本文關鍵詞：績效管理制度，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

[篇一:員工績效考核制度]

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4、考績自始至終應以公正為原則。績效管理制度。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。績效管理制度。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月�？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種:

1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰�，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2、第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運用。

為了把考核的結(jié)果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。

2、調(diào)動調(diào)配。

管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用�？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

(二)表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓

(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓。

(二)培訓包括:

1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

2、確認考核規(guī)定；

3、理解考核內(nèi)容與項目；

4、統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

[篇二:績效管理制度]

績效管理制度內(nèi)容

績效管理制度不僅包含評估、考核制度，還包括與考核相關的考勤制度、人員晉升制度、獎懲制度主要內(nèi)容:

(1)考勤制度。

(2)教育訓練評估考核辦法。

(3)績效考核制度。

(4)新進人員試用期考核辦法。

(5)晉升制度。

(6)管理法則評估制度。

(7)獎懲制度。

(8)中期述職考核管理辦法。

績效管理制度原則

(1)公平、公正原則。

(2)客觀、正確原則。

(3)全方位的評估。

(4)優(yōu)缺點并重原則。

(5)考核目的是從人事決策導向績效提升。

(6)平時考核輔導重于年底定期考核。

(7)考核內(nèi)容與企業(yè)策略及組織文化結(jié)合。

績效管理制度的方法

任何制度在組織推進都需要一個過程，尤其是涉及員工切身利益的制度在推進過程中會遇到更多問題，因此在制度推進時要特別注意方式方法。

(1)小范圍試點法

在公司內(nèi)部選擇個別部門先進行小范圍的試點，選擇部門符合人員素質(zhì)較高、管理基礎較好等要求。

(2)管理人員動員法

制度在推行之前，對管理人員進行培訓和指導，使他們充分理解和接受制度，便于制度在員工中推進。

(3)引入第三方法

俗話說“外來和尚會念經(jīng)”，績效管理制度涉及員工切身利益，制度推進由第三方咨詢公司或管理公司開展，會讓員工認為更公平，從而更容易接受。

績效管理制度設計步驟

第一步，制度設計前調(diào)查。包括了解國家相關法律、法規(guī)及政策；同行業(yè)相關制度調(diào)查；企業(yè)內(nèi)部制度實施情況調(diào)查。

第二步，成立制度設計工作組。工作組主要成員包括:高層管理人員、人力資源部、部門經(jīng)理。

第三步，設計績效管理制度。

第四步，征求員工意見，對員工合理意見進行修改。

第五步，修改后把管理制度方案交至相關部門備案或進行鑒定。

第六步，企業(yè)內(nèi)推進管理制度。

績效管理制度調(diào)整

績效管理制度作為企業(yè)核心制度應具有一定剛性，不能經(jīng)常進行調(diào)整，但是當公司發(fā)生重大變化時，就必須進行相應調(diào)整。主要調(diào)整內(nèi)容有:

(1)對個別管理制度中少部分條款進行修改。

(2)增加或減少個別制度的少部分條款。

(3)企業(yè)組織架構(gòu)變化后管理制度應重新修訂。

(4)制度中的管理流程調(diào)整。

(5)制度制定原則發(fā)生重大調(diào)整。

績效管理制度環(huán)境建設

建立績效管理制度過程中，公司管理水平和管理體系健理制度的執(zhí)行力，因此十分有必要夯實公司的管理基礎，建立的績效管理環(huán)境。

(1)完善公司治理結(jié)構(gòu)，理順權責關系。

完善公司治理結(jié)構(gòu)，理順權責關系就是使公司內(nèi)部各級組織結(jié)構(gòu)清晰、員工職責分工明確、關鍵績效指標真正落實到具體的人身上。

(2)企業(yè)獎懲分配機制以績效為導向。

績效管理要真正能在公司的績效提升中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，就要使考核評價成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價值分配的客觀、合理依據(jù)。

(3)建立以績效為導向的業(yè)務工作流程。

(4)建立預算評估機制。

沒有預算管理就不能對相關的財務指標定下目標，也就缺乏考核財務指標的參照體系。

(5)建立與績效考核相配套的其他環(huán)節(jié)，如信息平臺等。

績效管理制度的推行要經(jīng)歷五個階段

第一階段:準備實施階段。此時管理者會有排斥心理，這是因?qū)ν菩薪Y(jié)果的未知而表現(xiàn)的一種自然反映。

第二階段:推行階段。這時由于來自上級的壓力而使管理者不得不將新制度作為在一段時期內(nèi)的主要工作目標之一，但實質(zhì)上他們有可能并不清楚其內(nèi)涵。

第三階段:試運行階段。由于需要花費大量時間來處理和解決由于實施新制度而產(chǎn)生的種種問題，如獎酬制度的改變引發(fā)團隊內(nèi)部矛盾等，這令管理者再次陷入抵觸與反感的情緒中。

第四階段:深入理解階段。之所以過這樣概括是因為管理者通常在這個階段已經(jīng)明確了自身的定位，并且能夠有條不紊地制度的推行。

第五階段:主動推行階段。通過長時間的大力推行，新的制度已基本融人了日常工作。此時管理者已經(jīng)經(jīng)歷了一個全面的轉(zhuǎn)變過程，不僅全面理解并接受新制度，并且還十分善于通過壓力傳遞來切實激勵員工的卓越表現(xiàn)。

[篇三:關于績效管理制度建設的實踐與思考]

近年來，福州市把績效管理作為推進政府職能轉(zhuǎn)變和管理創(chuàng)新，提高政府工作效能和服務水平，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境的重要舉措，從指標體系、領導體制、績效考評、察訪核驗、成果運用五個方面入手，不斷完善績效管理制度，形成上下結(jié)合、獎懲分明的約束和激勵機制，激發(fā)和調(diào)動了各縣(市)區(qū)、市直各部門工作的積極性和創(chuàng)造性，有效提高了機關效能，保障和促進了福州科學發(fā)展、跨越發(fā)展。

一、績效管理的主要做法

(一)科學設定管理指標。指標設置既注重經(jīng)濟指標，也兼顧社會指標。2012年在12個縣(市)區(qū)和76個市級機關單位中推行績效管理工作中，對市本級指標，根據(jù)市委、市政府工作部署，省直部門下達的工作目標進行設定；對縣級指標，堅持統(tǒng)一考核指標和特色考核指標相結(jié)合，統(tǒng)一指標占權重75%，特色指標占權重25%。同時，根據(jù)城區(qū)與半城區(qū)、沿海與山區(qū)、強工業(yè)與保生態(tài)等區(qū)別，設置符合縣(市)區(qū)實際的特色指標，不同縣(市)區(qū)，考核指標不同；即使考核相同指標，分值都不一定相同，避免“一刀切”。如，五城區(qū)特色指標中，設置“社會消費品零售總額增長率”、“第三產(chǎn)業(yè)增加值增長率”指標，鼓勵發(fā)展服務業(yè)；閩清、永泰等山區(qū)縣，特色指標中設置“旅游業(yè)增長率”指標，鼓勵發(fā)展旅游業(yè)，充分調(diào)動各縣(市)區(qū)的積極性和主動性。

(二)建立健全工作機制。健全責任分解機制，將績效工作目標進行分解和細化，明確具體工作內(nèi)容、工作時限、預期目標等；各級各部門結(jié)合實際制定實施方案，將各項目標任務轉(zhuǎn)化為具體的考核指標予以量化，落實到崗、責任到人。健全運行監(jiān)控機制，對機關效能等各項制度及工作要求落實情況進行察訪核驗，對縣(市)區(qū)和市級機關單位進行檢查，對發(fā)現(xiàn)的問題，向有關單位發(fā)出<整改通知書>，并提出整改建議。定期分析事關經(jīng)濟社會發(fā)展的主要績效指標，結(jié)合每季度經(jīng)濟形勢分析會，由市發(fā)改委、市統(tǒng)計局等部門對主要經(jīng)濟指標運行情況進行分析和通報。健全績效整改機制，定期將績效評估情況逐一反饋給各縣(市)區(qū)和市級機關單位，各相關單位針對薄弱環(huán)節(jié)，制定整改措施，落實整改，提升水平。

(三)健全公眾評議機制�？茖W設置調(diào)查問卷，主要對各級各部門促進經(jīng)濟發(fā)展、提高居民收入、社會治安狀況、食品藥品安全、環(huán)境保護工作、機關工作人員辦事效率、廉潔從政、領導班子整體形象、企業(yè)發(fā)展環(huán)境等內(nèi)容進行測評，由國家統(tǒng)計局福州調(diào)查隊采取電話調(diào)查、面訪等形式進行調(diào)查和評議，提高評議結(jié)果的科學性和權威性。黨群部門調(diào)查對象包括市四套班子領導和市直部門主要領導兩個層面，zhèng fǔ 部門的調(diào)查對象包括市四套班子領導、市直部門主要領導、市人大代表、市政協(xié)委員、監(jiān)督員、企業(yè)法人代表和城區(qū)居民代表等7個層面，公眾評議結(jié)果計入考評總分。通過民意評價效能，促進各縣(市)區(qū)、市級機關單位進一步加強內(nèi)部管理，優(yōu)化政務服務，提高公眾滿意率。

(四)注重評估結(jié)果運用。著力發(fā)揮績效管理“指揮棒”作用，積極探索將績效管理與推動工作相結(jié)合、與加強政府自身建設相結(jié)合、與干部考核使用相結(jié)合、與行政問責相結(jié)合的績效評估結(jié)果運用模式，使績效管理工作成為發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、提高績效、推進發(fā)展的有效載體與平臺。一方面，注重績效獎勵，考評結(jié)果分優(yōu)秀、良好和一般3個等次，由市委、市政府對評為優(yōu)秀、良好等次的進行表彰。把績效評估情況作為各級各部門領導班子和領導干部考核、任用的重要依據(jù)之一，形成正確的用人導向。另一方面，對評估中發(fā)現(xiàn)的推諉扯皮、效率低下、吃拿卡要等現(xiàn)象，采用效能問責、組織處理、紀律處分等手段，促進績效目標落實。

通過開展績效管理，推進行政管理創(chuàng)新，促進機關作風轉(zhuǎn)變，對構(gòu)建廉潔高效的發(fā)展環(huán)境起了重要重要作用。一是促進了科學發(fā)展觀的落實�？冃Ч芾戆褬淞⒑吐鋵嵖茖W發(fā)展觀作為主要價值取向和主要內(nèi)容，引導各級各部門樹立科學發(fā)展的理念，推動了經(jīng)濟和社會的全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。二是推進了政府管理創(chuàng)新。通過實施績效管理，各級各部門不斷改進管理方式，優(yōu)化和整合行政資源，節(jié)約行政成本，提高行政執(zhí)行力和政務服務效率，保障了中央、省、市決策部署的貫徹落實，提升了機關整體形象。三是推進了勤政廉政建設�？冃Ч芾磉^程中對違背科學發(fā)展觀要求、脫離實際搞形象工程和政績工程問題予以問責，對工作中敷衍塞責、弄虛作假、以權謀私、吃拿卡要等行為予以查處，加強了對權力的監(jiān)督和制約。四是促進了公務員隊伍建設。通過設置合理的績效指標和工作目標，層層分解落實，使公務員明確任務，落實責任；城鄉(xiāng)居民和企業(yè)等服務對象參與評價，將公務員置于人民群眾的監(jiān)督之下，促使公務員提高能力，改進作風；考評結(jié)果與公務員的考核、提拔任用等結(jié)合，促進公務員奮發(fā)向上、勤奮工作。

二、績效管理工作存在的主要問題

經(jīng)過幾年的實踐，我市的績效管理工作形成了有效的工作機制，取得了一定的成效，但我們也清醒地看到在開展績效管理工作中仍然存在一些問題:

一是考核指標的設置和優(yōu)化問題。隨著績效管理工作的拓展和延伸，一些部門和領導把績效管理作為督促工作落實的“萬能藥”，要求把更多甚至所有工作都納入績效管理，設置專門的考核指標。指標體系大而全，績效管理的涉及面不斷延伸，使得考核的重點不夠明確，一定程度上影響了評估的科學性和導向性。

二是重評估結(jié)果、輕過程監(jiān)控的問題。個別被評估單位對績效管理工作缺乏系統(tǒng)性認識，簡單地把績效管理等同于績效考核，存在重考核、輕管理，重結(jié)果、輕過程的現(xiàn)象，對評估結(jié)果高度關注，忽視了對績效管理過程的監(jiān)控和改進。

三是評估結(jié)果的有效運用問題。近年來，績效評估結(jié)果運用的力度不斷加大，在實行物質(zhì)獎勵的同時，把評估結(jié)果與領導班子和領導干部的考核相掛鉤。但是，如何進一步強化評估結(jié)果的運用，切實發(fā)揮績效管理的導向作用，真正實現(xiàn)績效管理與評價政績、選人用人的結(jié)合，還需要進一步探索。

三、進一步加強績效管理制度建設的思路

完善的制度是深入開展績效管理工作的重要保障。制度化也是當前國際上績效評估活動的趨勢之一。我們要借鑒國內(nèi)外先進經(jīng)驗和做法，通過完善制度，使績效管理工作走上制度化、規(guī)范化和經(jīng)�；牡缆�。

(一)完善績效管理指標體系�？茖W設定指標體系，是推進績效管理工作的核心和基礎�？冃Ч芾沓尚Ш脡�，取決于評估指標體系設置是否科學、完善。在評估指標的設計上，要力求體現(xiàn)導向性、科學性、可操作性，重點突出貫徹落實科學發(fā)展觀的價值取向，體現(xiàn)以人為本、可持續(xù)發(fā)展的要求，以及經(jīng)濟、效率、效能和公平的原則。同時，要根據(jù)具體工作的發(fā)展和變化，及時調(diào)整、完善評估指標，使之更加貼近實際情況。為此，在確定績效管理的內(nèi)容及評估指標時，要突出“五個統(tǒng)籌”，即:黨中央、國務院，省委、省政府以及市委、市政府重大決策部署的貫徹落實情況，本年度工作任務的完成情況，上年度工作薄弱環(huán)節(jié)整改落實情況，涉及群眾利益熱點問題的處理情況，政府及部門自身建設情況等。

(二)健全機關日常管理制度。在推行績效管理的過程中，要把實施績效評估和加強機關日常管理緊密結(jié)合，著力防止只重視評估結(jié)果，忽視日常監(jiān)控和改進的錯誤傾向。特別是考評主體要對被考評單位及相關考核內(nèi)容實行事前、事中和事后的全過程績效進行考核評估，考評情況要與被考評單位的日常工作緊密結(jié)合，考評結(jié)果及時反饋給被考評單位，并對被考評單位完成指標的過程進行全方位的指導和監(jiān)督，確保各項指標保質(zhì)保量高效完成。通過完善工作程序、強化機關日常管理等方式，進一步強化績效意識，引導各級各部門不僅重視評估的結(jié)果，更重視日常工作機制的建立、作風的改進和環(huán)境的優(yōu)化，有效推動政府職能轉(zhuǎn)變。

(三)健全崗位績效考核制度。為推進本部門績效目標的完成，必須切實將部門的績效目標細化分解到個人，因此，要進一步加強對公務員，尤其是領導干部的日�？己�，形成以制度管人、以制度用人、以制度激勵人的有效機制。對一般公務員的績效考核，以考核工作實績?yōu)橹�，兼顧德、能、勤、廉等方面的考核；對領導干部的績效考核，以重點工作督查為主。通過健全公務員績效考核制度，不僅能夠有效推動各項工作的開展，也能夠比較及時、準確地了解公務員的工作作風、工作業(yè)績等情況，，從而達到客觀評價公務員工作績效的目的。

(四)健全監(jiān)督和問責制度。進一步明確績效管理的程序、要求、紀律，并結(jié)合工作實際，在評估的每個環(huán)節(jié)、每個步驟明確專人負責評估的數(shù)據(jù)采集、結(jié)果匯總及報送，嚴格落實“誰考核、誰負責”的責任機制。凡在績效管理及考核評估中違反規(guī)定，泄露考評情況，隱瞞或歪曲事實真相，造成考評結(jié)果失真的，要根據(jù)實際情況，追究有關人員的責任。健全考評監(jiān)督制度，進一步拓寬監(jiān)督渠道，通過聘請績效管理工作監(jiān)督員，開通監(jiān)督舉報電話和信箱等多方位的監(jiān)督，促使考評工作人員及相關職能部門嚴格遵守考評紀律，堅持考評程序，做到公道正派，維護評估結(jié)果的真實性、公正性和權威性。

(五)建立信息化管理制度。完備的評估資料和數(shù)據(jù)，是開展績效管理工作的基礎�？冃Ч芾砉ぷ魉枰男畔⒘看�，涉及的部門多，信息來源渠道廣泛，應建立有效的信息傳遞網(wǎng)絡，形成覆蓋省、市、縣各級的績效管理網(wǎng)絡系統(tǒng)，并建立與之配套的運行、管理和監(jiān)督制度，確�？冃гu估的結(jié)果能夠及時反饋和傳遞給有關各方，及時發(fā)現(xiàn)和修正正在實施的有關工作項目的缺陷，提高評估效果。

(六)完善評估結(jié)果運用制度。評估結(jié)果的有效運用，是績效管理持續(xù)發(fā)揮作用的關鍵所在。要進一步健全獎懲、調(diào)節(jié)、約束制度，把績效評估結(jié)果作為評價干部工作實績的重要依據(jù)和考核干部的一項主要內(nèi)容，與干部任用、評先評優(yōu)、年終績效獎金等掛起鉤來，凡是沒有完成責任目標、工作出現(xiàn)滑坡、察訪核驗發(fā)現(xiàn)問題拖了后腿的，嚴格追究有關領導及相關人員責任。同時，將評估結(jié)果與財政預算安排相結(jié)合，獎優(yōu)罰劣，及時調(diào)整和優(yōu)化預算支出的方向和結(jié)構(gòu)，合理配置資源，提高財政資金的使用效益和效率，以求達到通過開展績效管理活動，不斷提高政府績效能力和水平的目的。

[篇四:酒店績效管理制度]

使得每個員工都有績效獎金，提高每位員工工作的積極性，酒店也同樣要制定相關的績效管理制度。以下是關于酒店績效管理制度的范本，請參考。

第一章總則

第一條目的

為了建立和完善酒店員工績效管理系統(tǒng)，使員工的績效得到認可，提高員工的工作積極性，使酒店得到可持續(xù)發(fā)展，特制定本規(guī)程。

第二條解釋

績效管理是根據(jù)酒店核心價值、評價理念與標準，依據(jù)一定的程序和方法，對員工的工作技能與貢獻進行制度性的管理。

第三條定位

績效管理是酒店的資源管理的基礎，績效評估的結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲、人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)。

第四條酒店績效管理規(guī)程的基本目的

1、通過績效管理系統(tǒng)，實施目標管理保證酒店整體目標的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體動作能力與核心競爭力。

2、通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，建立適應酒店發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

3、在績效管理過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的酒店文化，增強酒店的凝聚力。

第五條基本原則

1、公開性原則:管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜使績效管理有透明度。

2、客觀性原則:績效管理要做到以事實為依據(jù)，對被管理者的任何評價都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

3、開放溝通原則:在整個績效管理過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結(jié)果要及時反饋給被管理者，指出不足，并提出今后應努力改進的方向，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內(nèi)進行溝通。

4、差別性原則:對不同部門、不同崗位進行績效評估時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容，制定不同的衡量標準，評估的結(jié)果要適當拉開距離，不搞平均主義。

5、常規(guī)性原則:績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬作出正確的評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。

6、發(fā)展性原則:績效管理通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此管理者和被管理者都應將通過績效管理提高績效作為首要目標，任何利用績效管理進行打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。

第六條績效管理依據(jù)

績效管理的依據(jù)是員工在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，員工工作過程之外地言行均不作管理依據(jù)。

第七條管理者(評估者)

各管理者(評估者)必須把績效管理作為管理過程中的重要組成部分，有效的利用績效管理、提高自己的管理水準與管理效果，在績效管理過程中，各級管理者有責任指導，幫助激勵和約束下屬，使下屬盡快成長起來，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級管理者績效的重要體現(xiàn)。

第八條被管理者(被評估者)

被管理者(被評估者)只有通過自身的長期不懈的努力，才能得到績效管理規(guī)程的高度評價，進而享受到酒店的高級待遇。

被管理者(被評估者)有權力了解個人的績效管理依據(jù)與績效評估結(jié)果，有權依據(jù)制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Ч芾磉M行申訴。

第九條績效評估方式

績效評估實行自我評估與直接評估相結(jié)合，以雙方溝通達成一致的結(jié)果，結(jié)合其它部門對工作產(chǎn)出的滿意評估進行全方位的績效評估。

辦公室負責全酒店績效評估工作的組織實施、調(diào)整和監(jiān)控，以及制度的解釋和處理有關評估申訴。

第十條評估的時間

績效評估每月進行一次，酒店各部門每次月1日—5日前將本部門員工的績效考評結(jié)果上報酒店辦公室，匯審后轉(zhuǎn)交財務部，績效成績將在工資中具體體現(xiàn)。

第十一條評分標準

評分標準采用3分制，具體標準如下:

3分:優(yōu)秀(績效成績在100分以上)

工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)的標準要求，有較高的酒店意識，通常具有下列表現(xiàn):嚴格按照規(guī)定時間要求完成任務，并經(jīng)常提前完成任務，在時間、數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，得到上級和顧客的滿意。

2分:優(yōu)良(績效成績在80——100分)

工作績效經(jīng)常能夠按本職位常規(guī)標準的要求，具有酒店意識，通常具有下列表現(xiàn):能按規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準完成，沒有不滿意現(xiàn)象。

1分:需改進(績效成績在80分以下)

工作績效顯著低于常規(guī)本職位工作標準的要求，酒店意識不足，通常有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)較多失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務，偶爾有不滿意的投訴。

第十二條申訴

各類評估結(jié)束后，被評估者有權利了解自己的評估結(jié)果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責。

被評估者如對評估結(jié)果存有異議，應首先通過溝通方式解決，解決不了時，員工有權向辦公室提出申訴，申訴時需提交(績效評估申訴表)及相關說明材料。

辦公室需在5個工作日內(nèi)對員工的申訴作出答復。

如員工的申訴成立，必須改正申訴者的評估結(jié)果，同時評估者個人的評估結(jié)果將因此受到影響。

第二章自我評估

第一條解釋

自我評估是指在績效管理期間結(jié)束時，由被評估者按照預先設定關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行評估。自我評估是酒店績效管理制度中有機組成部分，它是利用被評估者對自己工作所做的反思，總結(jié)檢查和評估來激勵被評估者不斷的改進工作方法，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績效。

第二條自我評估的基本原則

自我評估制度進行的基本原則:

1、被評估者必須以對個人負責，對工作負責和對酒店負責的態(tài)度，認真進行自我評估。

2、在自我評估過程中，被評估者必須嚴格自律、客觀、公正地對自己的工作做出正確的評估。

第三條自我評估的依據(jù)

被評估者自我評估的依據(jù)是行業(yè)行為規(guī)范和酒店相關規(guī)章制度，單純的與其它人比較而得出的自我評估結(jié)果，將得不到本制度的認可。

第四條自我評估程序

1、工作績效評估

在績效管理期末時，被評估者根據(jù)事先確定行規(guī)為衡量標準對個人的工作目標完成情況進行自我評估。

2、制定自我發(fā)展計劃

被評估者根據(jù)自己的工作績效中有待改進的地方提出自我改進與提高計劃，并提出自己未來職業(yè)發(fā)展的興趣點。

第三章主管評估

第一條解釋

主管評估是指在績效管理期間結(jié)束時，由被評估者自我評估之后由被評估者的直接主管對被評估者的工作目標完成情況進行評估，主管評估是酒店績效管理制度的有機組成部分，它是實現(xiàn)管理的監(jiān)督和控制職能的重要途徑，同時主管人員通過績效管理幫助被評估者提高工作能力，提高工作績效。

第二條主管評估的基本原則

主管評估制度運行的具體原則:

1、評估者必須對工作負責和對酒店負責的態(tài)度，認真進行評估，評估應該以事實為依據(jù)。

2、主管評估針對的是被評估者的工作情況，而不是對被評估者的個性特征進行評估。

3、主管人員對下屬的評估應以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，不得以個人的好惡進行評估。

第三條主管評估的依據(jù)

主管評估的依據(jù)主要是:預先設定的被評估的關鍵績效指標和衡量標準，單純性的被評估個人與其它人進行比較而得出的評估結(jié)果將得不到本制度的承認。

第四條主管評估程序

1、工作績效評估

在績效管理期末時，評估者根據(jù)預先確定的被評估的工作產(chǎn)出和衡量標準，對被評估者的個人工作目標完成情況進行評估，評分標準另定。

2、提出工作期限

評估者對被評估者的主要優(yōu)缺點進行總結(jié)并根據(jù)被評估者在工作績效中有待改進的地方提出改進與提高的期望。

第五條評估結(jié)果反饋

直接主管和被評估根據(jù)評比結(jié)果進行績效反饋面談，根據(jù)被評估者自我評估和主管者評估共同達成對該員工的最終評估結(jié)果，共同制定提高績效方案，評估者與被評估者在評估表上簽名，并將此表上交給上級主管，由上級主管審核評比結(jié)果。

第五章相關部門的滿意評估

第一條解釋

部門間的滿意評估是指由接受其部門服務的相關部門對該部門提供的服務進行評估，主要體現(xiàn)在對該部門提供的服務的滿意程度，相關部門的滿意度是部門績效的重要組成部分，并且與該部門員工的個人績效評估最終結(jié)果有關。

第二條適用范圍

每一個為其他部門提供服務的部門，都應接受其服務對象的評估，每一個接受其他部門服務的部門都有責任對服務的提供者進行認真客觀的評估，幫助其他部門提供工作績效。

第三條評估關系的確定

在進行滿意度的評估時，評估關系按照工作產(chǎn)出的方向來確定，被評估部門的某項工作產(chǎn)出是提供給出哪些部門的，對該項工作產(chǎn)出的滿意度就由哪些部門來評估，作為評估部門，只對自己所接觸的被評估部門的工作產(chǎn)出進行評估，不對被評估部門做全面的評估。

第四條評估時間和頻率

部門的滿意度評估為每年的3月、6月、9月、12月四次評估。

第五條滿意度評估的實施

辦公室是滿意度評估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。

每年年初，辦公室向各部門發(fā)放<部門間滿意評估表>。

各部門的主管組織本部門員工認真填寫接受其他部門服務的內(nèi)容、時間，對該項服務的滿意程度。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該服務時的一些主要表現(xiàn)，與評估部門的需求的差異等。

每年的3月、6月、9月、12月，辦公室向部門發(fā)出回收<部門間滿意度評估表>的通知，評估部門根據(jù)幾個月來對被評估部門所提供的服務記錄，對被評估部門的總體滿意程度做出評價，同時給出被評估部門工作改進的建議。

第六條滿意度評估的等級說明

部門間滿意評估按以下等級標準進行

5分:非常滿意。提供的服務始終超越接受服務部門的常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn):在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，能夠主動積極的為接受服務部門著想，積極主動溝通、態(tài)度熱情，給接受服務部門的工作帶來極大的方便。

4分:比較滿意。提供的服務經(jīng)常超越接受服務部門的常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn):嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，能夠了解接受服務部門的要求、態(tài)度比較熱情，給接受服務部門的工作帶來方便。

3分:可接受。提供的服務維持或偶爾達到接受服務部門的常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn):基本上達到規(guī)定的時間、質(zhì)量、數(shù)量等工作標準，不影響接受服務單位的正常工作。

2分:不夠滿意。提供的服務基本維持或偶爾達到接受部門的常規(guī)標準要求，通常具有以下表現(xiàn):偶爾有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，或有時服務態(tài)度不好，有時影響接受服務部門的正常工作。

1分:非常不滿意。提供的服務顯著低于接受服務部門的常規(guī)工作標準要求，通常具有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務，服務態(tài)度不好，嚴重影響接受服務部門的正常工作。

第六章評估結(jié)果的運用

第一條解釋

評估結(jié)果的應用是指將依據(jù)對被評估者的評估結(jié)果，實施相應的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。

績效評估結(jié)果，主要應用于以下幾個方面:

1、作出績效改進與制定培訓計劃的重要依據(jù)。

2、作為薪酬調(diào)整和績效符合分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌。

3、作為職位等級晉升(降)和崗位調(diào)配的依據(jù)。

4、記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。

第二條績效改進計劃

各級評估者和被評估者應及時針對評估中未達到績效標準的項目分析原因，制定相應的改進措施。評估者有責任為被評估者實施績效改進計劃提供指導，幫助以及必要的培訓。

第三條薪資調(diào)整

依據(jù)績效評估結(jié)果，依照一定的程序和方法改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地做好本職工作的基礎上，享受酒店更好的人事待遇，更高的職位薪資等級。

職位薪資級別晉(降)級級數(shù)與年度評估檔次直接對應，具體標準每次績效評估結(jié)束后另行制定。

第四條員工發(fā)展檔案

各部門管理者應將員工每次評估結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓發(fā)展的依據(jù)。

辦公室有責任依據(jù)酒店目前的員工狀況制定有針對性的培訓計劃，安排組織各部門員工參加培訓，員工的崗位輪換調(diào)動也應以評估結(jié)果為依據(jù)。

第五條免職

對于績效評估結(jié)果為“1分”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加辦公室組織的脫崗培訓，經(jīng)培訓考試合格后方可重新上崗，否則按辭退處理。

對于管理人員評估結(jié)果為“1分”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應在其綜合能力進行全面的評估的基礎上由辦公室向酒店領導提出免職或降職處理的建議。

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<普羅米修斯>這篇課文講的是一位英雄名叫:普羅米修斯。是這位英雄舍己為人，拯救沒有溫暖的人們從安全中救出來。

普羅米修斯是一個勇敢的人，他這種精神值得讓大家敬佩，雖然也有許多神同情人們，但他們?nèi)狈τ職�，所以相比而言，普羅米修斯是值得我們學習他勇敢和設計為人的精神。

雖然宙斯把普羅米修斯困在山谷上就讓鷹吞噬他的肝臟，但不從宙斯屈服，一心為老百姓造福，這種用一切東西的正義感是少有的，所以我要學普羅米修斯的正義感當一個好人，當一個為大家造福的好人。普羅米修斯讀后感。

大力神赫拉克勒斯看見了這樣的事情，便打死了鷹，打碎了鎖讓普羅米修斯重獲自由，讓這位拯救老百姓的英雄獲得自由，大力神的勇氣也來之不易。

普羅米修斯英雄所忍受的痛苦已到了盡頭，又重新獲得了自由。

普羅米修斯讀后感(二)

<普羅米修斯>是一個古希臘神話故事。

故事里的主人公普羅米修斯是死神的兒子，他非常關心人類發(fā)生的一些災難或者幫助人類做一些他們做不到的事情。這一次他來到人間看見人們沒有火的悲慘情景，就冒著生命危險到太陽神阿波羅那兒盜取了火種，人們過上了溫暖的生活。但這件事情況被眾神的領袖宙斯知道了，把他押到高加索山上，還有一只鷲鷹每天都啄他的肝臟。他在那座山上待了三萬年，最后被著名的大力神赫拉克勒斯救了。普羅米修斯讀后感。

從這個故事我明白了，我們要向普羅米修斯那樣做一個善良、勇敢、堅強的人。

普羅米修斯讀后感(三)

今天，我們新學了一篇課文<普羅米修斯>。

課文的主要內(nèi)容是普羅米修斯看到人間沒有火，決心冒著生命危險把天火送到人間。有一天，他走到太陽車前面，在噴射火焰的車輪上拿走了一顆火星。宙斯知道后，氣急敗壞，派火神把他押到高加索山，但最后，他還是獲得了自由!

讀了這篇課文，我大為震撼!尤其是宙斯派火神把普羅米修斯押往高加索山上的那一段:火神很敬佩普羅米修斯，悄悄地對他說:“只要你向宙斯承認錯誤，歸還火種，我一定請求他饒恕你。”普羅米修斯搖搖頭，堅定地回答:“為人類造福，有什么錯?我可以忍受各種痛苦，但決不會承認錯誤，更不會歸還火種!”

我感覺文中的普羅米修斯對人類是那么善良，那么有愛心。不管宙斯怎樣折磨他，他也不屈服，非常勇敢!

由此，我不由地想起了汶川大地震中的解放軍叔叔。在大地震發(fā)生后的三小時內(nèi)，解放軍叔叔就趕到了汶川。()由于山體滑坡，道路堵塞，他們只好自己疏通道路，有的叔叔都累倒了!終于，路通了，解放軍叔叔就急急地趕到了汶川實施救援。他們救了一個又一個的生命，同時，他們也面臨著危險，因為余震隨時可能會奪去他們的生命，可他們認為，救人是最重要的。

這些汶川地震中不惜犧牲自己的生命、搶救生靈的解放軍叔叔，不就是中國當代的普羅米修斯嗎?

普羅米修斯讀后感(四)

今天，老師讓我們預習第31課<普羅米修斯>。

課文講的是很久很久以前，地面上沒有火，普羅米修斯看到人間沒有火的悲慘情景，就冒著生命危險拿取了一顆火星，讓人們過上了有火的幸福生活。

宙斯知道了這個消息，立即把這位英雄鎖在了高加索山上，并派了一只鷲鷹啄食他的肝臟。

有一天大力神把普羅米修斯給救了，普羅米修斯獲得了自由。

本文通過寫普羅米修斯為了解除人類沒有火種的困苦，不惜觸犯天規(guī)，勇敢的盜取天火，從而給人類帶來光明和溫暖，并與宙斯進行了不屈不撓的動人傳說，告訴人們正義會戰(zhàn)勝邪惡，頌揚了普羅米修斯不畏強暴，為民造福不惜犧牲一切的偉大精神。

這里我最敬佩普羅米修斯，因為他是一個不顧個人生命危險為別人造福的人。

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熱心網(wǎng)友 1
進水和摔機是手機使用的兩大忌，手機進水尤為嚴重。據(jù)國信一位工程師介紹，手機進水后，首先做的就是關掉電源，當然不按關機鍵，而是拆掉電池。因為一按關機鍵，手機便通電工作，很可能發(fā)生短路，造成手機損壞，然后第一時間送去維修。如果手機的保修期已過，又不想送去維修的話，你可以大膽地把手機拆開!將手機部件用面巾紙擦干凈，然后用吹風筒吹幾分鐘，為確保內(nèi)部零件全部都已干，宜將手機再風干幾天，才能再開機試試。手機進水后開不了機怎么辦？。
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手機一旦進水應立即取下電池，切不可為了解手機狀況馬上開機。取下電池后不要自行用電吹風處理，應馬上送修理專業(yè)人員拆機做進水處理，如掉到污水或腐蝕性液體里，還要用超聲波清洗后烘干，方可進行下一步維修處理。如手機進水后仍可使用，更應送專業(yè)人員處理，以免電路板腐蝕，導致無法修復。
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無論手機掉進什么樣的水中，都應先將手機電池去掉，不再給手機加電。如果掉進清水中，拆下電池后，將手機用無水酒精清洗一遍，因為酒精揮發(fā)較快，可將線路板上的水分一起揮發(fā)掉。然后用熱風槍或電吹風，將線路板烘干后，即可加電試機，多數(shù)手機會正常工作。如掉進污水中應立即清洗，處理時先將能看到的污垢處理干凈。手機進水后開不了機怎么辦？。用毛刷將附著在元件管腳上的雜質(zhì)刷掉。然后，用酒精棉球?qū)⒕�路板進行擦洗，如污染嚴重，須借助超聲波洗儀將雜質(zhì)振出處理。再用風槍吹干線路板，之后將所有芯片都補焊一遍。

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  本文關鍵詞：績效管理制度，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。