第1章緒論

1.1選題背景

20世紀90年代以來,人力資源領(lǐng)域出現(xiàn)了幾位享譽世界的管理大師,在企業(yè)管理理念的創(chuàng)新方面做出了突出的貢獻,使得人力資源工作在企業(yè)經(jīng)營和管理過程中的作用日益重要,成為支撐企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的重要管理領(lǐng)域。而人才培養(yǎng),作為人力資源管理中十分重要的一個模塊,在提升組織能力建設(shè)水平和促進組織發(fā)展方面的價值尤為明顯,成為企業(yè)人力資源工作中最受重視,而且價值最高的部分之一。

M公司是一家大型高科技機械企業(yè),在業(yè)內(nèi)處于國內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)者地位,目前正全力擴展海外市場。在集團的業(yè)務(wù)重點逐步對外的大背景下,現(xiàn)有銷售人員不能滿足企業(yè)海外市場拓展需求的弱點日益明顯,已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的主要短板。因此,M公司開始對之前的銷售人才培訓(xùn)工作進行調(diào)整,進行了全新的培訓(xùn)方案設(shè)計和實施。在此過程中,遇到很多實際困難和問題,需要從理論和研究的角度,對培訓(xùn)方案進行重新反思與調(diào)整。

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1.2選題目的與選題意義

本文的研究課題從企業(yè)實際的人力資源管理工作中產(chǎn)生,來源于真實的管理需求,期望通過對相關(guān)理論的研究,能夠?qū)公司人才培養(yǎng)工作具有實質(zhì)性的指導(dǎo)意義,推進M公司人才培養(yǎng)工作轉(zhuǎn)型升級,提升企業(yè)人力資源工作的專業(yè)性和價值貢獻,并為企業(yè)戰(zhàn)略落地和業(yè)務(wù)發(fā)展提供有力支持。同時,在人力資源管理的角色轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)務(wù)合作伙伴,人力資源管理三支柱模式的應(yīng)用范圍日益擴大的前提下,豐富和深化對新模式下的人才培養(yǎng)方法的理論研究是十分必要的。希望能夠通過本文的研究,為人才培養(yǎng)相關(guān)理論提供新的視角,拓展人才培養(yǎng)理論的廣度和實踐性,促進人才培養(yǎng)理論與企業(yè)人為資源工作的深度融合,為此研究領(lǐng)域的長遠發(fā)展提供有益補充和參考。

本文以M公司的銷售人才培訓(xùn)困境為例,研究和探討了人才培養(yǎng)的相關(guān)理論和實踐方法。由培訓(xùn)的基本概念引入,簡要介紹了培訓(xùn)領(lǐng)域的需求分析、設(shè)計和實施及評估理論。接著,公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人才現(xiàn)狀為例,描述和分析了M公司前期的銷售人才培訓(xùn)狀況及其存在的問題和這些問題的成因。通過對這些問題的全面系統(tǒng)思考和分析,從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案設(shè)計、培訓(xùn)保障措施三個方面,提出了全新的改進方法。之后,按照培訓(xùn)方案實施的過程,進行了銷售人才培訓(xùn)活動新的系統(tǒng)性設(shè)計和具體的組織、實施方法論述,呈現(xiàn)了一個系統(tǒng)、全面的培訓(xùn)活動的建設(shè)和實施過程。最后,通過本文的論述,嘗試總結(jié)出具有普適性的人才培養(yǎng)模式和方法。

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第2章理論綜述

2.1培訓(xùn)相關(guān)概念

《科學(xué)管理》一書的作者,被譽為"科學(xué)管理之父"的泰勒提出這樣一個觀點:獲得一流員工的方式有兩種,第一,精必選拔;第二,科學(xué)培育。"泰勒所說的科學(xué)培育,即我們今天在人力資源管理中所廣泛應(yīng)用的企業(yè)培訓(xùn)。培訓(xùn)已經(jīng)成為達成企業(yè)戰(zhàn)略目標,促進組織發(fā)展,提升員工業(yè)績和敬業(yè)度的重要手段,也是企業(yè)人力資源管理中最重要的工作之一,是實現(xiàn)人力資源増值的重要途徑。

培訓(xùn)是指為使新員工或當前員工獲得完成工作所需的各種技能而采用的一種措施。培訓(xùn)可以只是簡單地讓職位的當前任職者向新員工解釋如何做某項工作,也可能是一個包括課堂講授或互聯(lián)網(wǎng)課堂在內(nèi)的持續(xù)很長時間的過程。以在員工的日常王作中,對企業(yè)目標、企業(yè)文化、具體崗位工作的內(nèi)容和要求等,不一定能夠真正理解和掌握。因而,企業(yè)需要通過各種方式,使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能,并改變他們的工作態(tài)度,以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績,最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升。

一般來說,企業(yè)培訓(xùn)活動按時間順序包含四個部分:培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案設(shè)計、培訓(xùn)方案實施和培訓(xùn)效果評估。次完整的培訓(xùn)活動需要按這四個步驟依次完成,才能保證最終的培訓(xùn)效果,而簡單的入職培訓(xùn)等活動,可以只涵蓋其中的方案設(shè)計和方案實施等核心步驟。

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2.2培訓(xùn)需求分析理論

培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)工作的起點,在送一過程中,要確定職位所需要的知識和技能,然后將這些要求與受訓(xùn)者已經(jīng)具備的知識和技能進行對比,以明確學(xué)習(xí)的內(nèi)容和學(xué)習(xí)的深度。需求分析決定培訓(xùn)活動的方向,對培訓(xùn)質(zhì)量起決定性作用。目前,世界范圍內(nèi)主要有兩種需求分析模型,一種是Goldstein三層次模型,另一種是勝任特征模型。

組織分析從宏觀的企業(yè)層面開展,主要包括兩個內(nèi)容,一是對企業(yè)未來的發(fā)展方向進行分析,以確保企業(yè)的培訓(xùn)方向和重點與企業(yè)的發(fā)展方向一致;二是對企業(yè)目前的組織績效情況做出評價,找出存在的問題并且分析其成因,來確定企業(yè)現(xiàn)階段的培訓(xùn)重點;任務(wù)分析的對象是企業(yè)內(nèi)的各個職位,通過分析來確定各職位的工作任務(wù)及其各自的完成標準和完成這些任務(wù)所必需的知識、技能、能力及其他一些因素。任務(wù)分析的結(jié)果界定了在個人層面進行培訓(xùn)時,培訓(xùn)的內(nèi)容和范圍;人員分析會具體到每一位員工個體,包括三方面內(nèi)容:一是對員工個人的績效表現(xiàn)做出評價,找出存在的問題并分析其原因,以確定解決當前職位問題的培訓(xùn)需求;二是根據(jù)員工將來的職位變動計劃,將員工現(xiàn)在的狀況與未來職位的要求進行比較,以確定解決未來職位問題的培訓(xùn)需求;三是對員工的培訓(xùn)準備度進行分析,以確保員工有接受培訓(xùn)的意愿并具備基本的學(xué)習(xí)技能。人員分析針對員工個體展開,能夠確定企業(yè)中哪些人需要接受培訓(xùn)及需要怎樣的培訓(xùn)。"Goldstein三層次模型分析法適用于大多數(shù)培訓(xùn)需求分析工作,具有較強的可操作性。

企業(yè)為了提高人員培養(yǎng)和配置的有效性和針對性,通常會采用人力資源專業(yè)的建模方法建立勝任特征模型。通過識別企業(yè)的核也勝任特征,并在這個基礎(chǔ)上確定企業(yè)關(guān)鍵崗位的勝任素質(zhì)模型,輸出關(guān)鍵崗位員工需要具備的知識、技能和行為等等,與員工的能力水平現(xiàn)狀進行對化,分析員工現(xiàn)狀與素質(zhì)模型間的差異,從而確定培訓(xùn)需求。勝任特征模型分析法非常有針對性,能夠幫助企業(yè)快速、準確定位培訓(xùn)需求,能夠極大提升培訓(xùn)工作的有效性,但這種方法的使用前提是企業(yè)已經(jīng)建立崗位勝任素質(zhì)模型。在沒有勝任素質(zhì)模型的企業(yè),這種方法并不適用,需要先花費一定的時間和精力進行建模,然后才能按此方法進行需求分析,所以時間成本較高。

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第3章M公司銷售人員培訓(xùn)現(xiàn)狀分析.............7

3.1M公司概況介紹................7

3.2M公司銷售人員培訓(xùn)方案介紹...........7

第4章M公司銷售人員培訓(xùn)改善方案...............15

4.1M公司銷售人員培訓(xùn)需求分析.............15

第5章M公司銷售人員培訓(xùn)方案的具體實施................31

5.1M公司銷售人員培訓(xùn)方案執(zhí)行...............31

第5章M公司銷售人員培訓(xùn)方案的具體實施

5.1M公司銷售人員培訓(xùn)方案執(zhí)行

經(jīng)過需求調(diào)研、需求分析、方案設(shè)計三個步驟,己經(jīng)確定出第二期培訓(xùn)的內(nèi)容和大致的實施辦法。到目前為止,所有的培訓(xùn)構(gòu)想都還停留在紙面上,沒有付諸實施,本章涉及培訓(xùn)活動的設(shè)計、組織、交付、評價等各方面,將把紙面上的培訓(xùn)方案變成實際的培訓(xùn)活動。

5.1.1群體培訓(xùn)活動交付

根據(jù)前文的需求調(diào)研,第二期培訓(xùn)確定了行業(yè)知識、公司知識、專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)知識四大學(xué)習(xí)板塊。因為行業(yè)知識部分主要由學(xué)員自學(xué),不需要交付課程,這里不再詳細論述,下面重點探討其他三個學(xué)習(xí)板塊的交付方法。

5.1.1.1公司知識板塊

公司知識板塊分為公司情況和產(chǎn)品知識兩個部分。

按照培訓(xùn)方案,公司知識板塊邀請本公司文化團隊的同事?lián)沃v師進行授課,通過課上學(xué)習(xí)幫助學(xué)員掌握公司的研發(fā)、生產(chǎn)、運營、管理等各方面信息。并且,希望在公司的研發(fā)、生產(chǎn)、運營等各部門的協(xié)助下,輸出一門標準化的精品課程向全公司推廣。根據(jù)這一構(gòu)想,公司情況這口課程的在實施過程要結(jié)合精品課程的五個要素一課程目標、內(nèi)容、形式、邏輯和過程來考慮。在課程目標和內(nèi)容方面,我們已經(jīng)非常清楚,要幫助學(xué)員掌握公司的各類信息,從文化部現(xiàn)有的文獻和資料中,可以很容易找到課程素材,不是該課程難點。接下來,重點考慮課程的形式、邏輯和過程三方面。擔任講師的同事沒有接受過系統(tǒng)的TTT培訓(xùn)不具備足夠的授課技巧,在課程設(shè)計、課堂控制、講課節(jié)奏、對學(xué)員的關(guān)注和引導(dǎo)等方面都缺乏經(jīng)驗。在這種情況下,講師的授課水平成為影響課程的重要風(fēng)險因素。因此,借鑒精品課程的形式、邏輯、過程三要素的內(nèi)容,通過優(yōu)質(zhì)的課程設(shè)計來降低授課過程對講師授課技巧的要求,是保證課程效果的有益方式。"在上課前,培訓(xùn)負責人與文化部的講師進行了密切的合作,與講師一起針對每一項知識,研究呈現(xiàn)方式和講授辦法,力求通過精彩的課堂呈現(xiàn),減少對授課技巧的依賴。

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第6章結(jié)論

6.1主要研究結(jié)論

本論文通過對M公司之前的銷售人員培訓(xùn)方案進行描述、分析和探討,明確了方案存在的問題及其原因,對以前的培訓(xùn)方案進行了深刻反思。經(jīng)過分析,發(fā)現(xiàn)原來的培訓(xùn)方案存在方案設(shè)計、過程執(zhí)行和成果轉(zhuǎn)化三個主要的問題,是由培訓(xùn)需求不明晰、過程管理不到位、成果轉(zhuǎn)化不及時等原因造成的。然后,根據(jù)這些問題及分析出的原因,融合了培訓(xùn)領(lǐng)域的需求分析理論、培訓(xùn)設(shè)計與實施理論和培訓(xùn)效果評估理論,在這些科學(xué)理論指導(dǎo)下,從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案設(shè)計、培訓(xùn)保障措施三個方面有針對性地進行了全新的方案設(shè)計過程,并注意運用與培訓(xùn)相關(guān)的其他軟性和硬性人為資源管理手段,為培訓(xùn)活動提供強有利的支持,保證培訓(xùn)效果。最后,對新的培訓(xùn)方案的實施過程進行了詳細描述,從培訓(xùn)方案實施、培訓(xùn)效果跟蹤和培訓(xùn)效果評估三方面進行了闡述。在具體實施過程中,有技巧的運用了近年來在培訓(xùn)方面深受推崇的兼具理論基礎(chǔ)與實用性的案例教學(xué)法、體驗式培訓(xùn)、教練技術(shù)、引導(dǎo)技術(shù)、移動學(xué)習(xí)等幾種不同技術(shù),來豐富和深化培訓(xùn)的針對性與有效性。

經(jīng)過深入的分析和探討,我們認為現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)活動在復(fù)雜性方面,已經(jīng)遠遠超越簡單的培訓(xùn)課程,在重要性方面,己經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的一種強有力的支持手段,與以往的企業(yè)培訓(xùn)有了本質(zhì)性的區(qū)別。在變化的全球經(jīng)濟環(huán)境和更加殘酷的競爭壓力下,企業(yè)培訓(xùn)工作需要融合人力資源領(lǐng)域的各種專業(yè)技術(shù)與工具,靈活的整合人力資源管理的各種方式,并且借鑒跨學(xué)科的理論和方法,來幫助培訓(xùn)部門支持業(yè)務(wù)工作。

參考文獻（略）