第一章 緒論

在民辦高職教育面臨新的發(fā)展機遇期的時代背景下，南昌地區(qū)民辦高職院校發(fā)展成就對該地區(qū)經(jīng)濟和社會發(fā)展的支撐和促進作用是巨大的，本研究對南昌市六所民辦高職院校的部分教師進行調查，探討激勵的可改進之處，基于民辦高職教師的心理需求視角得出有效的激勵策略，以適應南昌地區(qū)的區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展從而實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。具體來說，本文的實踐意義主要表現(xiàn)為：1、以南昌市民辦高職教師為研究對象，從教師心理需求的的視角了解除了教師經(jīng)濟需求之外的精神、心理需求，通過滿足這些需求，從而調動民辦高職教師的工作熱情和積極性。2、通過調查得出的民辦高職教師心理需求重要性排序結果，使民辦高職教師的重要心理需求一目了然，因此在管理中重點滿足教師重要的心理需求，教師認為重要的心理需求得到滿足，能夠更好的達到對民辦高職教師進行激勵目的，也能夠避免民辦高職教師的非正常流失，從而保證民辦院校教師群體的穩(wěn)定性。3、通過對南昌市民辦高職院校的實踐研究來深入了解民辦高職教師的特點和內容，對于南昌市高職院校更好的激勵教師并留住院校內部的主導力量起著很大的作用，同時，對于其他地區(qū)的民辦高職教師在激勵方面具有很好的實踐參考價值。

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第二章 民辦高職教師的心理需求和激勵的理論分析

第一節(jié) 心理需求和激勵的相關理論

內容型激勵理論是有關激勵理論的基礎，主要從被管理者的心理需求內容入手，研究什么才能夠激發(fā)被管理者的工作積極性和創(chuàng)造性。馬斯洛的需要層次理論是其激勵理論的基礎，馬斯洛把人的需要分為五個層級：生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)，他認為這五層需要像階梯一樣從低到高逐層遞進，當某一級的需要一旦被滿足，這種需要便不再對行為起激勵作用，人們就會尋求更高的需要，新的需要必然會尋找新的激勵方式。馬斯洛的激勵理論后來被克萊頓•奧德弗于 1972 年進行了簡化，簡化之后五層需要分為三類，包括生存需要、關系需要和成長需要三類，并認為在同一時間里人們可能受到不同層次需要的激勵。之后，著名的雙因素理論由赫茲伯格提出，他認為可以激勵人們行為的因素歸納為兩類：保健因素和激勵因素。保健因素若沒有得到滿足，被管理者不會產(chǎn)生滿意感，即使這些因素得到滿足，被管理者也僅僅只是表示沒有不滿意，并沒有達到理想的激勵效果。而激勵因素可以使被管理者產(chǎn)生滿意感，具激勵效果明顯。而麥克利蘭的成就理論對層級較高的被管理者有更直接的實際應用價值。成就理論會使被管理者把工作當作是自身的一部分，與自身的發(fā)展一同發(fā)展。有相關研究表明權力需要使人偏好領導職位，往往被人視為好的領導者。有歸屬需要的人往往喜歡和諧的人際關系，喜歡合作而沒有競爭的環(huán)境。

第二節(jié) 民辦高職教師的特征分析

公辦教師可以依據(jù)國家評職的規(guī)定，晉升職稱，取得與職稱相應的工資福利待遇，還有各種進修培訓、個人評先等優(yōu)勢條件，而民辦高職教師卻沒有相應的待遇。其工資和福利受學校主導，隨意性很強。上述這些不穩(wěn)定因素導致了民辦高職教師的流動性大，這是由當代教育的社會現(xiàn)實決定的。從社會保障方面看。公辦教師享受“五險一金”，而民辦高職教師通常只有“五險”，而實際中，能否擁有“五險”還要根據(jù)民辦高職院校的經(jīng)營狀況與人事管理狀況決定，當前社會上存在一些民辦高職院校違反《勞動法》的相關規(guī)定，不給教師繳納“五險”的現(xiàn)象，而住房公積金則更無從談起。民辦高職教師深受待遇、職業(yè)穩(wěn)定性等方面影響，變動頻繁，教師群體穩(wěn)定性差，跳槽現(xiàn)象已經(jīng)不是少有現(xiàn)象。這些都導致民辦高職教師的對于工作穩(wěn)定性和社會保障方面的需求強烈。

第三章 心理需求和激勵缺失度的調查研究.................. 21

第一節(jié) 南昌市六所民辦高職院校情況簡介........... 21
第二節(jié) 南昌市六所民辦高職院校師資情況及激勵現(xiàn)狀............. 23
第三節(jié) 南昌市民辦高職教師心理需求和激勵缺失度的調查............... 24
第四章 對策建議..................35
第一節(jié) 改進激勵策略的可能性和總體思路.........35
第二節(jié) 激勵的原則................36
第三節(jié) 具體激勵措施.........37
第五章 結論及展望............45
第一節(jié) 結論............45
第二節(jié) 研究的不足及展望.............45

第四章 對策建議

第一節(jié) 改進激勵策略的可能性和總體思路

本研究從心理需求視角通過調查南昌市民辦高職教師的心理需求和激勵因素缺失度，分析其中存在的問題，從而提出解決對策。心理需求的相關理論是國內外學者研究已久的系統(tǒng)理論，已經(jīng)廣泛用于學生管理、市場營銷、企業(yè)職工管理、家庭教育等多個方面，并取得了有效成果，，本研究把心理需求的相關理論應用于民辦高職教師的激勵策略研究，是對心理需求相關理論的應用范圍突破。前面章節(jié)系統(tǒng)的介紹了關于心理需求的相關理論和激勵的相關理論，不難發(fā)現(xiàn)，有什么樣的心理需求就要進行什么樣的激勵，這樣才可以通過激勵產(chǎn)生行為動機，并根據(jù)心理需求的不斷變化適時的改進激勵措施來維持激勵行為，對工作永葆熱情。對于本研究來講，被管理者這一對象是南昌市民辦高職教師，只有通過調查得知南昌市民辦高職教師的心理需求，才可以對其實施激勵，從而通過滿足其心理需求達到調動其工作積極性和保持其工作滿意度的目的。通過筆者的調查，在前面章節(jié)中已經(jīng)將調查結果列出并對調查結果進行了分析，這些前期工作都為本研究要實現(xiàn)的目標，即根據(jù)心理需求視角提出民辦高職教師的激勵對策提供了依據(jù)和實現(xiàn)的可能性。

第二節(jié) 激勵的原則

民辦高職教師是工作在職業(yè)教育一線的工作人員，是為了培養(yǎng)國家應用型技能人才的辛勤耕耘者，其勞動創(chuàng)造的價值是滿足社會技能型崗位用工需求，正符合國家教育改革的相關政策要求，順應時代發(fā)展潮流，同時也解決了沒有接受普通高等教育學生就業(yè)問題，對社會進步對學生個人發(fā)展都有不可估量的價值。因此，對民辦高職教師進行管理時要體現(xiàn)以教師為本的原則，學校管理層制定管理政策要設身處地的從教師心理心里需求出發(fā)，對教師的需求給予理解和幫助，盡可能滿足教師的需求。以教師為本是以人為本的縮影，只有堅持了以教師為本，才可以處處為教師著想，站在教師的角度思考問題，教師在學校領導的人文關懷下，才可以提高工作積極性和工作滿意度，增強工作中的責任感和歸屬感，達到學校對教師實施激勵的目的。

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第五章 結論及展望

第一節(jié) 結論

本研究首先對心理需求相關理論和激勵相關理論進行深入研究，在研究的基礎上選取了南昌市六所民辦高職院校為研究對象，展開調查，分別對選取的部分教師進行心理需求調查和激勵調查，以期發(fā)現(xiàn)所調查的民辦高職院校對教師激勵中存在的問題，通過分析調查結果，發(fā)現(xiàn)教師心理需求重要程度排序位居前列的心理需求，正是教師激勵因素缺失度排序位居前列的部分。因此總結出通過調查得出的主要 7 個問題，主要有：醫(yī)療、養(yǎng)老等社會保障制度不健全；福利待遇、薪酬有待提高；科研激勵不夠；教師的同事關系不夠和諧：教師職稱晉升困難；教師自我提升的機會較少；教師缺乏責任感、安全感。根據(jù)現(xiàn)實中民辦高職教育發(fā)展狀況，結合調查結果總結出改進激勵策略的可能性和總體思路，并提出對南昌市激勵的四項原則。結合 7 個主要問題提出了解決教師激勵問題的 7 個具體對策。主要包括：一是，完善醫(yī)療、養(yǎng)老等社會保障制度；二是，提高教師的福利待遇、薪酬；三是，給予教師充分的科研獎勵；四是，加強教師間的交流與合作；五是，優(yōu)化教師職稱晉升機制；六是，提升教師自我提升的機會和平臺；七是，培養(yǎng)教師的責任感、歸屬感。

第二節(jié) 研究的不足及展望

筆者認為本研究的不足之處是由于時間原因不能夠對南昌市民辦高職教師進行長期跟蹤研究，因為心理需求相關理論表明，人的需求是不斷發(fā)展變化的，低級需求滿足之后會有更高級需求的產(chǎn)生，本研究所調查的是目前南昌市六所民辦高職院校的教師需求和激勵情況，只能根據(jù)當前的調查結果解決當前的教師激勵問題。另外，本研究未能對所調查的民辦高職教師進行細化分層，若對教師進行細化分層才可以使本研究更深入，更具有創(chuàng)新意義。由于筆者經(jīng)驗和能力有限，本研究尚存在不足，今后會在進一步學習和研究中，加深對激勵策略的研究。

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參考文獻（略）

本文編號：125079