1  緒論

1.1  研究的背景

2004 年，我國開始施行《對外貿(mào)易經(jīng)營者備案登記辦法》，這標(biāo)志著我國對外貿(mào)易經(jīng)營權(quán)的完全放開。國有、三資、民營企業(yè)，得以有了平等的機會進行外貿(mào)經(jīng)營。因而，我國與世界協(xié)作的深度進一步加強，中國成為“世界工廠”，成為世界生產(chǎn)鏈上重要的一環(huán)，越來越多的原料進入中國加工，越來越多的中國產(chǎn)品銷往世界。

加入 WTO 后，我國對外貿(mào)易進一步發(fā)展。從 2004 年到 2014 年，全國進出口總值從1.15 億美元增長到 4.26 萬億美元，增長了 368.62%。在世界經(jīng)濟普遍蕭條的背景下，2014 年全國進出口總值比 2013 年增長了 2.3%。2014 年中國出口 2.32 萬億美元，比 2013年增長 4.9%；2014 年中國進口 1.94 萬億美元，比 2013 年下降 0.6%。

對外開放程度的增加，給我國外貿(mào)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造了良好的條件，但同時也給外貿(mào)銷售帶來了一些困難，需要外貿(mào)公司提升自己的能力。困難和制約因素表現(xiàn)為以下方面。一些制造企業(yè)或貿(mào)易公司，以前通過外貿(mào)企業(yè)協(xié)助進行出口，現(xiàn)在可以與外商聯(lián)系直接出口，外商也可以直接從國內(nèi)企業(yè)采購商品，這樣就給我國外貿(mào)企業(yè)帶來顯著的不利影響④。隨著外貿(mào)經(jīng)營權(quán)的放開，民營、國有、外資外貿(mào)企業(yè)之間競爭更為激烈。美國次級貸款危機后，世界經(jīng)濟普遍蕭條，其影響已經(jīng)波及中國，并對中國出口的不利影響一直延續(xù)到現(xiàn)今。中國出口速度減慢，生產(chǎn)加工的訂單數(shù)量有限，利潤降低。③國內(nèi)也出現(xiàn)了不利于中國出口的條件，如外貿(mào)企業(yè)的出口退稅下調(diào)、人民幣升值、原材料不斷漲價、工人期望工資數(shù)額增加、某些行業(yè)意愿工作的工人減少等，外貿(mào)企業(yè)出口的利潤不斷降低。我國外貿(mào)企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營能力有限，無論在融資能力、管理水平，還是市場開發(fā)方面，與國外公司相比都有較大差距。

雖然我國外貿(mào)企業(yè)在經(jīng)營渠道、人際關(guān)系、反應(yīng)能力上存在一定的優(yōu)勢，但這種比較優(yōu)勢會隨著國外公司經(jīng)營時間的增加不斷減退�？梢�，對我國外貿(mào)企業(yè)威脅最大的是外資外貿(mào)企業(yè)。我國外貿(mào)企業(yè)面臨的一個嚴(yán)重問題，是外貿(mào)業(yè)務(wù)人員流失，流失的外貿(mào)人員往往是年富力強、經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀員工。優(yōu)秀員工轉(zhuǎn)投其他待遇更好的企業(yè)，原公司會面臨更強有力的競爭對手。外貿(mào)業(yè)務(wù)，嚴(yán)重依賴于銷售人員的個人能力，客戶資源往往掌握在銷售人員個人手中。優(yōu)秀銷售人員的流失，會讓公司失去重要客戶，對公司業(yè)務(wù)造成較大的不良影響。

同時外貿(mào)業(yè)務(wù)的業(yè)績，在很大程度上由員工個人能力決定。相比資金、技術(shù)、設(shè)備設(shè)施，人是外貿(mào)業(yè)務(wù)中最重要的生產(chǎn)要素，外貿(mào)企業(yè)的競爭力取決于員工能力的開發(fā)。在我國加大對外開放的背景下，外貿(mào)企業(yè)招聘、激發(fā)、留住人才，是外貿(mào)企業(yè)經(jīng)營的重點。建立有效的外貿(mào)銷售人員激勵機制，是提升人力資源管理，增強外貿(mào)企業(yè)核心競爭力的必要措施。根據(jù)時代的需要，研究我國外貿(mào)企業(yè)銷售人員激勵機制，對于提升我國外貿(mào)企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)外貿(mào)企業(yè)健康發(fā)展具有重要的意義。

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1.2  研究的目的和意義

中國加入世界生產(chǎn)鏈條，正在成為“世界工廠”的背景下，外貿(mào)在我國經(jīng)濟中起的作用越來越大。中國外貿(mào)企業(yè)要順利發(fā)展，需要重視人才，建立科學(xué)的激勵機制，吸引和留住優(yōu)秀外貿(mào)人才。在現(xiàn)有條件下，如何建立外貿(mào)人員激勵制度，，使得人才在外貿(mào)公司能才盡其用、公平競爭、勞有所得，是一個迫切需要解決的復(fù)雜問題。但是，我國外貿(mào)企業(yè)長期以來推崇和踐行經(jīng)驗管理，對于科學(xué)管理研究不足，缺乏專門針對中國外貿(mào)企業(yè)銷售人員的激勵機制設(shè)計，研究存在明顯的不足。

我國融入世界貿(mào)易體系的時間較短，外貿(mào)企業(yè)運營相比發(fā)達(dá)國家水平比較低。外貿(mào)企業(yè)雖然數(shù)量多，但成立時間不長，經(jīng)營內(nèi)容和范圍缺乏穩(wěn)定性，員工流動性較強。外貿(mào)企業(yè)主要依靠人才的表現(xiàn)，而優(yōu)秀外貿(mào)人才是競爭成敗的關(guān)鍵。但我國優(yōu)秀外貿(mào)人才匱乏，并因為追求更高的待遇和更好的發(fā)展而不斷流失。這已經(jīng)成為中國外貿(mào)企業(yè)發(fā)展的障礙。本文通過對外貿(mào)企業(yè)銷售人員激勵機制的研究，有效提升國內(nèi)外貿(mào)企業(yè)的競爭力，促進中國外貿(mào)的健康、穩(wěn)定、長期發(fā)展。

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2  文獻(xiàn)回顧

2.1  激勵機制的內(nèi)涵和界定

2.1.1  激勵

激勵就是基于組織及其成員個人目標(biāo)的實現(xiàn)，通過工作環(huán)境和外部獎酬形式的設(shè)計，確定行為規(guī)范，明確懲罰措施，激發(fā)和引導(dǎo)組織成員的系統(tǒng)活動。

中松義郎所著《人際關(guān)系方程式》表述了激勵過程中，個人行為與組織目標(biāo)的關(guān)系。

2.1.2  激勵機制

激勵機制是分析被管理者需求，分析被管理者的動機，合理配置組織管理資源，優(yōu)化管理方式，制定可行的制度，進行監(jiān)督和監(jiān)控，以長期激勵被管理者的制度與工作規(guī)范總和，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

國外對激勵理論進行了深入的研究。心理學(xué)相關(guān)激勵理論包括內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和綜合型激勵理論。經(jīng)濟學(xué)家，以經(jīng)濟人為出發(fā)點，以利潤最大化或效用最大化為目的，對激勵理論進行了相關(guān)研究，發(fā)展了委托代理理論、動態(tài)激勵模型、證券設(shè)計理論等。管理學(xué)在激勵理論的研究中，提出了“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”的假設(shè)，根據(jù)不同的人性假設(shè)提出 X 理論、人際關(guān)系理論、Y 理論、權(quán)變理論。社會學(xué)提出團隊生產(chǎn)理論，認(rèn)為員工的團隊行為有利于組織效益的提高。

耶魯大學(xué)的學(xué)者 Heimovics & Brown（1976）通過深入的研究，總結(jié)出 15 項可以激勵員工努力工作的因素，這 15 項激勵因素是：可以預(yù)期的未來發(fā)展、社會地位、學(xué)習(xí)的機會、愉快的閑暇活動、領(lǐng)導(dǎo)他人的機會、發(fā)揮特長的機會、參與決策、受到信任而不受監(jiān)督、根據(jù)自己的意愿進行自主工作、同事關(guān)系比較融洽、為社會做出貢獻(xiàn)、較高的報酬、晉升的機會、工作任務(wù)多樣化、良好的團隊合作。

Furnham & Forde & Ferrari（1998）通過深入的研究，總結(jié)了 18 項可以激勵員工的因素：有效的監(jiān)督、成就感、有保障的工作、公司中較高的地位、良好的工作環(huán)境、工作時間靈活、福利比較好、晉升的機會、豐富的交流、責(zé)任感、薪酬比較可觀、工作符合員工的興趣、同事關(guān)系融洽、成長的機會、職位的重要性、工作環(huán)境優(yōu)良、工作成績被公司認(rèn)可、員工能力得到發(fā)揮。

Graham  Little（1998）通過深入的研究認(rèn)為，優(yōu)秀的公司可以有效激勵員工，對員工的有效激勵可以提高管理團隊效率。有效激勵員工，需要做好 4 個方面：（1）工作投入感，員工認(rèn)識到自己的工作是有意義的，對于組織和社會都有較高作用，會積極投入到工作中去，產(chǎn)生有效的激勵；（2）金錢，薪酬和福利，是對員工工作的肯定，可以有效改善其生活條件，對員工有較強的激勵作用；（3）有效的管理，有效的管理可以使員工明確自己的權(quán)責(zé)，可以與同事間進行良好的配合，工作順利而有較好的績效預(yù)期，對員工有較強的激勵作用；（4）良好的工作氣氛，好的領(lǐng)導(dǎo)、下屬、同事、團隊、非正式組織，可以為員工創(chuàng)造較好的工作氛圍，提高員工的工作效率。

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2.2  激勵理論

2.2.1  內(nèi)容型激勵理論

內(nèi)容型激勵理論的研究出發(fā)點是人的動機，內(nèi)容型激勵理論認(rèn)為動機促使人們產(chǎn)生行為，指向人們的目的。

1、需求層次（Hierarchy of Needs）理論

A·H·Maslow（1943）通過長期的研究，根據(jù)人的需求差異，在《人類動機理論》一文中，認(rèn)為人的需求是分層次的，提出需求層次理論。他認(rèn)為，人的需要激勵是復(fù)雜的，是由多種需要激勵的。激勵人的需要產(chǎn)生是有條件的，激勵人的需要在不同的條件下具有不同的重要程度，由低到高排列，激勵人的需要主要有：生理需要、安全需要、歸屬需要、自尊需要、自我實現(xiàn)需要。

生理需要與人的生命活動有關(guān)，如呼吸、喝水、進食、睡眠等。在工作中，員工需要維持生活的工資、清潔的空氣、必要的休息、適宜的溫度等。

安全需要與人身安全有關(guān)，人們希望自己的安全不受威脅，在工作中，員工需要毒害、噪音、高空作業(yè)等危害較小的環(huán)境，另外需要穩(wěn)定工作，以及工傷、失業(yè)保險等。

歸屬需要與人的社會交往有關(guān)，人們期望親情、愛情、友情，希望被社會所接受。在工作中，員工希望與同事保持良好關(guān)系，被單位的非正式組織所接納。

自尊需要與人希望被重視有關(guān)。人們在社會中希望有一定的社會地位，希望得到別人的尊重和認(rèn)可。在工作中，員工希望自己的工作被尊重，組織認(rèn)可自己的地位。

自我實現(xiàn)需要與人們潛力的發(fā)揮有關(guān)，人們希望通過改變和提高有所成就，成為出色人才，發(fā)揮更重要的作用。在工作中，員工希望通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，提高個人工作能力，獲得更高層次的工作。

馬斯洛的需要層次理論，契合了個體的心理實際，在實踐中對員工激勵發(fā)揮了重要的作用。

存在的需要，即馬斯洛需要層次理論中的生理需要和部分安全需要。關(guān)系需要包括馬斯洛需要層次理論的歸屬需要，以及一些安全和尊重需要。成長需要包括馬斯洛需要層次理論的自我實現(xiàn)需要和部分尊重需要。ERG 理論對于馬斯洛需要層次理論的發(fā)展之處是，ERG 理論認(rèn)為個體需要根據(jù)條件的不同，可以從下向上移動，可以從上到下移動。ERG 理論在馬斯洛需要層次理論之外，提出了挫折回歸原理，認(rèn)為人們高層次需要得不到滿足時，會回歸到較低層次的需要。ERG 理論相比馬斯洛需要層次理論，靈活性更強，實用性也更強。

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3  A 公司外貿(mào)銷售人員激勵現(xiàn)狀 ................. 16

3.1  A 公司概況 .............. 16

3.1.1  公司簡介 .............. 16

3.1.2  外貿(mào)業(yè)務(wù)情況 .............. 16

4  優(yōu)化 A 公司外貿(mào)銷售人員激勵機制的對策 .................... 34

4.1  A 公司外貿(mào)銷售人員職業(yè)特征及激勵因素分析 ............ 34

4.1.1  職業(yè)特征分析 .......... 34

4.1.2  銷售人員激勵因素分析 ......... 34

5  A 公司外貿(mào)銷售人員激勵機制實施的保障 .................... 49

5.1  管理層對外貿(mào)企業(yè)銷售人員激勵機制的重視 ........... 49

5.2  轉(zhuǎn)變銷售人員的觀念和行為 .............. 49

5  A 公司外貿(mào)銷售人員激勵機制實施的保障

5.1  管理層對外貿(mào)企業(yè)銷售人員激勵機制的重視

A 公司高層管理者，多從事管理工作，平時事務(wù)繁忙，與一線銷售人員接觸較少，所以對銷售人員激勵缺乏足夠的重視，對A公司外貿(mào)銷售人員需求沒有充分細(xì)致地了解。A 公司領(lǐng)導(dǎo)者對于外貿(mào)銷售結(jié)果比較重視，關(guān)注公司的銷售業(yè)績，但對銷售人員及過程沒有應(yīng)有的重視。

每個 A 公司外貿(mào)銷售人員，都希望被公司所重視，被公司所認(rèn)可，希望自己的業(yè)績被企業(yè)所認(rèn)同。A 公司外貿(mào)銷售人員這種需求，是激發(fā) A 公司外貿(mào)銷售人員動力的基礎(chǔ)。如果 A 企業(yè)高層管理者能重視員工，抓住員工希望被尊重、認(rèn)可的心理需求，信任 A 公司外貿(mào)銷售人員，對其業(yè)績進行物質(zhì)和精神獎勵，為 A 公司外貿(mào)銷售人員提供更多的工作幫助，就可以充分調(diào)動 A 公司外貿(mào)銷售人員的工作動力，為 A 公司銷售更多的產(chǎn)品，創(chuàng)造更大的價值。

首先，公司高層管理者需要重視銷售人員的意見，結(jié)合 A 公司外貿(mào)銷售人員的需求和個人目標(biāo)，制定公司的發(fā)展目標(biāo)。其次，高層管理者要提升自身素質(zhì)，樹立個人魅力，讓 A 公司外貿(mào)銷售人員能聽取高層管理者的指導(dǎo)。再次，A 公司外貿(mào)銷售人員激勵措施優(yōu)化后，激勵措施的實施會改變現(xiàn)狀，因為觸動個別人的利益而受到阻力，需要有高層管理者的重視，在高層管理者的支持下實施。

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結(jié)論

中國作為世界工廠，是世界生產(chǎn)鏈上重要的一環(huán)，越來越多的原料進入中國加工，越來越多的中國產(chǎn)品銷往世界，這給我國外貿(mào)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造了良好的條件。外貿(mào)業(yè)務(wù)的業(yè)績，在很大程度上由員工個人能力決定。相比資金、技術(shù)、設(shè)備設(shè)施，人是外貿(mào)業(yè)務(wù)中最重要的生產(chǎn)要素。在我國加大對外開放的背景下，外貿(mào)企業(yè)招聘、激發(fā)、留住人才，是外貿(mào)企業(yè)經(jīng)營的重點。建立有效的外貿(mào)銷售人員激勵機制，是提升人力資源管理，增強外貿(mào)企業(yè)核心競爭力的必要措施。

本文做的研究工作及得出結(jié)論如下：

（1）通過外貿(mào)銷售人員激勵機制相關(guān)文獻(xiàn)回顧，明確本文的研究理論基礎(chǔ)和出發(fā)點。另外根據(jù)研究需要，在研究過程中進行了補充文獻(xiàn)調(diào)研。

（2）明確了 A 公司外貿(mào)銷售人員激勵現(xiàn)狀，介紹和分析了 A 公司概況、外貿(mào)業(yè)務(wù)情況、銷售部組織結(jié)構(gòu)和人員狀況，通過分析公司目前的銷售人員激勵方案，明確公司目前的銷售人員激勵方案存在的問題。

（3）本文進行了激勵機制滿意度調(diào)查分析，進行銷售人員對薪酬制度和其他激勵內(nèi)容的調(diào)查，對銷售人員需求進行了調(diào)查，并分析了調(diào)查結(jié)果。

（4）本文提出優(yōu)化 A 公司外貿(mào)銷售人員激勵機制的對策建議。本文進行 A 公司外貿(mào)銷售人員職業(yè)特征及激勵因素分析，明確 A 公司外貿(mào)銷售人員激勵的目標(biāo)與激勵機制構(gòu)建原則。本文進行了 A 公司外貿(mào)銷售人員激勵機制優(yōu)化設(shè)計，包括薪酬激勵、個人發(fā)展激勵、環(huán)境激勵、企業(yè)文化激勵。

（5）本文進行了 A 公司外貿(mào)銷售人員薪酬激勵的具體設(shè)計――崗位評價。本文明確了崗位評價設(shè)計的原則，使用層次分析法作為崗位評價方法。本文確定了崗位評價要素，建立了崗位評價的層次模型，進行層次模型權(quán)重的計算，進行崗位評價的結(jié)果的運用和效果分析。

（6）本文提出 A 公司外貿(mào)銷售人員激勵機制實施的保障措施，包括管理層對外貿(mào)企業(yè)銷售人員激勵機制的重視，轉(zhuǎn)變銷售人員的觀念和行為，做好人員招聘工作，建立人力資源管理系統(tǒng)，做好內(nèi)部的傳幫帶工作。

研究我國外貿(mào)企業(yè)銷售人員激勵機制，對于提升我國外貿(mào)企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)外貿(mào)企業(yè)健康發(fā)展具有重要的意義。本文通過對外貿(mào)企業(yè)銷售人員激勵機制的研究，對有效提升國內(nèi)外貿(mào)企業(yè)的競爭力，促進中國外貿(mào)的健康、穩(wěn)定、長期發(fā)展有一定的借鑒作用。

參考文獻(xiàn)（略）