融體制改革前不是很明顯,因此薪酬水平的市場競爭力對(duì)該行薪酬制度產(chǎn)生的消極影響還沒有表現(xiàn)出來。但是,隨著金顯市場的發(fā)展,我國進(jìn)行了金融體制的全面改革,在加上西部地區(qū)金蘭行業(yè)日益激勵(lì)的競爭,各大銀行之間展開了一場激烈的人才爭奪戰(zhàn),優(yōu)秀的人才可以在市場上隨意流動(dòng)。因此,員工不會(huì)僅僅在自身銀行內(nèi)部評(píng)價(jià)自己所獲薪酬,而是放眼整個(gè)金融市場,根據(jù)全國金融系統(tǒng)的市場薪酬水平來評(píng)判所獲薪酬是否合理。如果發(fā)現(xiàn)其所獲薪酬和付出的勞動(dòng)與市場整體薪酬水平相比不存在競爭力,其工作積極性就會(huì)下降,甚至產(chǎn)生離職或者跳槽的心理。由前文分析可以看出,和同行業(yè)其他銀行相比,不滿意從本單位獲得工資報(bào)酬的均值為1.95,由此可以看出,華夏銀行SJ分行員工對(duì)自己的工資水平普遍不滿意。

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第6章結(jié)論

本文從薪酬理論、激勵(lì)理論出發(fā),對(duì)國內(nèi)外薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)的分析,在此基礎(chǔ)上,對(duì)華夏銀行SJ分行的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行了定量描述。本文通過設(shè)計(jì)華夏銀行SJ分行員工滿意度調(diào)查問卷對(duì)華夏銀行SJ分行當(dāng)前存在的問題進(jìn)行定量描述,利用SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)搜集到的190份樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析。首先對(duì)樣本做了描述性統(tǒng)計(jì)分析,用來表明此次問卷調(diào)查的樣本具有代表性。其次對(duì)樣本做了信度和效度分析,分別檢驗(yàn)該問卷題項(xiàng)是否合理及問卷的可靠性和有效性。最后,對(duì)每個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行均值和方差分析,來發(fā)掘員工深層次需求。通過分析發(fā)現(xiàn),工作內(nèi)容、工作關(guān)系、公司管理和制度和公司文化氛圍四大方面的均值都比較小,表明員工滿意度較髙,但是對(duì)公司回報(bào)方面均值較大,表明員工滿意度較差,以此發(fā)現(xiàn)華夏銀行SJ分行在薪酬激勵(lì)方面存在缺陷,并得出以下結(jié)論:

(1)薪酬制度的戰(zhàn)略導(dǎo)向不足。在本次調(diào)查中,員工總體上滿意目前薪酬管理制度和體系的方差為3.76,均值較高,表明,員工對(duì)現(xiàn)行薪酬管理體系認(rèn)同度不高,不滿意當(dāng)前的薪酬制度,效果甚微。

(2)薪酬水平缺乏市場競爭力。和同行業(yè)其他銀行相比,不滿意從本單位獲得工資報(bào)酬的方差為3.55,由此可以看出,華夏銀行SJ分行員工工資水平處于市場劣勢水平,難吸引和留住優(yōu)秀人才,已嚴(yán)重影響到員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

(3)薪酬的績效導(dǎo)向較弱。前述員工滿意工資中績效工資占總收入的比重的均值為3,66,均值較高,表明大部分員工是不滿意績效工資在總收入中的比重,這也導(dǎo)致員工的穩(wěn)定感、安全感較強(qiáng),工作環(huán)境過于安逸,缺乏競爭。

(4)薪酬項(xiàng)目過于貨幣化。華夏銀行SJ分行現(xiàn)巧的薪酬體制中基本只包含工資、獎(jiǎng)金等貨幣性薪酬,它的激勵(lì)作用會(huì)隨著員工本身層次的提升而降低,夏銀行SJ分行現(xiàn)斤的薪酬體制構(gòu)成單一,不能滿足員工需求。

參考文獻(xiàn)（略）