論文摘要 作為”等國家發(fā)展戰(zhàn)略所帶動的大跨步的社會改革、經濟轉型，做好群團工作、進一步推進工會改革、促進勞動關系健康發(fā)展便更顯重要和亟需。為充分應對中國前行過程中掀起的一場場巨浪，我們必須尤為重視社會主義市場經濟中勞動者的地位、權利義務如何真正得到實現(xiàn)以及勞動關系雙方的天然對立性如何找尋到一個最佳平衡點的問題。
　　“夫凡人之情，見利莫能勿就，見害莫能勿避�！彪S著我國經濟體制轉型的完成以及社會主義市場經濟的高速發(fā)展，每個人作為“經濟人”的特性愈加凸顯。在中國從以前的計劃經濟逐步轉變?yōu)橛兄袊厣�、立足于中國國情的社會主義市場經濟的過程中，“下�！钡扔写硇缘纳鐣F(xiàn)象也見證著中國人民在社會變革過程中的選擇。而與此同時，個人意識的增強、作為“經濟人”的特性也加劇了個人、企業(yè)、社會團體之間的各種利害關系對立的日趨激化。我國日趨緊張的勞動關系也已從“同志式的互助合作關系”轉化為“利益性的互利互惠關系”。在如何既能避免重蹈資本主義社會中利益剝削的覆轍又能妥善地處理勞資關系的問題上，工會，作為扮演著維護廣大職工的合法權益、解決勞資矛盾的一個重要角色，其作用得到國家層面和社會層面的高度關注。
　　1992年頒布的《工會法》在2001年又得到了適當?shù)男薷�，職工的合法權益得到了更好的維護，也為隨后我國順利加入世界貿易組織做了良好的鋪墊。然而，正如一句經典法諺所說，法律的生命在于執(zhí)行。盡管在立法層面，我國的工會法做了巨大的進步也改進了很多不足，但是由于立法和執(zhí)法上的種種原因，新工會法在實施過程中并沒有發(fā)揮出立法者預期的改革效果。映照到現(xiàn)實當中，由勞資矛盾所引發(fā)的已經形成模仿效應的罷工、跳樓等惡性群體事件層出不窮。令人失望的是，盡管國家立法層面以及全國總工會（以下簡稱全總）已經做出了很多努力，然而工會難逃職能失靈之嫌。企業(yè)工會不僅沒有代表工人利益與資方談判，也沒有充分發(fā)揮解決勞資沖突的應有功能。這迫使處于弱勢地位的工人只能以極端的方式維權。 “富士康N連跳”不能僅僅只是一個輿論的噱頭，而應當引起我們對于企業(yè)工會、地方總工會功能與責任缺失的高度重視�！癗”何時能夠不再增加？悲劇如何不再上演？這些都與工會改革密切相關。而對于那些由于不堪重負一躍而下的年輕生命而言，這種事后的救濟、遲來的正義顯得分外蒼白無力。這一切殘忍的現(xiàn)實告訴我們，有效的工會改革勢在必行。筆者認為應當從以下幾個層面推進中國工會的改革。

　　一、對工會會員資格加以合理、明確的界定

　　無論是《工會法》第三條的規(guī)定還是2013新修改的《中國工會章程》第一條更為詳盡的規(guī)定，都對工會會員資格做了相關說明。那么具體到現(xiàn)實操作當中，高級管理人員成為工會會員又是否合適呢？筆者認為，這顯然不夠恰當。我們應當看到，在高級管理人員背后站著的實際上是資方，也就是雇主。高級管理人員拿著來自于雇主的高薪，與雇主聯(lián)系密切，充當著雇主“看門人”般的角色。當雇主在后方把控時，高級管理人員在前方的行為實際上就代表了雇主的意志。而被雇主與高級管理人員安排和調遣的便是處于中下層的在企業(yè)中占絕大多數(shù)的雇傭勞動者們，也就是我們最為關心的同時也是切身利益最容易遭受損害的這一部分群體。雖然從平行的角度來看，高級管理人員也以工資收入為主要生活來源，也是被雇主雇傭，但正如筆者在上文中闡述過的原因，高級管理人員的權利等級屬性決定了他們利益天平向哪一方傾斜。試想，當雇主與普通雇員之間產生矛盾時，高級管理人員更有可能站到哪一邊呢？答案顯而易見。當然，考慮到之前提到過的“經濟人”與個人意識的特性，這一切都是正當?shù)摹Ｈ欢�，為了預防高級管理人員在工會改革中可能造成的不正當性，我們應將其排除在外。此外，從工會的性質來看，無論是從階級性還是群眾性的角度，高級管理人員的這種身份，與工會的性質也是不相容的，難以做到維護和代表廣大職工利益。我國的工會立法并未明確指出公有制企業(yè)的高級管理人員能否具有工會會員資格，還處于立法空白的狀態(tài)，因此在現(xiàn)實當中，這一問題尚需討論。但就筆者觀點而言，綜合以上觀點與角度，筆者認為有必要將高級管理人員等資方人員排除在外，只用中低層雇傭勞動者才可以享有工會資格。

　　二、開展基層工會干部直選，樹立工會的獨立地位

　　對于中國工會民主選舉的認識，我們首先應當注意到的是中國工會的獨立性缺失的問題。中國的工會與中國共產黨有著密切聯(lián)系，具有濃厚的政治色彩。無論是我國人民民主專政的國體還是人民代表大會制度的政體，“人民”，更確切的說，“工人階級”的利益也就更為敏感。作為工人階級主題的勞動者們的利益自然引起黨的高度關注。因此我們的工會選舉也常常被類比為政治選舉。今年成立90周年的全總是中國唯一被官方承認的工會，因而在代表工人利益方面享有壟斷地位。由于政治制度等各方面的原因，相比于西方國家的工會，全總在獨立性方面顯得較為不足，但獨立性恰恰就是工會成員表達自身利益、發(fā)出聲音的一個重要砝碼。也正是由于這個原因，支持基層工會干部直選的改革派也是“戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰”。
　　筆者認為，我們之所以要開展基層工會干部直選的原因有以下幾個方面：首先是有利于緩和緊張的勞動關系，調動廣大勞動者的積極性，提供一個激勵機制使得其自身可以主動維護自己的各項合理且合法的權利，增強企業(yè)職工對工會的信任和認同感;其次，隨著2004年首次將“人權”概念引入《憲法》，明確規(guī)定“尊重和保障人權”，以及村民委員會和居民委員會直選步伐的邁出，擴大民主參與程度，切實通過各種途徑真正實現(xiàn)以人為本已經為不可阻擋的改革潮流，因此，與此同步，基層工會干部直選也應勢在必行。另外，我們還應看到國企與外企的工會對比問題。由于外企職工的海外留學背景等原因，外企工會成員維權的意識相比之下更加強烈且工會發(fā)展地更為成熟。而國企卻較為抵制直選。顯而易見，在這種情況下，人才極易從國企流失。這不僅不利于國企自身的發(fā)展甚至還會影響到國家經濟結構的穩(wěn)定甚至會產生政治層面的影響。那么我們究竟應當如何推動基層工會干部直選的改革呢？筆者認為，最重要的應是黨中央的有力支持，從中央而不是從地方去推動直選改革。這樣，改革才能夠較快見效且較為徹底。
　　在黨中央的支持下，可以先從地方試點開始一步步向全國推行。這也是我們長久以來積累的改革經驗。既然我們已經實現(xiàn)了村民委員會和居民委員會的直選，那么相信實現(xiàn)基層工會干部直選也將指日可待。

　　三、從立法以及制度層面強化工會的監(jiān)督職能

　　實際上，我們應當從《工會法》的第三章“工會的權利和義務中”看到工會的監(jiān)督制約權力主要以提出意見為主。例如，在前文中提到的富士康的例子。富士康事件發(fā)生后，深圳市總工會在公布該事件調查結果的同時，表明的是“希望企業(yè)吸取教訓，建立人文關懷的管理體制”的態(tài)度。從中我們可以看出，工會“提出意見”這一角色相對來講是比較尷尬的，“指導”而非“強制”，這樣一來，來自于工會的意見傳達到用人單位那里究竟能夠起到怎樣的作用呢。此外，雖然《勞動合同法》第七十八條賦予了工會監(jiān)督檢查的權利③，但實際上，這些規(guī)定都不具有強制性。并且，用人單位不遵從工會的意見時，，工會應該采取什么樣的措施，法律也沒有明確規(guī)定。工會的監(jiān)督職能實際上是在立法上被迫弱化了。因此，筆者認為有必要從立法上賦予工會以強制監(jiān)督權，明確不接受工會監(jiān)督的法律后果。通過這種方式，可以有效樹立工會權威，強化工會地位。
　　綜上所述，筆者認為工會作為維護和諧勞動關系的橋梁和紐帶，對于中國社會主義市場經濟乃至民主政治改革的發(fā)展都起著至關重要的作用。不管從中央還是地方層面，不論出于經濟還是政治考量，勞動者的作用都不可小覷，其切身利益也值得受到最大程度的確認和保護�？傊�，有效的工會改革勢在必行。而以工會立法方面為突破口更將會賦予工會改革強有力的法律依據(jù)。唯有敢于邁出改革的步伐，中國的工會才能名副其實。

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